AnalyseLESTAN zeigt auf - effektiv entscheiden, schnell umsetzen

Wer als Manager erfolgreich entscheiden will, sollte Mitarbeiter am Entscheidungsprozess angemessen teilhaben lassen. Um den eigenen Führungsstil dahingehend anpassen, kann ein Analysewerkzeug wie LESTAN nützlich sein. Der Computer-Fragebogen gibt es seit Februar erstmals in deutscher Sprache.

Führungsentscheidungen scheitern oft an Fehlern im Entscheidungsprozess. Deswegen hat Victor H. Vroom, Professor an der Yale School of Management, das Analysewerkzeug LESTAN (Leadership Style Analysis) und ein entsprechendes Trainingsprogramm entwickelt. Die Analyse des Führungsstils soll Führungskräfte dazu bewegen Mitarbeiter angemessen in Entscheidungsprozesse einzubeziehen. In den vergangenen 25 Jahren testeten oder nutzten über 100.000 Managern das Werkzeug, um ihr Entscheidungsverhalten zu überprüfen und zu verbessern. Die Unternehmensberatung Hellmeister & Partner bietet nun eine deutschsprachige Version auf Grundlage der Version von 1985 (VroomJargo) an, die bezüglich Anwenderfreundlichkeit und Grafik von Vroom, Layendecker und Hellmeister überarbeitet wurde. Sie soll am 13. Juni 2005 in Wiesbaden von Prof. Vroom selbst offiziell vorgestellt werden.

So funktioniert der Fragebogen

Das Computerprogramm beruht auf einem Fragebogen, in dem Führungskräfte in 30 Führungssituationen Entscheidungen fällen müssen. Dies dauert in der Regel rund drei Stunden. Jeder Fall beschreibt eine Führungskraft, die eine Entscheidung treffen muss, und eine Gruppe von Mitarbeitern, die möglicherweise Teil der Lösung sein könnte. Für jeden Fall muss der Teilnehmer aus einer Reihe von Möglichkeiten eine Entscheidung auswählen. In jedem Fall sind acht situative Faktoren eingebaut, die unabhängig variiert werden. Dadurch wird zum Beispiel sichtbar, ob ein Teilnehmer durch sein Führungsverhalten eher auf Zeitökonomie abzielt oder eher auf die Entwicklung seiner Mitarbeiter.

Aus den Entscheidungen wird von dem Berater in zwei bis drei Tagen eine Analyse des Führungsstils erstellt. Die weltweite Verbreitung des Programms und die hohe Fallzahl ermöglichen es, die Ergebnisse des Teilnehmers länderspezifisch und nach Managementebene und anderen Kriterien mit denen anderer Teilnehmer zu vergleichen. Personabteilungen in Unternehmen, aber auch die Führungskräfte selbst, erhalten so eine detaillierte Analyse des jeweiligen Führungsstils, einen Vergleich mit Referenzgruppen sowie Verbesserungsvorschläge.

Steigerung der Entscheidungserfolgsquote

Entscheidungen auf Basis des LESTAN-Modells sind allein noch keine Erfolgsgarantie. Die Erfolgsquote dieser Entscheidungen liegt laut Hellmeister & Partner aber um 67 Prozent höher als bei Entscheidungen, die nicht modellkonform getroffen wurden. Geschäftsführer Gerhard Hellmeister meint dazu:

“Von allen Führungsmodellen ist es wissenschaftlich am besten abgesichert und zugleich sehr gut in der Praxis anwendbar.“

Die Führungsmodelle, die LESTAN zugrunde liegen, hat Vroom gemeinsam mit den Wissenschaftlern Philip W. Yetton und Jago entwickelt.

„Der große Vorzug der Modelle von Vroom, Yetton und Jago liegt darin, dass hier endlich einmal debattiert und in Ansätzen empirisch belegt wird, welche spezifischen Merkmale der Situation für die Wahl und zum Teil auch für den Erfolg bestimmter Führungs- bzw. Entscheidungsprozeduren in Organisationen besonders relevant sind.“ Zu diesem Urteil komm Lutz von Rosenstiel, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie im aktuellen Lehrbuch für Organisationspsychologie (Hrsg. Schuler, 2003)

In einer unabhängigen Analyse der Qualität aller gängigen Führungstheorien kommt einer der bekanntesten amerikanischen Führungsforscher J.B. Miner zu dem Schluss, dass das Vroom/Yetton-Modell alle anderen Führungstheorien sowohl bei der wissenschaftliche Validität als auch bei der Brauchbarkeit übertrifft.

Mit LESTAN richtet sich Hellmeister & Partner an Trainer, Berater, Personalentwickler, Personalleiter und Führungskräfte. Die einmalige Analyse des Entscheidungsstils soll anfangs 98 Euro kosten und nach der erfolgreichen Einführung 198,- Euro.

Beispiel einer Entscheidungssituation aus LESTAN

Situation: Leitung eines Turnaround im Unternehmen
Ort der Handlung: regionale Fluggesellschaft
Ihre Position: Vorstandsvorsitzender

Sie wurden gerade zum Vorstandsvorsitzenden einer regionalen Fluggesellschaft ernannt. Ihr Vorgänger war wegen des schwachen wirtschaftlichen Ergebnisses und dem Unvermögen, die für die Erhaltung der Wirtschaftlichkeit einer Fluggesellschaft erforderlichen Strategien zu entwickeln, zum Rücktritt aufgefordert worden.

Der Vorstand hatte erwogen, die gesamte Leitungsebene zu entlassen, überließ Ihnen diese Entscheidung dann aber. Sie haben das Gefühl, dass so ein Schritt für die nächste Zukunft nicht anzuraten wäre, da hierdurch vielleicht eine Kettenreaktion ausgelöst werden könnte, die ein massives Abwandern aus dem Unternehmen zur Folge hätte. Darüber hinaus verfügen Sie nicht über Hintergrundwissen im Geschäft mit Fluggesellschaften. Sie sind somit auf das fundierte Wissen dieser Mitarbeiter angewiesen, um herauszufinden, wie die Firma wieder in die Gewinnzone geführt werden kann. In Turnaround-Situationen, die Sie in der Vergangenheit erfolgreich bewältigt haben, haben Sie Ihr eigenes Team eingebracht, aber auch erst dann, wenn Sie ein Gespür für die Lage der Dinge entwickelt hatten.

Als Erstes haben Sie mit jedem der vier Ihnen direkt berichtenden Bereichsleiter ausführliche Einzelgespräche geführt. Sie waren etwas überrascht über die offensichtliche Gleichgültigkeit gegenüber der Herausforderung, die Fluggesellschaft zum Erfolg zu führen. Scheinbar glaubten alle, dass sie nur noch eine begrenzte Zeit bei dieser Fluggesellschaft verbleiben würden und somit versuchten sie eigentlich nur, sich entsprechend zu positionieren, um eine vergleichbare oder bessere Stelle bei einer anderen Fluggesellschaft zu erhalten. Bei der einzigen von Ihnen einberufenen Gruppenbesprechung hat es Sie beunruhigt, dass von einem Geben und Nehmen überhaupt nichts zu spüren war. Vielleicht hat Sie Ihr Ruf, Ihre eigenen Leute einzubringen, jetzt eingeholt. Dennoch ist Ihnen bewusst, dass die Kenntnisse und die Erfahrung dieser Mitarbeiter für die Entwicklung des Plans, den Sie dem Vorstand innerhalb eines Monats versprochen haben, entscheidend sein werden.

Entscheiden Sie sich nun für eine der fünf Alternativen ob oder wie stark Sie das Managementteam in den Entscheidungsprozess einbeziehen würden.

1. allein Entscheiden
2. sich mit einzelnen Gruppenmitgliedern beraten
3. sich mit der ganzen Gruppe beraten
4. die Gruppenentscheidung nur moderieren
5. die Gruppenentscheidung nur delegieren

Auswertungsmethodik

LESTAN wertet die Antwort auf eine solche Beispielsituation nach drei Gesichtspunkten aus und erstellt daraus das Ergebnis zusammen, dass in einer ausführlichen Analyse des Führungsstils mündet.

  1. Effektivitätskriterien:
    Es werden fünf Entscheidungsstrategien bezüglich des Beteiligungsgrades der Gruppen- und Teammitglieder unterschieden und in das Ergebnis eingerechnet. Die fünf Auswahlmöglichkeiten sind nicht gleichermaßen effektiv. Außerdem wird die Führungskraft in der Analyse nach vier Kriterien bewertet: die Qualität der getroffenen Entscheidung; der Erfolg bei der Umsetzung der Entscheidung; die für den Entscheidungsprozess aufgewendete Zeit; der Beitrag des Entscheidungsprozesses zur Entwicklung der Teammitglieder.
  2. Situative Faktoren:
    In einigen Situationen ist ein entscheidungsfreudiger oder autokratischer Ansatz am effektivsten. In anderen Fällen erzielen Sie bessere Ergebnisse durch unterschiedlich starke Beteiligung Ihrer Mitarbeiter am Entscheidungsprozess. Ein effektiver Leiter zu sein bedeutet, zu erkennen, wann welche dieser Möglichkeiten für das Treffen von Entscheidungen anzuwenden ist. Das normative Modell von LISTAN verwendet verschiedene Faktoren, die das festlegen: Wichtigkeit der Entscheidung, Akzeptanz durch die Teammitglieder und Mitarbeiter, auch wenn Sie die Entscheidung alleine treffen würden, Informationsstand bzw. Fachkenntniss der Führungskraft und der Teammitglieder, Übereinstimmung der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen, Konfliktwahrscheinlichkeit, Kosten durch geographische Entfernung der Teammitglieder, Wichtigkeit der Geschwindigkeit bei der Durchführung gegenüber der Entwicklung der Mitarbeiter.
  3. Zwei Modelle der Zeitökonomie und Entwicklungsorientierung:
    Der optimale Stil für die jeweilige Entscheidung wird durch die Priorität beeinflusst, die man kurzfristigen Überlegungen oder langfristigen Betrachtungen zuteilt. Beide Modelle können zu effektiven Entscheidungen führen, wobei das eine Modell eher als “Führen mit Schwerpunkt auf schnelle Entscheidungen“ und das andere eher als “Führen mit Schwerpunkt Personalentwicklung“ zu verstehen ist.

Über die Entwickler des Werkzeugs

Victor H. Vroom, Professor für Organisation und Management an der Yale School of Management, ist Experte für Motivation und Führung in Unternehmen und Autor von neun Büchern und über 50 Abhandlungen zum Thema. Gemeinsam mit Phillip Yetton verfasste Vroom 1973 das Buch „Leadership and Decision Making“ und hat damit mehr als hundert Forschungsstudien angeregt. Seit seinem Erscheinen wird es in nahezu jedem Fachbuch zu Management und Führung erwähnt. Vroom hat für seine Forschungen zahlreiche Auszeichnungen erhalten, darunter von der American Psychological Association, der McKinsey Foundation und der Ford Foundation. Seine Arbeit wurde auch in Life and Works of Management Thinkers veröffentlicht, einem Buch, das sich mit den vierzehn bedeutendsten Beiträgen zur Theorie des Managements im 20. Jahrhundert befasst. 1998 wurde Vroom mit dem Distinguished Scientific Contribution Award der Society of Industrial and Organizational Psychology geehrt, 2004 erhielt er den Distinguished Scholarly Contribution Award der Academy of Management. Vroom hat viele Regierungsbehörden und weltweit mehr als 100 Großunternehmen beratend unterstützt. Sein aktuellstes Buch zum Thema Führung, „The New Leadership: Managing Participation in Organizations“, das er gemeinsam mit Professor Arthur G. Jago verfasst hat, wurde mittlerweile ins Deutsche, ins Spanische und ins Koreanische übersetzt.

Andrea Layendecker hat Mathematik, Pädagogik, kath. Theologie sowie Marketing am INSEAD in Fontainebleau studiert und war selbst über 15 Jahre lang Führungskraft. Mehrere Jahre lang leitete sie bei der Deutschen Lufthansa AG das Produktmanagement Deutschland und Europa. Dort steuerte sie auch einen unternehmensweiten Veränderungsprozess zur Stärkung der Servicekultur. Bei ABB Automation in Deutschland stand sie dem Marketing und der Öffentlichkeitsarbeit vor. Seit 2000 ist Layendecker selbstständige Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Changemanagement und Großgruppenveranstaltungen, Projekt- und Organisationsberatung, Führungskräfte-Coaching und –Training.

Gerhard Hellmeister hat Theologie und Philosophie (Gregoriana Rom) studiert, ist Dipl.-Psychologe und approbierter Psychotherapeut. Als Management-, Organisationsberater und Trainer hat er sich auf Führungskräfte-Coaching spezialisiert und mittlerweile schon über 3.000 Führungskräfte betreut. Er berät und begleitet auch längerfristigere Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Unternehmen. Hellmeister forscht und lehrt in den Bereichen Führung und Persönlichkeitstraining und ist gemeinsam mit zwei weiteren Experten Autor des Buches „Persönlichkeitstraining im Management“. Er war außerdem Gutachter zum Thema „Anbieter und Verbraucher auf dem Psychomarkt“ für eine Enquete Kommission des Deutschen Bundestages.

Kontakt und weitere Informationen zu LESTAN
Geschäftsführer Gerhard Hellmeister
Felsbergstr. 37
64367 Mühltal
Telefon: 0 61 67 913 555
Telefax: 0 61 67 913 556
info@hellmeister.de
http://www.hellmeister.de

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