ArbeitnehmerüberlassungLängere Zeitarbeit führt nicht zur Festanstellung

Das Thema Arbeitnehmerüberlassung hat sich zwischenzeitlich zum Brennpunkt des Arbeitsrechts entwickelt. Neben der Präsenz in den Medien im Zusammenhang mit Scheinwerkverträgen und illegaler Arbeitnehmerüberlassung hat es zuletzt vor allem die Arbeitsgerichte beschäftigt - jetzt auch in einem neuen Urteil das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) steht es bereits seit 1.12.2011: Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher muss „vorübergehend“ erfolgen. Hintergrund hierfür ist die von Deutschland umzusetzende EU-Richtlinie 2008/104/EG zur Leiharbeit. Das AÜG von 2011 sieht zwar keine maximale Laufzeit für die "vorübergehende Überlassung" vor. Durch Einfügung des Erfordernisses "vorübergehend" hat der Gesetzgeber aber zum Ausdruck gebracht, dass eine Überlassung an einen Entleiher immer nur temporär sein darf.

Was genau heißt aber „vorübergehend“ in Bezug auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern? Und was passiert, wenn ein Unternehmen dagegen verstößt? Muss das entleihende Unternehmen den Arbeitnehmer fest einstellen, wenn es ihn nicht nur vorübergehend beschäftigt? Über einen solchen Fall musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Dezember 2013 entscheiden. Das Ergebnis ist für Leiharbeitnehmer enttäuschend! Sie müssen nun wohl auf die geplanten Gesetzesänderungen der neuen Koalition hoffen.

Leiharbeiter haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Festanstellung beim Entleiher, wenn sie bei einem entleihenden Unternehmen länger als nur vorübergehend tätig sind.

Diese Folge sehe das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht vor, so das BAG in seinem Urteil vom 10.12.2013 (9 AZR 51/13). Besitzt ein Unternehmen (Verleiher) die erforderliche Erlaubnis, einem anderen Unternehmen (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande – auch dann nicht, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers – entgegen der Regelung im AÜG – nicht nur vorübergehend erfolgt. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet, so die Erfurter Arbeitsrichter.

Ein Unternehmen verleiht 90 Prozent seiner Mitarbeiter an Kliniken und Heime in Trägerschaft eines Landkreises und ist gleichzeitig eine 100-prozentige Tochter der Gesellschaft, die die Krankenhäuser betreibt. Ansonsten ist das Unternehmen nicht am Markt als Verleiher tätig. Im Arbeitsvertrag des klagenden IT-System-Administrators, der als Leiharbeitnehmer tätig war, waren die Kliniken ausdrücklich bezeichnet; sein Einsatz dort war nicht befristet.

Nach dreieinhalb Jahren wurde der Überlassungsvertrag jedoch gekündigt. Unmittelbar nach der Kündigung schrieb die Kliniken die Stelle wieder aus und wiesen dabei darauf hin, dass die Anstellung über das gruppeneigene Verleihunternehmen erfolgen werde. Damit unterschied sich die Konstellation deutlich von den Arbeitsverträgen üblicher Verleihunternehmen, bei denen ein wechselnder Einsatz der Mitarbeiter in unterschiedlichen Unternehmen zum "Geschäftsmodell" gehört.

Für das BAG war diese Konstellation dennoch kein Anlass, einem solchen Vorgehen von Unternehmen, das im konkreten Fall durchaus Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch bot, einen Riegel vorzuschieben. Nach Ansicht des BAG entsprach die Überlassung geltendem Recht.

Der Leiharbeiter sei nicht dauerhaft überlassen worden. Zudem sei auch eine dauerhafte Überlassung von der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gedeckt. Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer komme nur dann zustande, wenn eine solche Erlaubnis fehle. Für die Annahme, bei Arbeitsvermittlung entstehe ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, bestehe keine rechtliche Grundlage.

Kurzum: Das Gericht sah es schlicht nicht als seine Aufgabe, anstelle des Gesetzgebers Rechtsfolgen bei dauerhafter Überlassung zu formulieren. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen müsse dieser schon selbst tätig werden.

Eine Entscheidung, bis zu welchem Zeitraum eine noch "vorübergehende" Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, hat das BAG nicht getroffen, weil dies nicht mehr entscheidungserheblich war. Weder das AÜG noch die Leiharbeitsrichtlinie der EU enthalten eine Definition von „vorübergehend“ bzw. eine Höchstüberlassungsfrist. Im Koalitionsvertrag der Großen Koalition ist vorgesehen, dass eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gesetzlich vorgeschrieben wird. Bis wann das umgesetzt ist, lässt sich derzeit noch nicht konkret absehen.

Eine solche gesetzliche 18-monatige Grenze wird nicht ohne Folgen bleiben; die Fragen sind immens:

• Soll damit nur verhindert werden, dass ein einzelner Leiharbeiter mehr als 18 Monate überlassen wird, so dass der Entleiher einfach die Person auswechseln könnte?
• Oder muss der Beschäftigungsbedarf auf einem konkreten Arbeitsplatz "vorübergehend" sein, sodass die Stelle nach 18 Monaten als Dauerarbeitsplatz gilt und mit einem regulären Mitarbeiter besetzt werden muss.
• Und schließlich: Was soll die Folge sein, wenn Unternehmen die Höchstverleihdauer überschreiten? Wird der Gesetzgeber so weit gehen, dann das fingierte Arbeitsverhältnis zum Entleiher anzuordnen?

Außerdem gibt es beim Einsatz von Zeitarbeit und Leiharbeit noch zahlreiche weitere Risikopotenziale. Denn zugleich will die Koalition auch die Regelungen für Werkverträge verschärfen. Möglicherweise wird im Zuge dessen der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse wieder zunehmen. Die Empfehlung kann also nur lauten: Sicherheitshalber sollten Unternehmen alternative Gestaltungsmöglichkeiten zur Leiharbeit prüfen, wie etwa Ausgründungskonzepte oder die Bildung von Gemeinschaftsbetrieben.