ArbeitsverhältnisseMitarbeiter ohne Festanstellung beschäftigen

Freie Mitarbeit, Praktikum, Diplomandenstelle, Zeitvertrag – Unternehmen haben viele Möglichkeiten, Arbeitskräfte zu rekrutieren, ohne sich vertraglich lange zu binden. Dieser Flexibilitätsvorteil bringt aber auch manchen Nachteil mit sich. In jedem Fall haben das Unternehmen und der betroffene Mitarbeiter die Chance, sich besser kennenzulernen.

Arbeitgeber in der heutigen Zeit haben es nicht einfach, entweder es herrscht Personalmangel, da zu wenige qualifizierte Bewerber für eine Anstellung in Frage kommen oder die zu besetzende Stelle ist für zu viele Personen interessant und die Personalabteilung kann sich kaum retten vor Bewerbungen. In letzterem Fall hat der Personalverantwortliche die Qual der Wahl und wählt womöglich genau die falsche Person aus, die dann fest angestellt ist und die das Unternehmen sobald nicht wieder los wird.

Bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern gibt es sehr viele Regelungen und Vorschriften, die der Arbeitgeber beachten muss. Fehler werden dabei schnell gemacht. Des Öfteren mit negativen Folgen, wie die vielen Verfahren vor Arbeitsgerichten zeigen. Bei der Festanstellung eines Mitarbeiters kommen viele Pflichten auf das Unternehmen zu. Um diese zu umgehen, können auch Mitarbeiter ohne Festanstellung beschäftigt werden. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, dass Mitarbeiter, die man kaum kennt, nicht gleich fest ans Unternehmen mit allen Rechten gebunden sind.

Norbert Thom, Professor am Berner Institut für Organisation und Personal, sagte gegenüber der Basler Zeitung online Folgendes:

"Es geht darum, das Einstellungsrisiko zu reduzieren. Der Arbeitnehmer kann sich Illusionen über die Stelle machen und anschließend enttäuscht werden. Aber auch das Unternehmen kann sich irren. Das Risiko besteht darin, dass manche Menschen sich besser darstellen können, als sie sind. Menschen sind hochbegabte Wesen - leider auch zum Lügen."
[Quelle: http://www.iop.unibe.ch/...]

Die Freie Mitarbeit

Die Anstellung freier Mitarbeiter ist besonders dann sinnvoll, wenn in sich abgeschlossene Arbeitsaufgaben zu erledigen sind. Das Unternehmen ist lediglich der Auftraggeber, der einen Auftrag vergibt. Der, im Fachjargon so genannte, „Freie“ kann, und sollte auch für andere Auftraggeber arbeiten. Der Auftrag kann im Unternehmen ausgeführt werden, muss aber nicht, wenn es die Aufgabe nicht zwingend erfordert. Für das auftraggebende Unternehmen ist entscheidend, dass die Aufgabe innerhalb eines bestimmten Zeitraumes zur Zufriedenheit erledigt wird. Wie, wann und wo der Freie arbeitet, ist irrelevant. Beispiel für solche Arbeiten sind Beratungstätigkeiten oder Marktforschungsaufträge.

Es wird eine Dienstleistung erbracht, daher heißt der zugehörige Vertrag Dienstvertrag. Es ist darauf zu achten, dass sich dieser Vertrag von üblichen abhängigen Beschäftigungsverträgen in bestimmten Punkten unterscheidet, da sonst keine eindeutige Abgrenzung seitens der Rechtsprechung gewährleistet ist. Solche Punkte sind zum Beispiel der Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Ein abhängig Beschäftigter und damit Arbeitnehmer ist, wer aufgrund seines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Der freie Mitarbeiter unterliegt keinem Weisungsrecht. Er ist frei in der Gestaltung seiner Tätigkeit und in der Einteilung seiner Arbeitszeit. Damit die Abgrenzung zu einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis eindeutig ist und keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen, sollten folgende Punkte im freien Mitarbeitervertrag aufgenommen werden:

  1. Verpflichten Sie den Mitarbeiter im Vertrag nicht, regelmäßig zu den Arbeitszeiten Ihres Betriebes vor Ort sein zu müssen.
  2. Verzichten Sie auf die vertragliche Vereinbarung, die den Freien verpflichtet, seinen Urlaub nur mit Genehmigung machen zu dürfen.
  3. Vereinbaren Sie keine Ausschließlichkeitsklausel, die beinhaltet, dass der Mitarbeiter nur für Ihr Unternehmen tätig sein darf.

Wenn Sie diese Ratschläge befolgen, können Sie von dieser Art der Anstellung profitieren. Die Vorteile des freien Mitarbeiters sind:

  • keine dauerhafte Bindung;
  • keine Leistung von Sozialversicherungsbeiträgen;
  • keine Verantwortung für die Abführung der Lohn- beziehungsweise Einkommenssteuer;
  • Wenn der Vertrag befristet ist, unterliegt er nicht den Befristungsvoraussetzungen des Teilzeit- und Befristigungsgesetzes, da dies nur für Arbeitnehmer gilt;
  • Das Kündigungsgesetz gilt nicht, sodass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein muss.

Die freie Mitarbeit hat auch Nachteile:

  • Die Arbeit ist nicht so leicht kontrollierbar.
  • Eventuell ist der Freie nicht immer ansprechbar, da er auch für andere Unternehmen tätig sein kann.
  • Jede Änderung oder Erweiterung des Auftrags muss schriftlich vereinbart werden, da kein Direktionsrecht besteht.
  • Möglicherweise geht nach Beendigung des Vertragsverhältnisses das Know-how verloren, da der freie Mitarbeiter Kenntnisse, die er bei Erfüllung des Auftrags erlangt hat, anderweitig verwerten kann. Das Unternehmen hat keine Möglichkeit, das nachzuweisen oder zu verbieten.

Die Arbeitnehmerüberlassung

Wenn es sich um Aufgaben handelt, die in den Betrieb eingebunden sind und bei denen konkrete Anweisungen an den Mitarbeiter gehen müssen, ist Zeitarbeit das passende Mittel. Gerade beim plötzlichen Ausfall eigener Beschäftigter, wie beispielsweise durch Krankheit, eignet sich der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers. Durch die geliehenen Arbeitnehmer entfällt die oftmals aufwendige Personalsuche, und der Ersatz erfolgt schnell und ohne Bindungsrisiko.

Weitere wissenswerte Informationen über Zeitarbeit erfahren Sie hier:
Zeitarbeit: Erfolgreich Mitarbeiter ausleihen

Das Praktikum

Ein Praktikum kann vergeben werden, wenn ein Arbeitnehmer vor der Anstellung erst einmal getestet werden soll. Häufig ist das bei potenziellen Auszubildenden, Berufseinsteigern oder Berufswiedereinsteigern der Fall. Auch umgekehrt kann ein solches Probearbeitsverhältnis erfolgen – wenn Sie prüfen wollen, ob Ihr Unternehmen beziehungsweise die Abteilungen in der Lage sind, eine gute Ausbildung zu gewährleisten. Ein weiterer Grund für das Einstellen eines Praktikanten ist, ähnlich wie bei der Einstellung von Auszubildenden, die Nachwuchsförderung von Fachkräften für das eigene Unternehmen und die Branche.

Und auch dem Image ist es förderlich, wenn die Ausbildung im Unternehmen groß geschrieben wird. Weniger gut für das Image ist es, wenn Praktika an die Stelle fester Anstellungsverhältnisse treten, nur um Kosten zu sparen. Manche Praktikanten müssen monatelang für wenig oder gar kein Entgelt vergleichbare Arbeit leisten, wie ein Festangestellter. Solch eine Ausbeutung spricht sich herum und kann rufschädigend sein. Daher ist es besser einen Praktikanten wirklich nur dann zu beschäftigen, wenn Interesse daran besteht, vor allem jungen Menschen in der Ausbildung oder im Studium die Möglichkeit zu geben, die Berufswelt kennenzulernen und Erfahrungen zu sammeln, die im Hörsaal oder auf der Schulbank nicht vermittelt werden können.

Bei entsprechender Dauer sollte eine angemessene Entlohnung stattfinden. Die Dauer des Praktikums entscheidet sich je nachdem, welches Ziel verfolgt wird:

  • Ausbildungspraktikum: Praktische Kenntnisse und Erfahrungen werden an Studenten oder Schüler vermittelt. Dauer: mehrere Wochen oder Monate. Besteht das Praktikum länger als vier Monate, kann es nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
  • Schnupperpraktikum: Der Praktikant soll das Unternehmen und den Beruf kennenlernen, um herauszufinden, ob er für den Ausbildungsberuf geeignet ist. Dauer: 1-2 Wochen.

Für die Vergütung von Praktikanten gibt es weder gesetzliche Regelungen noch Tarifverträge. Praktikanten, die den Betrieb kennenlernen möchten, erbringen keine Arbeitsleistung im engeren Sinne und haben deshalb keine rechtlichen Ansprüche auf eine Arbeitsvergütung. Somit steht es dem Arbeitgeber frei, ob und wie viel er dem Praktikanten zahlt. Orientierungshilfe zur Bestimmung der Entlohnung bietet das Gehalt der Auszubildenden in dem jeweiligen Beruf. Auch ein unbezahltes Praktikum können Sie in ein positives Licht rücken, wenn der Praktikant beispielsweise ein kleines Geschenk am Ende des Praktikums erhält. Dies ermutigt den Praktikanten Sie weiter zu empfehlen, was zu mehr Praktikantenbewerbungen führen wird.

Hinweis

Wenn das Praktikum im Rahmen eines Ausbildungsplans durchgeführt wird, handelt es sich um einen Auszubildenden im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Dann sind Sie verpflichtet, eine monatliche Ausbildungsvergütung zu zahlen. Auch das Gewähren von Urlaub, und das Leisten von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sind Pflicht.

Ist der Praktikant an dem Tag, an dem Sie den Praktikantenvertrag schließen, unter 18, müssen auch die gesetzlichen Vertreter den Praktikantenvertrag unterschreiben.

Die Diplomandenstelle

Bei projektbezogenen Aufgaben können Sie einen Diplomanden einstellen, der über ein entsprechend definiertes Forschungsprojekt seine Diplomarbeit schreibt. Universitäten oder Berufsakademien vermitteln geeignete Diplomanden. Das Thema der Diplomarbeit wird von der Hochschule gestellt. Häufig geschieht dies jedoch in Absprache mit dem Unternehmen, in dem die Diplomarbeit entstehen soll, damit sie inhaltlich dazu passt.

Vorteile der Anstellung eines Diplomanden sind:

  • Der Diplomand kann ganz unvoreingenommen an das Projekt herangehen. Langjährig Beschäftigte können vorbelastet sein und eventuell mehr Bedenken gegenüber dem Projekt haben als Außenstehende.
  • Durch sein Studium bringt der Diplomand einen breiten theoretischen Hintergrund mit, der neue Impulse und Sichtweisen vermittelt.
  • Das Vertragsverhältnis muss nicht gekündigt werden, da es automatisch mit Beendigung der Diplomarbeit beendet ist.
  • Im Gegensatz zum Praktikanten wird das Berufsbildungsgesetz nicht angewendet, da der Diplomand Student an einer Hochschule oder Universität ist.
  • Der Diplomand hat keinen Anspruch auf Vergütung, daher erhalten Sie die Ergebnisse der Diplomarbeit sehr günstig. Auch wenn es keine Verpflichtung zur Vergütung gibt, ist es in der Praxis jedoch üblich, dass eine Einmalzahlung für die Diplomarbeit geleistet wird.

Eher nachteilig ist, dass:

  • der Diplomand das Unternehmen und damit das Projekt verlässt ohne bei der Umsetzung dabei zu sein,
  • er nicht mehr für Rückfragen zur Verfügung steht,
  • betriebsinterne Daten, zumindest an der Hochschule, veröffentlicht werden,
  • dadurch möglicherweise die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet ist und
  • kein Anspruch auch Schadenersatz besteht, falls die Ergebnisse der Diplomarbeit nicht verwertbar sind.

Das befristete Arbeitsverhältnis

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt dann infrage, wenn Aufgaben zu erbringen sind, bei denen die ausführende Person in Ihren Betrieb eingebunden sein muss und mit Ihren Beschäftigten zusammenarbeiten soll. Dieser Fall tritt ein, wenn ein angestellter Arbeitnehmer für einige Zeit ausfällt und schon absehbar ist, für wie lange das sein wird, zum Beispiel bei Fortbildung oder Elternzeit.

Aber auch wenn Sie vorhaben, eine Position auf Dauer zu besetzen eignet sich das befristete Arbeitsverhältnis, weil der Mitarbeiter während der Befristungsdauer getestet werden kann. Im Gegensatz zur Beschäftigung eines Zeitarbeitnehmers haben Sie dabei den Vorteil, dass bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis keine Kosten anfallen.

Vorteile eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind:

  • Das Arbeitsverhältnis endet allein durch Zeitablauf des Vertrages, daher ist keine Kündigung notwendig.
  • Der Betriebsrat muss bei der Beendigung somit nicht mit einbezogen werden.
  • Der Mitarbeiter kann über längere Zeit erprobt werden und es kann festgestellt werden, ob er die Leistungserwartungen erfüllt und zum Unternehmen passt.

Die Nachteile gegenüber anderen Anstellungsmöglichkeiten sind:

  • Sozialversicherungsbeiträge müssen entrichtet werden.
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss geleistet werden.
  • Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung des Mitarbeiters und der Eingruppierung in die Gehaltsgruppe.

Festanstellung jederzeit möglich

Wenn sich während des Zeitraums, in dem Sie einen Mitarbeiter ohne Festanstellung beschäftigen, herausstellt, dass er gute Leistungen erbringt und auch gut zum Unternehmen passt, steht einer Festanstellung nichts im Wege. Es sei denn, der Mitarbeiter möchte lieber ungebunden bleiben. So bieten die lockeren Anstellungsverhältnisse dem Arbeitgeber eine flexible und risikofreie Variante der Personalrekrutierung. Auch manche „Arbeitnehmer“ schätzen die Flexibilität der freien Mitarbeit. Für Berufsanfänger und oft auch für Langzeitarbeitslose sind diese Formen der Mitarbeit ein hilfreicher Einstieg in eine feste Anstellung.

Arbeitgeber sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass es Mitarbeiter ohne Festanstellung gibt, die nicht freiwillig in einem solchen Beschäftigungsverhältnis stehen und denen diese Unsicherheit nicht gut tut. Deren Arbeitsleistung leidet entsprechend darunter, weil eine Identifikation mit dem Unternehmen nur schwer möglich ist.

Dazu im Management-Handbuch

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