RecruitingAssessment-Center zur Bewerberauswahl nutzen

Wie wählt man im Assessment-Center den richtigen Kandidaten aus? Welche Vorteile bietet das Assessment-Center? Und wie sieht der optimale Ablauf aus? Wer diese Methode nutzen will, wägt Kosten und Nutzen gegeneinander ab. Der Autor erläutert, wie das geht.
Von Sven Schäfer

Die Bewerberauswahl läuft bei vielen Unternehmen so ab: Zuerst werden Bewerbungsunterlagen gesichtet. Dann lernt man die potenziell besten Kandidaten und Kandidatinnen im Vorstellungsgespräch kennen. Schließlich erfolgt die Zusage.

Das Problem: In der Kürze der Zeit finden Sie weder die arbeitsrelevanten Fähigkeiten heraus, noch kann das Gegenüber soziale Kompetenzen für die ausgeschriebene Position unter Beweis stellen. Daher entscheiden sich immer mehr Führungskräfte und Personalverantwortliche für die Durchführung eines Assessment-Centers.

Vorteile des Assessment-Centers

Beim Assessment-Center (kurz AC, abgeleitet vom englischen Begriff „assess“ für „bewerten“ oder „abschätzen“) handelt es sich um den letzten Schritt innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Nachdem der Personaler und die Führungskraft eine Vorauswahl getroffen und die Bewerber in einem persönlichen Vorstellungsgespräch kennengelernt haben, erfolgt die Einladung sämtlicher Bewerber, die zur engeren Auswahl stehen.

Persönlichkeit und Können praxisnah testen

In der Regel absolvieren bis zu 15 Kandidaten gleichzeitig die Tests im Assessment-Center. Hier müssen die Bewerber ihre Soft Skills und Hard Skills unter Beweis stellen, verschiedene Übungen absolvieren und diverse Aufgaben lösen – teilweise allein, teilweise in der Gruppe.

Bei diesen Übungen handelt es sich um Persönlichkeits- und Intelligenzaufgaben, die häufig in einer simulierten Arbeitsumgebung bestritten werden.

Gegenseitiges Kennenlernen unter realistischen Bedingungen

Die Vorteile für beide Seiten liegen auf der Hand: Während der Personalentscheider alle infrage kommenden Kandidatinnen und Kandidaten gleichzeitig auf ihre Eignung und Teamfähigkeit hin testen kann, haben die Bewerber die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten in praxisnahen Situationen unter Beweis zu stellen. Gleichzeitig lernen sie die neue Arbeitsumgebung kennen.

Klärung offener Fragen im Assessment-Center

Ferner können offene Fragen direkt geklärt werden. So lassen sich Missverständnisse leicht aus dem Weg räumen, Fehlbesetzungen verhindern und sowohl Zeit als auch Kosten sparen.

Damit die Bewerber die gewünschten Ziele im Assessment-Center erreichen können, bedarf es eines gut geplanten Ablaufs und der passenden Aufgaben.

Der optimale Ablauf des Assessment-Centers

In der Regel beginnt das Assessment-Center mit einer kurzen Vorstellungsrunde, bei der sich die Bewerber kennenlernen. Hierbei geht es dem Personalverantwortlichen darum, wie sich die Kandidaten präsentieren und wie sie sich in der Gruppe verhalten.

Danach absolvieren die Bewerber verschiedene Tests und lösen Aufgaben, sowohl allein als auch in der Gruppe. Häufig handelt es sich dabei um Rollenspiele. Kandidaten und Kandidatinnen nehmen verschiedene Positionen ein, um kreativ über Lösungswege zu diskutieren und im Optimalfall gemeinsam die beste Herangehensweise zu finden.

Um die Personen in einer möglichst realistischen Arbeitsumgebung testen zu können, werden Stress auslösende Situationen initiiert – auch unter dem Begriff „strategische Störungen“ bekannt. Dazu gehören unter anderem Streitgespräche mit fiktiven Kundinnen und Kunden oder herbeigeführte Konflikte zwischen den Angestellten und einer Führungsperson.

Wann eignet sich das Assessment-Center zur Bewerberauswahl?

Die Idee hinter dem Assessment-Center verspricht für beide Seiten grundsätzlich viele Vorteile, allerdings hängt der Erfolg stark von dem verantwortlichen Personaler oder der Führungskraft sowie den gewählten Tests ab. Die Aufgaben dürfen weder zu schwer, noch zu leicht sein. Sie bringen Bewerberinnen und Bewerber nach Möglichkeit auf spielerische Weise an ihre Grenzen.

Optimale Durchführung nur nach zeitintensiver Vorbereitung möglich

Sie sollten eine möglichst authentische (Arbeits-) Umgebung schaffen, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen. Dementsprechend beschäftigen Sie oder der Personalverantwortliche sich ausführlich mit der Materie. Der geplante Ablauf wird vorab mit freiwilligen Angestellten auf die Durchführbarkeit hin getestet.

Die prüfenden Personen protokollieren, bewerten und resümieren während des Assessment-Centers – auf diese Aufgabe bereitet sich jedes einzelne Teammitglied vor.

Bei einem gut organisierten Assessment-Center handelt es sich um eine kreative Möglichkeit, die beste Bewerberin oder den besten Bewerber auszuwählen und zugleich auf bevorstehende Aufgaben vorzubereiten. Natürlich müssen dafür zeitliche sowie finanzielle Ressourcen eingesetzt werden.

Kosten und Nutzen abwägen beim Assessment-Center

Im Vergleich zum klassischen ein- oder zweistufigen Vorstellungsgespräch kostet die Durchführung des Assessment-Centers mehr Zeit – allerdings lernen Sie Bewerberinnen und Bewerber besser kennen und können die Ausprägung einzelner Fähigkeiten direkt vergleichen. Die Chance, den besten Bewerber auszuwählen, ist beim Assessment-Center vergleichsweise hoch.

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