ArbeitnehmervertretungDas sind die Rechte des Betriebsrats

Viele unternehmerische Entscheidungen dürfen nicht über den Kopf des Betriebsrats hinweg getroffen werden. Die zentralen Rechte der Arbeitnehmervertretung.

Informationsrecht und Unterrichtungsrecht

Die „mildeste“ Form der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats an unternehmerischen Entscheidungen bestehen in allgemeinen Informations- und Unterrichtungspflichten. Konkret geht es dabei um eine einseitige Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat mittels Unterlagen über bestimmte Themen zu informieren.

§ 90 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) regelt die Informationspflichten in den Bereichen der Arbeitsplatzgestaltung, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung. Plant der Arbeitgeber also etwa den Neubau eines Betriebsgebäudes, muss der Betriebsrat informiert werden. Diese Maßnahmen müssen mit dem Betriebsrat rechtzeitig auch beraten werden, sodass dieser gegebenenfalls noch Vorschläge oder Änderungen einreichen kann (§ 90 Abs. 2 BetrVG).

Aus dem Informations- beziehungsweise Unterrichtungsrecht kann aber kein grundsätzliches Recht des Betriebsrats auf Beratung mit dem Arbeitgeber abgeleitet werden.

Beratungsrecht

Das Beratungsrecht meint, dass der Arbeitgeber ein Thema aus dem Unternehmen mit dem Betriebsrat gemeinsam erörtern und die Gründe für oder gegen eine Maßnahme abwägen muss. Für den Fall des § 90 BetrVG lässt sich aber, wie oben bereits erwähnt, keine Pflicht des Arbeitgebers zur Beratung ableiten.

Beraten muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der sich aus der Personalplanung ergebenden erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten für den Arbeitnehmer. Im Streitfall muss er sich mit den Argumenten des Betriebsrats auseinandersetzen, am Ende aber entscheidet er alleine.

Vorschlagsrecht und Anhörungsrecht

Die nächsthöhere Stufe der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bilden das Vorschlagsrecht sowie das Anhörungsrecht. Hier geht es darum, die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu bestimmten Sachverhalten oder Planungen zu hören, damit der Arbeitgeber diese in seine konkrete Entscheidung einfließen lassen kann. Das alleinige Entscheidungsrecht über eine Maßnahme liegt hier allerdings immer noch beim Arbeitgeber. Er ist nicht an Vorschläge des Betriebsrats gebunden.

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber zum Beispiel Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen (§ 92 Abs. 2 BetrVG). Nach § 92 Abs. 3 BetrVG gilt dieses Vorschlagsrecht auch bei der Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg sowie der bei der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a u. 2b BetrVG).

Zustimmungsrecht

Beim Zustimmungsrecht in § 99 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten. Er muss zudem die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen, über die Auswirkung der geplanten Maßnahme Auskunft geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme einholen.

Der Betriebsrat kann in folgenden Fällen seine Zustimmung verweigern:

  • Die personelle Maßnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.
  • Die personelle Maßnahme verstößt gegen die Auswahlrichtlinien in § 95 BetrVG.
  • Es besteht die Besorgnis, dass durch die Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
  • Der betroffene Arbeitnehmer wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
  • Eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb ist unterblieben.
  • Es besteht die Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme vorgesehene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören wird.

Echtes Mitbestimmungsrecht

Bei einigen unternehmerischen Entscheidungen ist der Betriebsrat völlig gleichberechtigt und kann nicht übergangen werden. Gesetzliche Grundlage ist § 87 BetrVG, der in einem Katalog aufzählt, wo der Betriebsrat überall mit von der Partie ist. Die einzelnen Punkte dieses Paragrafen regeln die Mitbestimmung in sozialen, personellen sowie wirtschaftlichen Angelegenheiten.

In Sachen Personalmanagement geht es meistens nicht ohne Betriebsrat. Auch wenn dieser dabei oft nur unterrichtet werden muss, ohne tatsächlich mitbestimmen zu können, sieht das BetrVG doch viele Bereiche vor, bei denen der Arbeitgeber nicht über den Kopf des Betriebsrats entscheiden kann. Beispiele:

  • Stellenausschreibungen (§ 93 BetrVG)
  • Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge (§ 94 BetrVG)
  • Berufsbildung und betriebliche Weiterbildung (§§ 96 ff. BetrVG)
  • Bei Kündigungen (§ 102 BetrVG) muss der Betriebsrat auf jeden Fall gehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Mitwirkungsmöglichkeiten bei wirtschaftlichen Belangen

Bei wirtschaftlichen Belangen hat der Betriebsrat zwar auch starke Mitwirkungsmöglichkeiten, doch sind diese aufgrund der unternehmerischen Freiheit, die das BetrVG respektiert, schwächer ausgestaltet als bei personellen und sozialen Fragen. Die Mitwirkung in wirtschaftlichen Fragen regeln die §§ 106 ff. BetrVG.

Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG muss der Betriebsrat nicht nur zur Beratung herangezogen werden, sondern der Arbeitgeber muss sich auch um einen Interessenausgleich bemühen.

Zum Abschluss eines Sozialplans ist der Arbeitgeber zwingend verpflichtet, wenn die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zur Folge hat (§ 112 BetrVG).

Dazu im Management-Handbuch

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