Anwerbung von Personal kommunizieren

Wichtig für Unternehmen, die ihre Arme nach osteuropäischen Fachkräften austrecken, ist eine gezielte Kommunikation dieser strategischen Maßnahme. Sowohl nach außen, im Hinblick auf die potenziellen neuen Mitarbeiter, als auch insbesondere nach innen in Bezug auf die eigene Belegschaft. Ob ein Arbeitgeber nach außen als erfolgreich, offen und attraktiv wahrgenommen wird, hängt von kulturspezifischen Faktoren ab. Anders gesagt: Für Deutsche sind feste Arbeitszeiten und klare Hierarchien – vielleicht – wichtiger als für polnische oder tschechische Arbeitnehmer.

Bevor sich Unternehmen also auf fremdem Terrain als Arbeitgeber präsentieren, sollten Sie die landestypischen Traditionen und die jeweilige Arbeitskultur ihrer ausländischen Arbeitnehmer-Zielgruppe genau analysieren. Darauf aufbauend können dann spezifische Instrumente entwickelt werden, die die Vorzüge der Unternehmenskultur für ausländische Fachkräfte hervorheben. Wichtig dabei: Eine persönliche Ansprache ist immer vertrauenserweckender als eine gefühlte Massenabwicklung. Unternehmen sollten sich daher auf Firmenkontaktmessen präsentieren und potenzielle ausländische Arbeitnehmer zu Unternehmensbesichtigungen oder Workshops einladen.

Bestehende Mitarbeiter sehen dem Werben um ausländische Fachkräfte durchaus mit gemischten Gefühlen entgegen. Sie stellen sich Fragen wie:

• Wird mein Arbeitsplatz durch eine „billigere“ osteuropäische Arbeitskraft ersetzt?
• Kommt es zu Dumping-Löhnen?
• Werden die neuen Mitarbeiter im Sinne einer „positiven“ Diskriminierung bevorzugt?

Die Folge für Unternehmen, die beabsichtigen, Arbeitnehmer aus Osteuropa einzustellen: Durch persönliche Ansprachen muss den Mitarbeitern klar gemacht werden, dass sich die Situation für sie nicht verschlechtert. Es bedarf einer ehrlichen und offenen Kommunikation, die die Beweggründe des Unternehmens für eine Anwerbung ausländischer Arbeitnehmer nachvollziehbar skizziert. Dabei kann das Wohlwollen der eigenen Mitarbeiter durch folgende Maßnahmen gefördert werden:

• Vorstellen des Themas in bereits etablierten Gesprächsrunden, zum Beispiel in Abteilungs-, und Team-Meetings, in denen die Beschäftigten ihre Ängste und Sorgen offen aussprechen können
• Entsprechende Vorbereitung der Führungskräfte, damit die Kommunikation in Kaskaden zu den einzelnen Mitarbeitern problemlos verläuft
• Flankieren dieser persönlichen Kommunikation durch Beiträge in internen Medien wie zum Beispiel Mitarbeiterzeitschrift, Newsletter oder Geschäftsführungs-Mail
• Klares Bekenntnis zu bestehenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen, Tarifverträgen und abgeschlossenen Arbeitsverträgen
• Interkulturelle Grundsensibilisierung, die auf die kulturellen Besonderheiten der neuen Mitarbeiter vorbereitet, aber auch Neugierde weckt
• Abbau von Berührungsängsten, indem zum Beispiel zur Begrüßung der neuen Kollegen aus dem Ausland eine Mitarbeiterveranstaltung organisiert wird, die sich spielerisch mit dem kulturellen Zuwachs aus dem Ausland beschäftigt

Quelle: compamedia/wbpr