ArbeitsvertragDas müssen Arbeitgeber übers Wettbewerbsverbot wissen

Für Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen gelten enge gesetzliche Grenzen. Arbeitgeber sollten wissen, was sie regeln dürfen und wann Wettbewerbsklauseln unwirksam sind.

Bei Abreden zum Wettbewerbsverbot handelt es sich um Wettbewerbsklauseln, die in vielen Arbeitsverträgen nicht ausreichend klar fixiert werden. Entscheidend dabei sind die unterschiedlichen Interessenlagen der Beteiligten: Der Arbeitgeber will seine Geschäftsbeziehungen und sein Know-how schützen, der ausscheidende Mitarbeiter hat sein berufliches Fortkommen im Sinn.

Eine Klausel, die das allgemeine Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses regelt, ist nicht notwendig. Dies ergibt sich nach § 241 BGB i.V. mit § 60 HGB bereits aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers.

Endet das Arbeitsverhältnis, greift diese Treuepflicht nicht mehr, das heißt der Arbeitnehmer kann prinzipiell jede Form der Konkurrenz betreiben. Gesetzliche Ausnahmen zu dieser Wettbewerbsfreiheit gibt es nur in seltenen Fällen. Etwa dann, wenn die Tätigkeit eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung des eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs des früheren Arbeitgebers darstellt oder als verbotener unlauterer Wettbewerb qualifiziert wird.

Enge Grenzen für Wettbewerbsverbote im Arbeitsvertrag

Jeder Arbeitgeber sollte, insbesondere im Arbeitsvertrag von Führungs- und Fachkräften sowie Vertriebs- und Außendienstmitarbeitern, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot prüfen. Dieses ist in den §§ 74 ff. HGB verankert und wird analog auf Arbeitnehmer angewendet. Dabei setzt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber enge Grenzen:

Berechtigte geschäftliche Interessen

Eine Wettbewerbsabrede ist für Arbeitnehmer nur dann verpflichtend, wenn sie den berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dient. Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit haben, Kenntnisse oder Erfahrungen zu erwerben oder (Kunden-)Beziehungen herzustellen beziehungsweise zu festigen, die für die Konkurrenz von Interesse sind. Das bloße allgemeine Interesse des Arbeitgebers, einen Wechsel einzuschränken, genügt nicht. Wenn durch das Tätigwerden bei der Konkurrenz diese Gefahr nicht besteht, ist die Abrede gem. § 74a Abs. 1 HGB für den Arbeitnehmer unverbindlich. Er kann sich, muss sich aber nicht an das Wettbewerbsverbot halten.

Erschwerung des beruflichen Fortkommens

Das Wettbewerbsverbot darf keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens für den Arbeitnehmer darstellen und darf zunächst nicht für mehr als zwei Jahre gelten. Eine längere Frist ist unwirksam und das Verbot für den Arbeitnehmer somit unverbindlich.

Räumliche Begrenzung

Das Wettbewerbsverbot muss räumlich begrenzt sein, sich also auf ein Gebiet beschränken, in dem dem Arbeitgeber auch tatsächlich Konkurrenz droht. Außerdem muss das Verbot gegenständlich näher beschrieben werden. Ist es zu weit gefasst, kann es am berechtigten Arbeitgeberinteresse mangeln und die Klausel ist für den Arbeitnehmer dann nur unverbindlich.

Unternehmensbezogene Verbotsklausel

Üblicherweise wird das Wettbewerbsverbot auf eine selbständige und/oder abhängige, nicht gewerbliche Tätigkeit beschränkt (tätigkeitsbezogene Wettbewerbsabrede). Es besteht auch die Möglichkeit unternehmensbezogener Verbotsklauseln: Die Tätigkeit wird dann nicht konkret benannt, sondern insgesamt für eine bestimmte Branche beziehungsweise ein definiertes Unternehmen untersagt. Dabei genügt bereits eine Überschneidung der Geschäftsgegenstände von zehn Prozent, um ein Unternehmen als Konkurrenz zu definieren.

Karenzentschädigung

Wichtigste Voraussetzung für ein Wettbewerbsverbot ist die ausdrückliche Zusage einer Karenzentschädigung. Fehlt diese, ist die Wettbewerbsabrede insgesamt nichtig. Die Höhe der Entschädigung ergibt sich aus § 74 Abs. 2 HGB. Danach müssen Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlen, die für jedes Jahr mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Dazu zählen neben der letzten monatlichen Bruttovergütung auch alle Zulagen mit Entgeltcharakter und Sachleistungen.

Wichtig: Im Gegenzug muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er währenddessen anderweitig verdient. Der Arbeitgeber muss dazu keinen genauen Betrag nennen, was insofern eine Erleichterung darstellt, weil die Abrede meist zu Anfang des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt wird, aber erst bei der Beendigung zum Tragen kommt. Es ist ausreichend, wenn er pauschal auf die §§ 74 ff. HGB verweist. Dies sollte er auch tun, damit eine wirksame ausreichende Entschädigungszusage besteht und er nicht das Risiko eingeht, dass die Wettbewerbsabrede nachher unverbindlich oder sogar nichtig ist.

Keine beiläufige Erwähnung

Die Wettbewerbsabrede in formularmäßigen Arbeitsverträgen darf auch nicht beiläufig im Sinne von § 305c BGB erwähnt sein. Dieser Anforderung begegnet der Arbeitgeber dadurch, indem er das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit einer Überschrift deutlich sichtbar hervorhebt.

Schriftliche Vereinbarung

Die Regelungen müssen schriftlich vereinbart und die Urkunde dem Arbeitnehmer auf Dauer ausgehändigt werden. Die Aushändigung ist lediglich eine Ordnungsnorm. Ein Verstoß führt nicht zur Unwirksamkeit des Verbots, sondern zur Unverbindlichkeit. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Vereinbarung nichtig.

Wenn Verbote unwirksam oder unverbindlich sind

Wann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam ist oder unter Umständen nur unverbindlich besteht, hängt vom jeweiligen Sachverhalt ab: Bei einer fehlenden Entschädigung ist die Abrede insgesamt nichtig. Ist die Karenzentschädigungshöhe lediglich zu niedrig – das heißt weniger als 50 Prozent der zuletzt bezogenen Leistungen –, ist die Abrede insgesamt nicht unwirksam, sondern für den Arbeitnehmer lediglich unverbindlich. So auch im Falle einer Geltungsdauer von über zwei Jahren, oder wenn das Wettbewerbsverbot eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens darstellt.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er zu Beginn der Karenzzeit ein Wahlrecht hat, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die Karenzentschädigung in dem (geringeren) vereinbarten Umfang annimmt, oder ob er sich davon löst und keine Entschädigung erhält.

Vereinbarung bedingter Wettbewerbsverbote

Auch bedingte Wettbewerbsverbote werden teilweise etliche Jahre vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers formuliert. Das bezieht sich vor allem auf Abreden, wonach das Wettbewerbsverbot erst mit dem Erreichen einer bestimmten Position oder etwa mit dem Ablauf der Probezeit gelten soll.

Allerdings sind nicht alle objektiven Bedingungen zulässig: Bedingungen, die allein vom Willen des Arbeitgebers abhängen oder erst dann greifen, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündigt oder eine von ihm verschuldete fristlose Kündigung ausgesprochen wird, führen zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots.

Vertragsstrafe für Arbeitnehmer

Eine Vertragsstrafe soll für den Fall greifen, dass sich Arbeitnehmer nicht an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten. Diese Regelung ist nach § 309 Nr. 6 BGB nicht unzulässig. Allerdings ist, ähnlich wie bei normalen Klauseln für Vertragsstrafen, die Festlegung einer angemessenen Höhe der Vertragsstrafe schwierig. Problematisch ist, dass zwischen der Vereinbarung des Wettbewerbsverbots und seiner Verwirklichung mehrere Jahre liegen können und zum Zeitpunkt des Abschlusses nicht beurteilt werden kann, ob die Höhe angemessen ist.

Diesem Problem kann der Arbeitgeber mit Hilfe des § 343 BGB entgegentreten, indem er die Höhe der Vertragsstrafe zunächst etwas höher ansetzt und nachträglich dann herabsetzt. Allerdings sollte die anfängliche Höhe nicht evident überzogen und damit gegebenenfalls unwirksam sein.

Neben der Vereinbarung einer Vertragsstrafe gibt es folgende Möglichkeiten: Der Arbeitgeber ist von der Zahlung der Entschädigung für die Dauer des Verstoßes befreit und kann auf Unterlassung klagen, gegebenenfalls auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer auch schadensersatzpflichtig machen, wenn er schuldhaft gegen das Verbot verstößt.

Kundenschutzklauseln im Arbeitsvertrag

Diese spezielle Form des Wettbewerbsverbots besagt: Ausscheidenden Mitarbeitern ist es untersagt, an Kunden des Unternehmens, die er während seiner Tätigkeit betreut oder gewonnen hat, heranzutreten und diese abzuwerben. Hinsichtlich der Voraussetzungen einer wirksamen Kundenschutzklausel gilt: Die Klausel ist nichtig, wenn sie für mehr als zwei Jahre gelten soll. Zudem darf sie das Fortkommen des Mitarbeiters in räumlicher, gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht nicht unbillig erschweren, und es muss eine Entschädigung gezahlt werden.

Fazit

Wettbewerbsklauseln sind ein sinnvolles Instrument, um sich als Arbeitgeber vor der Konkurrenztätigkeit von Führungs- und Know-how-Kräften oder deren Abwerbeaktivitäten zu schützen. Die Klauseln bergen jedoch erhebliches Potenzial für eine Unwirksamkeit und werden von den Gerichten regelmäßig immer wieder kritisch überprüft.

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