Aufhebungsvertrag und AbfindungVorteile und Inhalte des Aufhebungsvertrags

In manchen Fällen ist eine Aufhebung des Arbeitsvertrags die beste Lösung für beide Parteien. Wer eine Kündigung elegant umgehen möchte, einigt sich per Aufhebungsvertrag auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dieses Vorhaben ist allerdings hauptsächlich für Arbeitgeber interessant. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel nur dann in Betracht, wenn sie einen neuen Job gefunden haben und diesen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten möchten. Oder wenn die vom Arbeitgeber angebotenen „Konditionen“ nach Abwägung der Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzverfahren angemessen sind.

Aufhebungsverträge werden oft auch in folgenden Situationen vereinbart:

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Der Arbeitgeber möchte einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, das heißt vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, lässt sich oftmals nur schwer einschätzen. Hier bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.

Anders als ein Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst danach treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen.

Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt nur klar, dass Arbeitnehmer die Kündigung ihres Arbeitgebers als wirksam ansehen und daher keine Kündigungsschutzklage erheben werden. Im Gegenzug erhalten sie dafür bestimmte Vergünstigungen – in der Regel eine Abfindung.

Ein Vorteil im Vergleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Freiheit, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Danach können Kündigungsfristen nach Belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden.

Die Aufhebung des Arbeitsvertrags bedarf auch keines triftigen Grundes, das heißt die sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergebenden rechtlichen Hindernisse, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam machen können, bestehen bei einem Aufhebungsvertrag nicht.

Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht angehört werden, da diese Vorschrift nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge gilt.

Auch bei Schwangeren, Mitgliedern des Betriebsrats und schwerbehinderten Menschen, die Sonderkündigungsschutz genießen, kann jederzeit ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden, mit dem das Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt beendet wird.

Wer als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer noch keinen neuen Job in Aussicht hat, wird aber ohnehin auf die Einhaltung der gesetzlich oder vertraglich geltenden Kündigungsfristen bestehen und ist möglicherweise gut beraten, zunächst auf Zeit zu spielen. Denn erfahrungsgemäß gilt im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags und die darin enthaltenen Konditionen der Grundsatz: Schnelles Geld ist nicht immer gutes Geld. Geduld zahlt sich am Ende aus.

Für Beschäftigte kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein, wenn der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit ist und auch über den Inhalt des Zeugnisses und eine gute Bewertung bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Streit besteht.

Die mit einem Aufhebungsvertrag für Beschäftigte verbundenen Vorteile sollten allerdings nicht überbewertet werden. Denn Abfindungen werden, wenn Beschäftigte Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitgeber angeboten. Dies gilt vor allem dann, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen.

Formal wirksam ist ein Aufhebungsvertrag – wie eine Kündigung auch – nur, wenn er von beiden Seiten unterschrieben wurde (§ 623 BGB). Ein Fax, selbst wenn beide Seiten darauf unterzeichnet haben, oder ein per E-Mail ausgetauschter Text reichen nicht aus.

In einem Aufhebungsvertrag wird gewöhnlich Folgendes geregelt:

• Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.
• Bei der Vereinbarung einer Abfindung eine aus steuerlichen Gründen erforderliche Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ endet.
• Die vom Arbeitgeber noch zu leistenden Vergütungszahlungen sowie etwaige Provisionen, anteilige Sonderzahlungen, Überstundenvergütung oder Kostenerstattungen wie Spesen und Reisekosten.
• Einigung über eine eventuelle unwiderrufliche Freistellung von der weiteren Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung.
• Anrechnung oder Gewährung von Resturlaub während der verbleibenden Kündigungsfrist.
• Festlegung einer konkreten Bewertung für das noch zu erteilende Arbeitszeugnis.
• Auflistung der an den Arbeitgeber zurückzugebenden Gegenstände, wie zum Beispiel Mobiltelefon, Laptop, Schlüssel, Chipkarten, Unterlagen oder Dienstwagen.
• Vereinbarung eines Zeitpunkts für die Rückgabe.
• Vereinbarung der Zahlung einer Abfindung mit konkreter Regelung zur Fälligkeit.
• Erledigung aller gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit seinem Ende.
• Hinweis des Arbeitgebers auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen und Nachteile, die mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags für Beschäftigte verbunden sind.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegt der wesentliche Nachteil eines Aufhebungsvertrags in drohenden sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen, insbesondere der Verhängung einer sogenannten Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Da Beschäftigte durch den Aufhebungsvertrag ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst haben, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine mindestens 12-wöchige Sperrzeit (§ 159 Abs.1 Nr.1 SGB III). Für die Dauer der Sperrzeit erhalten Beschäftigte kein Arbeitslosengeld.

Empfehlenswert ist daher eine Zusatzklausel im Aufhebungsvertrag, dass bei Nichtzustandekommen des Aufhebungsvertrags eine Kündigung erfolgt wäre. Dadurch verringert sich das Risiko einer Sperrfrist erheblich. Allerdings gilt dabei, dass die Abfindung pro Beschäftigungsjahr mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Brutto-Monatsgehälter beträgt.

Problematisch ist, wenn in einem Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses früher liegt als der Kündigungsfrist-Termin, den der Arbeitgeber bei einer ordentlichen – also fristgerechten Kündigung – zu beachten gehabt hätte. Bei dieser Variante haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur die übliche Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten, sondern auch ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Unter Umständen gilt das für die gesamte Dauer der Unterschreitung der geltenden ordentlichen Kündigungsfrist.

Im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags wird auch regelmäßig eine Abfindungszahlung vereinbart. Weit verbreitet ist die Annahme, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes per se einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung vorsieht. Das ist nicht der Fall. Ansprüche können zwar in einem Sozialplan, etwa aufgrund von Massenentlassungen auf Basis einer Berechnungsformel, festgeschrieben sein. In der Regel wird eine Abfindung jedoch zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten frei vereinbart.

Als Orientierung für eine angemessene „Regelabfindung“ gilt ein Viertel bis ein ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wichtig: Abfindungszahlungen sind in vollem Umfang steuerpflichtig. Allerdings gehören sie zu den außerordentlichen Einkünften und können deshalb nach der sogenannten Fünftel-Regelung versteuert werden. Die Abfindung verteilt sich in der Steuerberechnung dann gleichmäßig auf fünf Jahre.

Die Zusage und die Höhe ist vom Einzelfall abhängig und Verhandlungssache. Dabei sollten insbesondere folgende Kriterien in Betracht gezogen werden:

• Welche Erfolgsaussichten bestehen in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren für den Fall einer Kündigung?
• Greift ein besonderer Kündigungsschutz, der Berücksichtigung finden könnte (zum Beispiel Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Mitgliedschaft im Betriebsrat)?
• Gibt es eine allgemeine Übung im Betrieb und damit unter Umständen einen betrieblichen Maßstab für die Höhe einer Abfindung?
• Wie rasch könnten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Beschäftigung finden, je nach Alter, Qualifikation und Arbeitsmarktlage?
• Ist dem Arbeitgeber eine schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtig beziehungsweise wie hoch ist sein „Leidensdruck“?
• Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Stande, ein möglicherweise längeres Kündigungsschutzverfahren finanziell und psychisch durchzustehen, um damit den „Preis“ in die Höhe zu treiben?

Vielfach wird irrtümlicherweise angenommen, dass für leitende Angestellte die Vorschriften des KSchG nicht gelten. Dies ist ein Irrtum, zumal die meisten Führungskräfte und Manager keine „leitenden“, sondern „normale“ Beschäftigte im Sinne des KSchG sind. Bei Aufhebungsgesprächen ist das von Vorteil.

Allerdings: GmbH-Geschäftsführer genießen keinen Kündigungsschutz und können gegen eine Abberufung als Geschäftsführer und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführerdienstvertrags in aller Regel nichts unternehmen. Deshalb werden hier Abfindungen häufig bereits im Anstellungsvertrag vereinbart. Ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung kann somit auch bei Geschäftsführern in Betracht kommen, wenn damit die restliche Vertragslaufzeit und/oder die Kündigungsfrist durch Kapitalisierung abgekürzt werden soll.