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Arbeitszeugnis schreibenRechtliche Vorgaben zum Inhalt

Arbeitszeugnisse müssen vom Arbeitgeber wohlwollend formuliert werden. Schlechte Beurteilungen führen deshalb oft zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Mitarbeiter kann dann eine schriftliche Beurteilung seiner Leistung verlangen, doch den Inhalt des Zeugnisses gibt der Arbeitgeber vor. Ein Zwischenzeugnis muss der Arbeitgeber auf Wunsch nur bei besonderem Anlass, zum Beispiel beim Wechsel des Vorgesetzten, erteilen.

Im betrieblichen Alltag wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Allerdings ist das qualifizierte Zeugnis überwiegend Standard, das heißt neben den Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung wird vom Arbeitgeber zugleich auch die Arbeitsleistung und das Verhalten des Mitarbeiters bewertet.

Regeln für den Inhalt des Arbeitszeugnisses

In der Praxis schreiben Arbeitnehmer in vielen Fällen den Entwurf ihres Arbeitszeugnisses selbst. Der Arbeitgeber ist daran aber nicht gebunden. Der Mitarbeiter hat also keinen Rechtsanspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt sowie auf Wunschformulierungen, wie etwa Dankesklauseln oder Klauseln des Bedauerns. Ist der beschreibende oder bewertende Teil des Arbeitszeugnisses inhaltlich falsch, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung.

Folgende Angaben muss ein Arbeitszeugnis enthalten beziehungsweise darf es nicht enthalten:

Leistungen

Positive und negative Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber besonders hervorheben oder vernachlässigen. Das liegt im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers.

Fakten

Die Einschätzungen müssen auf Fakten beruhen und dürfen sich nicht auf Vermutungen und Verdächtigungen stützen.

Einmalige Vorfälle

Einmalige Vorfälle oder Umstände, die nicht charakteristisch für das Gesamtverhalten des Mitarbeiters sind, dürfen im Arbeitszeugnis nicht aufgeführt werden.

Unwahrheiten

Für bewusste Äußerungen von Unwahrheiten im Arbeitszeugnis kann der Arbeitgeber sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. Beispiel: Ein Mitarbeiter wird im Arbeitszeugnis als ehrlich beschrieben. Der wahre Kündigungsgrund war jedoch ein wiederholter Diebstahl.

Angaben zum Gesundheitszustand

Angaben zum Gesundheitszustand oder Aussagen über außerdienstliches Verhalten des Mitarbeiters dürfen im Arbeitszeugnis nicht auftauchen.

Wünsche des Mitarbeiters

Bestimmte Angaben müssen auf Wunsch des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Beispiele: Grund und Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Mitgliedschaft im Betriebsrat oder gewerkschaftliche Betätigungen.

Formelle Vorgaben fürs Arbeitszeugnis

Eigenhändig unterzeichnen

Der Arbeitgeber oder ein Vertreter muss das Arbeitszeugnis eigenhändig unterschreiben. Es muss das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.

Äußere Form wahren

Auch die äußere Form des Arbeitszeugnisses muss gewahrt werden: Verunreinigungen auf dem Dokument, Durchstreichungen oder Rechtschreibfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden. Selbst passend gefaltete Arbeitszeugnisse für Briefumschläge, von denen sich keine einwandfreien Kopien erstellen lassen, können Mitarbeiter bemängeln.

Beweislast vor Gericht bei Benotungen im Arbeitszeugnis

In Arbeitsgerichtsprozessen, die sich ums Arbeitszeugnis drehen, steht meist die Darlegungs- und Beweislast im Vordergrund. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich bestätigt, dass der Maßstab nicht die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten seien, nämlich zu 90 Prozent „gut“ oder „sehr gut“. Ausgangspunkt sei die Note „befriedigend“ als mittlere Stufe der Zufriedenheitsskala. Mit anderen Worten: Will ein Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala einklagen, muss er darlegen und beweisen können, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist. Im Einzelfall ist das äußerst schwierig. Sofern ein Arbeitgeber allerdings eine Zeugnisnote im unteren Bereich der Skala für richtig hält und das entsprechend formuliert, liegt die Darlegungs- und Beweislast auf seiner Seite.

 

Dazu im Management-Handbuch

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