AuswahlgesprächWelche Fragen Bewerber heute stellen

Bei Auswahlgesprächen hat sich in den letzten Jahren ein Paradigmenwechsel vollzogen: Spätestens seit dem Einzug der Generation Y in die Unternehmen wählen die Kandidaten zunehmend selbst ihre Arbeitgeber aus. Die Folge: Der Fragenblock der Bewerber nimmt einen immer größeren Teil des Gesprächs ein – eine halbe Stunde kommt da schnell zusammen. Das ist eine positive Entwicklung, denn Unternehmen und Kandidaten treffen sich auf diese Weise als Vertragspartner auf Augenhöhe und die jeweiligen Leistungspakete werden transparenter.

Während das Angebot der Kandidaten schon immer genau durchleuchtet wurde, ist es jetzt auch an den Unternehmen, das eigene „Package“ im Sinne einer Gesamtvergütung auch jenseits der monetären Bestandteile differenziert zu erläutern. Im Ergebnis kommt es so zu tragfähigeren Entscheidungen für oder gegen eine Zusammenarbeit. Für Unternehmen bedeutet das Zweierlei: Einerseits müssen sie in Auswahlgesprächen genügend Zeit für die Fragen der Kandidaten einplanen, andererseits tun Personalverantwortliche und Führungskräfte gut daran, sich auf die wesentlichen Themen ausreichend vorzubereiten und auch das eigene Angebot gegebenenfalls zu überdenken.

Die nachfolgenden Fragen gehören dem Sinn nach zum Standard-Repertoire von Kandidaten der neuen Generation und sollten von Personalern spätestens auf Nachfrage thematisiert werden:

Es geht um die eigentliche Aufgabe und in welchem Ausmaß der neue Mitarbeiter damit einen persönlichen Eindruck hinterlassen und im Unternehmen etwas bewegen kann. Dies ist zunehmend der Anspruch der Leistungseliten – im Gegenzug tritt der Wunsch nach einer klassischen Karriere zurück. Mitzudenken sind an dieser Stelle individuelle Entscheidungsfreiräume und die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

Hinter dieser Frage steckt das Thema Work-Life-Balance. Heutige Mitarbeiter sind nicht mehr uneingeschränkt bereit, Leistung auf Kosten aller anderen Lebensbereiche zu bringen. Dies drückt sich beispielsweise in dem Wunsch nach flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit aus, um etwa familiäre Belange gut abdecken zu können.

„Laufbahn“ ist in diesem Zusammenhang gerade bei jungen Mitarbeitern so zu verstehen, in kurzer Zeit möglichst viele relevante Erfahrungen zu machen. Beispielsweise in unterschiedlichen Ländern und Funktionsbereichen. Zu diesem Thema werden vom potenziellen Arbeitgeber belastbare Aussagen erwartet.

Über den Sinn der eigenen Aufgabe hinaus kann auch das soziale, ökologische oder künstlerische Engagement eines Unternehmens eine Rolle bei der Auswahlentscheidung spielen. Stichwort: Corporate Social Responsibility (CSR).

Eine angespannte Beziehung zur eigenen Führungskraft ist der wichtigste Grund, warum Mitarbeiter ein Unternehmen wieder verlassen. Deshalb empfiehlt sich bei dieser Frage eine ebenso offene wie differenzierte Antwort, in der die eigene Haltung und deren operative Umsetzung deutlich wird:

• Was ist Ihnen als Führungskraft wichtig?
• Wie wird der neue Mitarbeiter Sie im Arbeitsalltag erleben?
• Welchen Mehrwert bietet ihm Ihre Führungsleistung?

Diese Frage ist vielleicht die anspruchsvollste von allen.

Diese Frage stellt eine gute Gelegenheit dar, sich persönlich besser kennenzulernen. Hier sollten die Gefragten von ihren Werten und Erwartungen im Abgleich mit der Unternehmensrealität berichten. Die Frage ist auch ein geeigneter Aufhänger, um die Unternehmenskultur herauszuarbeiten. Zudem bietet sie Gelegenheit, Vertrauen aufzubauen, indem auch kritische Punkte in der gebotenen Offenheit angesprochen werden.

Mit dieser Frage nehmen Bewerber Personaler oder Führungskräfte ins moralische Obligo. Gleichzeitig geben sie ihnen die Gelegenheit, Vertrauen aufzubauen, indem Sie beispielsweise über anstehende Umstrukturierungen oder Personalwechsel informieren.

So wie es von den Kandidaten im Bewerbungsgespräch erwartet wird, ist es auch bei ihren Fragen hilfreich für die Gefragten, anschauliche Beispiele aus der Praxis zu schildern. Dies lässt ihre Ausführungen lebendig und glaubwürdig erscheinen.

Bei einzelnen Fragestellungen kann es darüber hinaus sinnvoll sein, mit dem Kandidaten in einen explorierenden Dialog über die Vorstellungen des neuen Mitarbeiters zu treten. Dabei wird beispielsweise über seine Karrierevorstellungen oder sein Bedürfnis nach Flexibilität gesprochen.