Auskunft von Mitarbeitern bei Verstößen gegen Compliance

Müssen Mitarbeiter im Zuge interner Ermittlungen wegen Compliance-Verstößen Auskunft geben? Rechtsanwalt und Arbeitsrechtsexperte Dr. Mark Zimmer klärt auf.

Zu Beginn ein fiktiver Ausgangsfall: Sie sind zum Vertriebsleiter eines international tätigen Mittelständlers befördert worden. Dies haben Sie vor allem Ihrem Erfolg als Leiter des Südostasien-Geschäfts zu verdanken, wo unter Ihrer Führung viele bedeutende Infrastrukturprojekte akquiriert wurden. Wie das ging, hatte Ihr Vorgänger Ihnen unmissverständlich deutlich gemacht: Die Kundenbetreuer umwerben die Einkäufer im zuständigen Ministerium mit den „üblichen Methoden“.

Seitdem sind einige Jahre vergangen. Kürzlich hatte jedoch ein anonymer Informant Ihren Aufsichtsrat über derartige Methoden informiert, und jetzt werden Sie zu einem „Interview“ gebeten, das externe Anwälte im Auftrag des Unternehmens mit Ihnen zur Aufklärung des Korruptionsverdachts führen wollen. Sie fragen sich:

Muss ich dort erscheinen und Auskunft erteilen? Muss ich dabei auch über die damals üblichen Methoden der Akquise informieren? Gilt das auch, wenn ich mich damit selbst belaste?

Bei der unternehmensinternen Aufklärung von Verdachtsmomenten auf Wirtschaftskriminalität sind Befragungen der Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Nach herrschender Meinung ist ein Mitarbeiter zur Auskunft und Berichterstattung jedenfalls insoweit verpflichtet, als die Frage seinen Arbeitsbereich betrifft. Außerhalb seines Arbeitsbereichs ist er dann zur Mitwirkung verpflichtet, wenn die Interessen des Arbeitgebers am Erkenntnisgewinn die Interessen des Mitarbeiters an der Geheimhaltung überwiegen. Diese Auskunftspflicht wird als eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht angesehen. Für Führungskräfte gilt aufgrund ihrer gehobenen Stellung eine erhöhte Mitwirkungspflicht.

Das Problem unternehmensinterner Ermittlungen

Brisanter als die generelle Auskunftspflicht eines Mitarbeiters ist die Frage, ob er auch insoweit Auskunft erteilen muss, als er dadurch seine eigene Strafbarkeit offenbart, sich also selbst belastet. Dies kann für den Mitarbeiter unangenehme Folgen haben. Wird nämlich ein Strafverfahren gegen ihn geführt, könnte der ihn vernehmende interne (Unternehmens-) Ermittler selbst von den Strafverfolgungsbehörden als Zeuge vom Hörensagen vernommen werden. Auf diese Weise würden Tatsachen im Strafverfahren verwertbar, zu deren Offenbarung der Mitarbeiter im Verhältnis zu staatlichen Stellen nicht verpflichtet gewesen wäre. Im Strafverfahren stünde dem Mitarbeiter nämlich sowohl als Beschuldigter als auch als Zeuge ein Aussageverweigerungsrecht hinsichtlich selbstbelastender Tatsachen zu.

Unternehmensinterne Ermittlungen bergen somit das Risiko, dass Informationen in einem Strafverfahren verwertet werden können, auf die die Strafverfolgungsbehörden gegenüber der jeweiligen Auskunftsperson keinen Zugriff hätten. Strafprozessuale Auskunftsverweigerungsrechte können somit faktisch ausgehöhlt werden. Aus diesem Grund gehen einige Juristen davon aus, dass der befragte Mitarbeiter Tatsachen, die eigenes strafbares Handeln belegen, nicht preisgeben muss. Einige dieser Stimmen fordern sogar, dass der Mitarbeiter von dem privaten Ermittler über eine derartige Selbstbelastungsfreiheit vor dem Gespräch (Interview) belehrt werden muss. Nach vorherrschender Auffassung hingegen muss der Mitarbeiter Fragen seines Arbeitgebers umfassend beantworten, auch wenn er damit eigenes strafbares Verhalten offenbart.

Letztlich bleibt diese Frage von eher akademischem Interesse, denn in der Unternehmenspraxis tendieren die befragten Mitarbeiter in solchen Situationen zu hartnäckigen „Erinnerungslücken“. Dem Arbeitgeber hilft die oben zitierte Rechtsprechung bei internen Ermittlungen wenig, denn bis zu einem Urteil auf Auskunftserteilung ist die vom Arbeitnehmer erbetene Auskunft für die unternehmensinternen Ermittlungen nicht mehr interessant. Schlussendlich wird der Mitarbeiter folgende Aspekte abwägen:

  • Erfüllt er seine arbeitsvertragliche Pflicht und offenbart dem Arbeitgeber strafbares Verhalten, liefert er ihm den Grund für eine (fristlose) Kündigung und dem Staat für seine Strafverfolgung.
  • Verweigert er dagegen die Auskunft – sei es ausdrücklich oder mit Hilfe von „Erinnerungslücken“ – hat der Arbeitgeber praktisch wenig gegen ihn in der Hand.

Denn: Eine Klage auf Auskunftserteilung dauert zu lange, und eine Kündigung wegen verweigerter Auskunft wäre nicht so erfolgversprechend wie eine Kündigung wegen offen zugestandener Bestechungshandlungen.

Betriebliche Amnestie und Zeugenbeistand

Kommt es zu einer solchen „Erinnerungslücke“, bei mehreren Verdächtigen auch „Mauer des Schweigens“ genannt, kann sich eine betriebliche Amnestie anbieten. Hierbei verzichtet der Arbeitgeber auf potenzielle Schadenersatzansprüche und auf eine Kündigung wegen Fehlverhaltens des Mitarbeiters, wenn der Mitarbeiter vollständig und wahrheitsgemäß Auskunft erteilt. Eine derartige betriebliche Amnestie bietet sich vor allem in kartellrechtlichen Kronzeugenverfahren an, wie sie bei den Kartellbehörden bestehen. Hier ist das Unternehmen, das einen Kronzeugenantrag bei der Behörde gestellt hat, auf die aktive Mitwirkung der am Kartell beteiligten Mitarbeiter angewiesen. Diese Mitwirkung kann durch eine betriebliche Amnestieregelung erreicht werden. Häufig werden in solchen Fällen langfristige Aufhebungsverträge geschlossen, die den Mitarbeiter zur lückenlosen Kooperation in dem Kartellverfahren verpflichten.

Ein Mitarbeiter hat bei einer Befragung durch seinen Arbeitgeber keinen generellen Anspruch auf einen Zeugenbeistand. Eine Ausnahme hiervon soll gelten, wenn der Arbeitgeber die Befragung seinerseits durch Anwälte durchführen lässt – dem entspricht auch die gängige Praxis. Hier gebietet es die Waffengleichheit, dass der Mitarbeiter sich durch einen Rechtsanwalt begleiten lassen kann. Ob dieser vom Unternehmen bezahlt wird, ist eher eine politische als eine rechtliche Frage. Die Kostenübernahme kann sich aus Loyalitätsaspekten anbieten.

Ein Recht auf Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds bei den Mitarbeiter-Interviews zur Aufklärung von Compliance-Verstößen scheidet in aller Regel aus. Dies käme nur dann in Betracht, wenn mit dem Mitarbeiter (gleichzeitig) ein Leistungs- oder Entwicklungsgespräch geführt würde, was grundsätzlich nicht geschieht. Ähnliches gilt für die leitenden Angestellten. Im Übrigen hat der Betriebsrat kein allgemeines Mitbestimmungsrecht dabei, ob und auf welche Weise interne Ermittlungen durchgeführt werden. In Betracht kommen jedoch punktuelle Beteiligungsrechte.

Ein Mitbestimmungsrecht scheidet bei Befragungen im Rahmen unternehmensinterner Ermittlungen in aller Regel aus, weil bei unternehmensinternen Ermittlungen normalerweise das sogenannte Arbeitsverhalten untersucht wird, das Mitbestimmungsrecht jedoch beim sogenannten Ordnungsverhalten entsteht. Falls es bei internen Ermittlungen auch um mitbestimmungspflichtige Themen geht, kann sich anbieten, (nur) diese in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Durch diese Aufteilung bleibt das Gestaltungs- und Weisungsrecht im mitbestimmungsfreien Bereich erhalten.

Herrscht allerdings Unsicherheit über das Bestehen von Mitwirkungsrechten, kann es – auch aus Akzeptanzgründen und zur Vermeidung einstweiliger Verfügungen – ratsam sein, sie rechtzeitig und umfassend durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden zu erfüllen. Der Betriebsrat hat jedoch einen Anspruch auf Unterrichtung über Art und Umfang der internen Ermittlungen. Zu allen Fragen, die seine Aufgaben betreffen können, muss ihn der Arbeitgeber informieren. Der Betriebsrat darf selbständig prüfen, ob sich daraus für ihn eine Zuständigkeit ergibt. Hier kommt vor allem die Überwachung der Einhaltung arbeitnehmerschützender Vorschriften in Betracht. Diese Regeln gelten auch für den Sprecherausschuss, soweit leitende Angestellte betroffen sind.

Hinweis

Eine ausführlichere Version dieses Artikels ist in der Fachzeitschrift Zeitschrift für Risk, Fraud und Compliance (ZRFC), Ausgabe Dezember 2011, erschienen.  

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