ArbeitsrechtGefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Was ist die Rechtsgrundlage für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
Die Rechtsgrundlage ist das Arbeitsschutzgesetz (ArSchG). Dort ist vor allem der § 5 entscheidend, denn dieser verpflichtet Betriebe, die Arbeitsbedingungen und die damit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen, und auf dieser Basis zu definieren, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei sind sowohl physische wie auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen. § 6 ArbSchG regelt die Dokumentationspflicht.
Welche Unternehmen müssen die Gefährdungsbeurteilung durchführen?
Grundsätzlich sind alle Unternehmen zur Durchführung verpflichtet – unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten.
Wer ist für die Gefährdungsbeurteilung zuständig?
Generell ist der Arbeitgeber für die Planung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich. Allerdings ist es möglich, fachkundige Personen mit der Durchführung zu beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Das können zum Beispiel Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Betriebsärzte sein. Die Beauftragung muss schriftlich erfolgen. Die Verantwortung bleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Unternehmen können sich zudem bei ihrem zuständigen Unfallversicherungsträger – der Berufsgenossenschaft oder der Unfallkasse – sowie der zuständigen Arbeitsschutzbehörde beraten lassen. Des weiteren bieten die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften Unterstützung an.
Was kann psychische Belastungen hervorrufen?
Im ArbSchG wird unter psychischen Belastungen die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Allerdings muss man wissen, dass der im alltäglichen Sprachgebrauch häufig negativ besetzte Begriff „Belastung“ zunächst einmal als neutral zu betrachten ist. Ähnlich wie bei körperlicher Belastung kommt es auch bei psychischer Belastung durchaus zu positiven Effekten. So wird beispielsweise eine neue Aufgabe als positive Herausforderung verstanden und bietet eine Entwicklungschance. Erst ein Übermaß an Belastung führt zu negativen Auswirkungen, etwa wenn großer Zeitdruck mit einer ebenso großen Erwartungshaltung des Vorgesetzten verbunden ist und der Arbeitnehmer gleichzeitig das Gefühl hat, nicht ausreichend Ressourcen zur Bewältigung der Aufgabe zur Verfügung zu haben.
Es kann also nicht Ziel sein, alle Belastungen vollständig zu eliminieren. Belastungen sollten allerdings so minimiert oder verändert werden, dass sie keine negativen Auswirkungen hervorrufen. In den Leitlinien der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie), „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“, finden sich die zu betrachtenden Bereiche und deren Merkmale. Demnach müssen Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe unter die Lupe genommen werden: Ist der Mitarbeiter zum Beispiel über- oder unterfordert? Ist die Tätigkeit zu monoton? Zudem muss auf die Arbeitsorganisation geschaut werden. Das schließt unter anderem Arbeiten unter hohem Zeitdruck oder häufige Unterbrechungen bei der Arbeit ein.
Wichtig sind auch die sozialen Beziehungen. Fehlendes Feedback oder geringe Wertschätzung von Vorgesetzten etwa belasten Mitarbeiter häufig. Ein weiteres Kriterium ist die Arbeitsumgebung. Damit sind zum Beispiel räumliche Enge oder ungenügende Arbeitsmittel gemeint. Auch fehlende räumliche oder zeitliche Flexibilität – die GDA fasst dies unter neue Arbeitsformen zusammen – verursachen Stress.
Welche Anforderungen an die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gibt es?
Die Durchführung beinhaltet sieben Schritte. Die Anforderungen zur Durchführung sind ebenfalls in den GDA-Leitlinien beschrieben:
- Festlegung von Tätigkeiten beziehungsweise Bereichen
- Ermittlung der psychischen Belastungen der Arbeit
- Beurteilung der psychischen Belastungen der Arbeit
- Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
- Wirksamkeitskontrolle
- Aktualisierung beziehungsweise Fortschreibung
- Dokumentation
Mit welchen Methoden lassen sich psychische Belastungen analysieren?
Der Gesetzgeber schreibt hier keine Methode vor. Einzig und allein: Die Vorgehensweise muss nachvollzierbar und die Beurteilung (Soll-Ist-Abgleich) sachlich begründet sein. So können die Unternehmen selbst entscheiden, ob sie die Analyse mithilfe einer Mitarbeiterbefragung, eines Workshops oder einer anderen Methode durchführen.
Die Mitarbeiterbefragung hat den Vorteil, dass grundsätzlich alle Beschäftigten teilnehmen können. Die Beantwortung der Fragen erfolgt meist anonymisiert – in der Regel durch definierte Fragebögen in einem Online-Verfahren. Beim moderierten Verfahren wird die Arbeitssituation in Workshops ermittelt. Dabei muss allerdings beachtet werden, dass die teilnehmenden Mitarbeiter gut ausgewählt werden, um eine repräsentative Stichprobe zu erhalten.
Zur Auswahl steht zudem noch die Methode der Beobachtung: Hierbei beobachten fachkundige Personen die Beschäftigten an ihren jeweiligen Arbeitsplätzen und beurteilen so die psychischen Belastungen. Diese Methode wird auch häufig mit Mitarbeiter-Interviews kombiniert.
Im Anschluss müssen die gewonnenen Daten ausgewertet und erforderliche Maßnahmen abgeleitet werden. Hierzu sowie auch bei der Konzeption und Durchführung ist entsprechende Expertise gefragt. Insbesondere für die Mitarbeiterbefragungen können die Unternehmen aber auch auf Tools zur Stressprävention zurückgreifen. Diese liefern in der Regel nicht nur eine Analyseauswertung der psychischen Belastungen, sondern geben auch Handlungsempfehlungen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung?
Bei der Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung haben der Betriebsrat beziehungsweise der Personalrat Mitbestimmungsrechte. Es ist also zwingend erforderlich, sich bei der Gefährdungsbeurteilung mit diesen Gremien abzustimmen und sich zu einigen. Nur so können auch gute Ergebnisse erzielt werden.