ArbeitsverhältnisLeitende Angestellte und ihre rechtliche Stellung

Leitende Angestellte haben eine Sonderstellung. Sie sind nicht so ganz Chef, aber auch keine normalen Arbeitnehmer. Ein leitender Angestellter nimmt Aufgaben wahr, die zur Unternehmensführung gehören, und erteilt den Arbeitnehmern Weisungen. Aus diesem Grund werden leitende Angestellte weitgehend der Arbeitgeberseite zugeordnet. Für den Arbeitgeber sind sie rechtlich betrachtet aber ebenso Angestellte.

Leitende Angestellte nehmen für das Unternehmen oder einen Betrieb des Unternehmens typische Unternehmerfunktionen wahr. Hierdurch unterscheiden sie sich von den übrigen Arbeitnehmern. Aus ihrer exponierten Stellung und der besonderen Nähe zum Arbeitgeber ergeben sich erhöhte Treuepflichten. An personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind geringe Anforderungen zu stellen. Die Vergütung der leitenden Angestellten wird frei ausgehandelt. Gehaltstarifverträge gelten in aller Regel nicht für die leitenden Angestellten.

Der Begriff des leitenden Angestellten taucht in zahlreichen arbeitsrechtlichen Gesetzen auf (vgl. § 5 Abs. 3 BetrVG, § 14 KSchG, § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG, § 22 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG, § 1 SprAuG, § 3 MitbestG). Es kann nicht von einem einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten ausgegangen werden. Stets ist der Begriff im Kontext der jeweiligen Gesetzesbestimmung zu interpretieren, in der er verwandt wird.

Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes

Die Definition des leitenden Angestellten im Betriebsverfassungsgesetz stellt zwingendes Recht dar: Leitender Angestellter ist derjenige, der nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb eines der in § 5 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 genannten Merkmale erfüllt. Hierfür ist es nicht notwendig, dass sich die Aufgabenbeschreibung aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Eine mündliche Vereinbarung über die Position reicht zur Statusbegründung aus. Entscheidend ist, ob die tatsächliche Tätigkeit die eines leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist daher auch nicht ausreichend, solange die vom Angestellten tatsächlich wahrgenommen Aufgaben nicht die eines leitenden Angestellten sind.

Selbständige Einstellung und Entlassung von Beschäftigten

Nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Eine solche Befugnis liegt nicht vor, wenn der Betreffende bei einer Einstellungs- oder Entlassungsentscheidung an die Zustimmung übergeordneter Stellen gebunden ist. Die Berechtigung muss sich dabei – im Unterschied zu § 14 Abs. 2 KSchG – sowohl auf die Einstellung als auch auf die Entlassung beziehen. Es reicht nicht aus, dass sich die Befugnis nur auf einzelne Arbeitnehmer bezieht.

Generalvollmacht oder Prokura

Nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter derjenige, dem Generalvollmacht oder Prokura verliehen wurde. Die Prokura darf dabei im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein; sogenannte Titularprokuristen sind beispielsweise keine leitenden Angestellten. Gesetzlich zulässige Beschränkungen der Prokura – Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Niederlassungsprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – stehen der Einordnung als leitender Angestellter nicht entgegen.

Unternehmerische Leitungsaufgaben

Leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ist derjenige, der „sonstige Aufgaben“ wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind. Diese „sonstigen Aufgaben“ können nur unternehmerische Leitungsaufgaben sein. In Betracht kommen Aufgaben wirtschaftlicher, kaufmännischer, technischer, organisatorischer, personeller oder wissenschaftlicher Art.

Entscheidend ist, dass der Angestellte die unternehmerischen Teilaufgaben in erheblichem Umfang wahrnimmt. Die Erfüllung solcher Aufgaben hat besondere Erfahrungen und Kenntnisse vorauszusetzen, die auch durch längere praktische Tätigkeit erworben sein können. Der leitende Angestellte muss Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder diese doch maßgeblich beeinflussen können. Nicht erforderlich ist, dass alle anfallenden Entscheidungen selbst getroffen werden. Auch Stabsangestellte, deren Vorschläge Entscheidungen anderer vorbereiten, können daher leitende Angestellte sein, wenn ihre Tätigkeit nicht nur einen ausführenden Charakter hat.

Entscheidungshilfe bei Zweifelsfällen

§ 5 Abs. 4 BetrVG bietet eine Entscheidungshilfe für Zweifelsfälle. So kann ausschlaggebend sein, dass ein Angestellter aus Anlass der letzten Betriebsrats-, Sprecherausschuss- oder Aufsichtsratswahl den leitenden Angestellten zugeordnet war. In Zweifelsfällen kann weiter eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts entscheiden (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 BetrVG).

Auch kann erheblich sein, dass ein Angestellter in einer Leitungsebene mit überwiegend leitenden Angestellten tätig ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG). Erhält ein Angestellter ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das für leitende Angestellte im Unternehmen üblicherweise gezahlt wird, kann dies den Status des leitenden Angestellten indizieren (§ 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG). Ist das regelmäßige Jahresentgelt dreimal so hoch wie die Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (Bezugsgröße für die Sozialversicherung), spricht dies ebenfalls für den Status des leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG).

Keine Vertretung durch den Betriebsrat und Teilnahme an den Betriebsratswahlen

Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG werden nicht vom Betriebsrat vertreten. Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat daher nicht anzuhören. Der Betriebsrat kann daher einer ordentlichen Kündigung auch nicht mit der Konsequenz widersprechen, dass dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG zukommt. Dies kann zu prozesstaktischen Nachteilen im Kündigungsstreit führen.

Entsprechend § 5 Abs. 3 BetrVG sollen Angestellte, die typische Unternehmensaufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum wahrnehmen, nicht gleichzeitig den Betriebsrat wählen oder zum Betriebsrat gewählt werden.

Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Leitende Angestellte genießen – auch wenn sie nicht vom Betriebsrat vertreten werden – den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (vgl. § 14 Abs. 1 KSchG). Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG ergibt sich für leitende Angestellte aber eine Besonderheit: In Abweichung zu § 9 Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Das bedeutet: Auch wenn der Arbeitgeber einem leitenden Angestellten ungerechtfertigt gekündigt hat, kann er sich ohne Weiteres mit einem Auflösungsantrag von ihm trennen. Der leitende Angestellte kann daher den Bestand seines Arbeitsverhältnisses nicht effektiv verteidigen und die Weiterbeschäftigung durchsetzen. Das Gericht diktiert dabei die Abfindungshöhe. Es ist anders als bei freien Aufhebungsverhandlungen an Vorgaben zur Höhe der Abfindung gebunden (vgl. § 10 KSchG).

Dabei definiert § 14 Abs. 2 KSchG den Begriff des leitenden Angestellten eigenständig. Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist derjenige, der eine einem Geschäftsführer vergleichbare Stellung einnimmt. Diese Stellung wird durch Ausübung unternehmerischer Führungsverantwortung gekennzeichnet.

Allerdings muss der Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG weiter zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt sein. (Damit ist § 14 Abs. 2 KSchG weiter gefasst als 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis kumulativ voraussetzt.) Die Berechtigung muss sich dabei auf eine erhebliche Anzahl von Beschäftigten beziehen. Von einer Berechtigung zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung kann nicht gesprochen werden, wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist.

[Bild: Kaarsten - Fotolia.com]

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