AufstiegAuf dem Weg nach oben sind Netzwerke entscheidend
Um die Chancengleichheit der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist es in Deutschland nach wie vor schlecht bestellt. 27 Prozent der Frauen fühlen sich wegen des Geschlechts in ihrer Karriere benachteiligt. Rund ein Viertel der Frauen sehen durch den enormen Einsatz für Familie und Kinder ihre Aufstiegschancen beeinträchtigt. Daher wünschen sich 45 Prozent der deutschen Frauen einen Job, der genügend Flexibilität für Karriere und Familie bietet. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Studie, für die der Management-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister Accenture über 2.200 Führungskräfte in 13 Ländern befragt hat. Susanne Klöß, Global Managing Partner Capital Markets bei Accenture, sagt dazu:
"Dieses Ergebnis ist für mich besonders überraschend. Ich hatte eigentlich gedacht und gehofft, dass unsere Gesellschaft längst einen Schritt weiter wäre. Schließlich haben Frauen weltweit bewiesen, dass Geschlechtsunterschiede im Beruf keine Rolle spielen."
Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt ein kürzlich erschienener Vergleich der Europäischen Union (EU). Danach haben es Frauen in ihrem Berufsleben in keinem anderen Land so schwer wie in Deutschland. Die Fakten: Sie verdienen ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen, arbeiten sehr oft in Teilzeit und machen selten Karriere. Hinzu kommt, dass nur rund 26 Prozent der Führungskräfte in Deutschland Frauen sind. Damit liegt die Bundesrepublik im Vergleich aller EU-Staaten abgeschlagen auf Platz 21. Während 80 Prozent der deutschen Frauen ohne Kinder arbeiten, haben nur 60 Prozent der Mütter einen zusätzlichen Job. Nur in Tschechien, Italien, Ungarn und Malta haben Frauen mit Kindern noch seltener Arbeit. Im EU-Durchschnitt ist der Stundenlohn von Frauen um 15 Prozent geringer als der von Männern, in Deutschland 22 Prozent.
Netzwerke: Katalysatoren für die Karriere
Auch wenn Kinder kommen, bleiben meistens die Frauen zu Hause und passen ihre Arbeitssituation dem Familienleben an. Die Folge: Frauen sind im Karriere machen den Männern in einigen Bereichen noch unterlegen. Doch bedeutet Karriere immer nur noch mehr Geld, Macht und Status? In der Tat wird Karriere machen mit sozialem Aufstieg und Macht- und Einkommensgewinn verbunden. Dabei stellt sich die folgende Definition wesentlich neutraler dar:
Karriere
Karriere oder berufliche Laufbahn ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben. Umgangssprachlich wird der Begriff Karriere dabei häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie sozialem Aufstieg.
Also alles nur Umgangssprache? Bestimmt nicht. Nach wie vor gehören Geld, Macht oder auch Berühmtheit zu den bestimmenden Faktoren, bei denen viele sagen: „Der hat Karriere gemacht.“ Doch in der heutigen globalisierten Welt spielt noch etwas anderes eine wichtige Rolle: Netzwerke. Das Internet wimmelt mittlerweile von sogenannten Social Network-Plattformen, im Privat- wie im Business-Bereich. XING, die internationale Business Networking Plattform, ist das beste Beispiel dafür. Die Open Business Club AG, Betreiber der Plattform, hat Anfang April 2007 mit über zwei Millionen registrierten Mitgliedern einen weiteren Meilenstein in ihrer Geschichte erreicht. Lars Hinrichs, Vorstandsvorsitzender und Gründer von XING, nennt einen der wesentlichen Gründe für dieses Wachstum:
„Das hohe Aktivitätslevel auf XING ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil und zeigt, welchen Wert das Netzwerk bereits im täglichen Geschäfts- und Arbeitsleben hat.“
Die Plattform verfügt mit derzeit 50 Millionen Einzelverbindungen zwischen den Mitgliedern über ein sehr verzweigtes und dichtes Netzwerk. Die Vorteile des Netzwerkens für den einzelnen sind schnell erklärt: Wer in einem Netzwerk ist, kennt Menschen, die einen fördern oder kann sich mit ihnen online austauchen, auch wenn sie noch so weit entfernt von einem selbst leben. Netzwerke machen es einfacher, Geschäfte abzuschließen oder gemeinsame Projekte zu realisieren. In einen SPIEGEL-Interview erläutert Martin Diewald, Soziologieprofessor an der Universität Bielefeld, die Vorteile von Netzwerken im Beruf. Sein Fazit: Sie sind zwar nicht wichtiger als Zeugnisse, aber zusätzlich wichtig.
Ein Beispiel: Möchte ein Arbeitgeber wissen, welcher Bewerber am besten zu dem jeweiligen Jobangebot passt, muss er ein intensives Auswahlverfahren durchführen. So etwas kostet Zeit und Geld. Kennt er jedoch einen Menschen, dem er vertraut und der ihm einen Kandidaten empfiehlt, hat der die besten Chancen den Job zu bekommen. Diewalds Tenor: Netzwerke sind für die Karriere eines jeden wichtig, nicht nur für Freiberufler. Sein Tipp: Man benötigt unterschiedliche Arten von Kontakten – Freunde, Kollegen und Kunden. Aber alle sollten gepflegt werden, auch wenn sie gerade nicht gebraucht würden.
Und Tschüss! Auslandsaufenthalte als Karrieretreiber?
Mit der Globalisierung und der wirtschaftlichen und finanziellen Vernetzung unserer Welt spielen nationale Grenzen, gerade für Großunternehmen, kaum noch eine Rolle. Billig produziert wird in Asien, teuer verkauft in Europa. Gerade in den Führungsebenen von Unternehmen spielen Auslandseinsätze eine immer größere Rolle, auch in Bezug auf die Karriere der einzelnen Fach- und Führungskraft. Viele international agierende Unternehmen bieten bereits sogenannte „International Staff Exchange“-Programme als festen Bestandteil der Entwicklungsprogramme für den Führungsnachwuchs an. Der Vorteil für den Mitarbeiter: Er kann seinen Erfahrungsschatz erweitern und bei der Durchfühung von Projekten, dem Aufbau neuer Niederlassungen oder dem Kennenlernen anderer Firmenbereiche sein fachliches Know-how unter Beweis stellen. Zudem werden auch seine sozialen Kompetenzen gestärkt, denn es gilt, sich in einem fremden Land mit fremder Kultur und Arbeitsweise zu integrieren und zu behaupten. Hier sind Kommunikationsfähigkeit, Toleranz und Fingerspitzengefühl besonders gefragt.
Die Ergebnisse des „International Executive Panels“ 2007 (IEP) zeigen, wie wichtig deutschen Führungskräften die Teilnahmen an Auslandaufenthalten ist. Nach den Faktoren „Berufserfahrung“ und „Elternhaus“ sind es mit 38 Prozent sie, denen die Deutschen in Bezug auf Bildungserlebnisse und Erfahrung eine große Bedeutung beimessen. Auch was das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen angeht, ob Führungskräfteseminare, internationale Austauschprogramme oder Talentmanagement-Programme, sind die Deutschen laut IEP-Umfrage zumeist besser aufgestellt als ausländische Unternehmen. Der fade Beigeschmack dabei: Trotz eines großen Angebots nehmen nur wenige Führungskräfte diese Angebote auch regelmäßig wahr: Deutsche Manager absolvieren im Schnitt nur einmal in zwei Jahren eine Weiterbildungsmaßnahme.
Ganz anders stellt sich die Situation dar, wenn man die Gesamtheit der Arbeitnehmer betrachtet. Die Studie „Managing Mobility Matters 2006" der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC), kommt zu dem Ergebnis, dass der europäische Binnenmarkt für Güter, Dienstleistungen und Kapital zwar weitgehend realisiert, der grenzenlose Arbeitsmarkt hingegen noch eine Vision ist. Der Beleg: Im Jahr 2006, das von der Europäischen Union zum "Europäischen Jahr der Mobilität der Arbeitnehmer" ausgerufen wurde, stammte nur jede 20. Bewerbung bei europäischen Unternehmen von einem ausländischen Arbeitnehmer. Louis de Vries, PwC-Partner und Leiter des Bereichs Human Resources Services, kommentiert die Kernergebnisse der Studie:
„Verantwortlich für diese enttäuschende Bilanz sind nicht nur bürokratische Hürden, sondern auch die zurückhaltende Einstellung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber."
Gleichzeitig schreckten viele Beschäftigte wegen mangelnder Sprachkenntnisse und der Angst vor dem privaten Neuanfang vor einer Auslandsbewerbung zurück. Zudem würden die Unternehmen weniger intensiv als noch vor einigen Jahren um ausländische Fach- und Führungskräfte werben. Doch die Mobilitätsanforderungen an die Beschäftigten werden steigen – davon sind 70 Prozent der befragten Unternehmen überzeugt. Da gleichzeitig nur 55 Prozent glauben, dass künftig mehr Arbeitnehmer als bislang im Ausland arbeiten wollen, dürften mobile Bewerber künftig deutliche Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt haben.
Hinweis
Bemerkenswert: PwC verkündete noch Ende 2005 in der internationalen Umfrage "Understanding and Avoiding Barriers to International Mobility", dass Unternehmen und Angestellte nicht immer von einer Entsendung ins Ausland profitieren. Wir haben die Studie vorgestellt – lesen Sie mehr unter: Auslanderfahrung: Nicht immer ein Karrierekick.
Karrierekiller Alter: Was zählt Erfahrung?
Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland ist im internationalen Vergleich zu niedrig. Das stellt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fest. Und das, obwohl Deutschland – wie andere Industrienationen auch – auf das Wissen und Können älterer Arbeitnehmer angewiesen ist, um wirtschaftliches Wachstum zu sichern und die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Wirtschaft auf Dauer zu erhalten. Erschreckend: Die Beschäftigungsrate älterer Arbeitnehmer von 55 bis 64 Jahren liegt nach Angaben des BDA im internationalen Vergleich in der Europäischen Union im Durchschnitt bei 40 Prozent, während sie in den USA fast 60 Prozent und in der Schweiz knapp 65 Prozent beträgt. Deutschland liegt mit 38 Prozent unter dem EU-Durchschnitt. Woran kann das liegen? Die Lösung könnte heißen: Deutsche Arbeitnehmer über 40 Jahre haben ein Problem bei der beruflichen Weiterentwicklung. Denn nur wenige Firmen bieten gezielte Perspektiven-Workshops an. Zudem sind neue Entwicklungsmöglichkeiten und neue Herausforderungen im alten Unternehmen oftmals Fehlanzeige.
Erika Regnet, Professorin für Personalmanagement an der Fachhochschule Würzburg-Schweinfurt, hat in Studien festgestellt, dass nur 21 Prozent der befragten 40- bis 45-jährigen Fach- und Führungskräfte aus dem mittleren Management und gerade einmal 14 Prozent der 46- bis 50-jährigen einen weiteren Aufstieg für wahrscheinlich halten. Den Wechsel zu einem anderen Unternehmen fassen demnach nur noch die wenigsten ins Auge – bei den 40- bis 45-jährigen sind es gerade einmal 11,5 Prozent. Und das, obwohl internationale Vergleiche belegen, dass in beschäftigungspolitisch erfolgreichen Ländern wie den USA, der Schweiz oder einigen skandinavischen Ländern die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen wesentlich höher ist als in Deutschland und die Integration älterer Arbeitnehmer dabei zugleich auch für eine höhere wirtschaftliche Dynamik steht.
Für die Generation der 35- bis 44-Jährigen spricht: Sie sind am leistungsfähigsten. Das bescheinigt eine Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung Halle (IWH). Obwohl Arbeitnehmer über 54 Jahre tendenziell zwar mit der Leistungskraft ihre Kollegen zwischen 25 und 44 Jahren nicht mithalten können, gleichen sie diese Defizite mit ihrer Erfahrung und sozialer Kompetenz aus. Fazit der Untersuchung: Eine lange Betriebszugehörigkeit steigert die Produktivität. Allerdings beeinflusse das Alter die Leistungsfähigkeit eines Menschen sehr unterschiedlich. Die Grundfrage bleibt: Wie können Menschen, die jenseits der 40 oder gar 50 sind, noch auf die Karriereleiter aufspringen? Indem die Unternehmen auf deren Wissens- und Erfahrungsschatz setzen und diesen entsprechend würdigen. Dazu müssen Management und jüngere Mitarbeiter ihre Einstellungen ändern und sich weg vom Jugendwahn bewegen. Das Geheimnis liegt in einer sinnvollen Mischung von jung und alt am Arbeitsplatz. Dann haben die Unternehmen etwas davon und die Älteren werden nicht aufs Abstellgleis gesetzt.