Auszeit nehmenWas passiert mit der Sozialversicherung beim Sabbatical?

Beim Thema Sozialversicherungsschutz stehen neben der Unfall- und Pflegeversicherung vor allem die Rentenversicherung und die gesetzliche Krankenversicherung im Vordergrund. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur dann zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet, wenn ein Beschäftigungsverhältnis besteht und eine tatsächliche Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt erbracht wird.

Vereinbaren die Parteien eine längere Freistellung in Form eines Sabbaticals, stellt sich die Frage, wie der Beschäftigungsstatus beibehalten bleibt und somit der Sozialversicherungsschutz aufrechterhalten werden kann.

Zur Beantwortung dieser Frage kommt es insbesondere auf den Zweck und die Dauer der Freistellung sowie auf die vereinbarte Finanzierung an.

Bei einer Freistellung bis zu einem Monat besteht der Beschäftigungsstatus von Gesetzes wegen fort. Das gilt sowohl bei einer bezahlten als auch bei einer unbezahlten Freistellung. Der Sozialversicherungsschutz ist daher nicht gefährdet.

Bei einer unbezahlten Freistellung, die länger als einen Monat dauert, endet der Sozialversicherungsschutz. Mitarbeiter werden die Beiträge für die gesetzliche Krankenversicherung in der Regel selbst zahlen müssen.

Es empfiehlt sich, in die gesetzliche Rentenversicherung zumindest den monatlichen Mindestbeitrag von 83,70 Euro (Stand 2022) einzuzahlen, um Beitragslücken zu vermeiden.

Bei einem bezahlten Sabbatical kann der Beschäftigungsstatus – und damit der Sozialversicherungsschutz – auch erhalten bleiben, wenn die Freistellung länger als einen Monat dauert.

Während des Sabbaticals sind Arbeitnehmer bei Ihrem Arbeitgeber nicht im klassischen Sinne beschäftigt. Der Sinn besteht ja gerade darin, während dieser Zeit nicht zu arbeiten. Deshalb gibt es Gestaltungsmöglichkeiten zum Fortbestand des Sozialversicherungsschutzes während eines bezahlten Sabbaticals von mehr als einem Monat.

Hierfür hat der Gesetzgeber verschiedene Möglichkeiten für eine sogenannte Beschäftigungsfiktion vorgesehen. Zwei Möglichkeiten werden im Folgenden vorgestellt:

• Wertguthabenvereinbarung
• Abbau von Arbeitszeitguthaben

Bei einer Freistellung von mehr als einem Monat ist für Mitarbeiter eine sogenannte Wertguthabenvereinbarung mit dem Arbeitgeber am günstigsten und sichersten.

Diese hat zur Folge, dass Entgelt- und Zeitbestanteile, wie zum Beispiel Sonderzahlungen, Boni, ein Teil der laufenden Gehaltszahlungen oder Überstunden nicht ausgezahlt werden. Sie stellen vielmehr ein Wertguthaben dar, das im Rahmen der Freistellung in eine Bezahlung umgewandelt wird.

Die angesparten Anteile werden auf einem Zeitwertkonto des Arbeitnehmers in Geld geführt. Zu seinen Gunsten wird so während des Sabbaticals eine Beschäftigung fingiert, und er wird während des Sabbaticals aus diesem Guthaben bezahlt, sodass auch die Sozialversicherungsbeiträge weiter abgeführt werden.

Ein wichtiger Vorteil für Arbeitnehmer bei einer Wertguthabenvereinbarung ist, dass der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, angespartes Guthaben für den Insolvenzfall zu schützen.

Eine wirksame Wertguthabenvereinbarung unterliegt gesetzlichen Voraussetzungen:

Schriftform

Die Wertgutvereinbarung muss schriftlich geschlossen werden.

Ziel

Die Wertguthabenvereinbarung darf nicht dem Ziel dienen, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten oder betriebliche Produktionsschwankungen auszugleichen. Vielmehr muss die Freistellung selbst der Zweck der Vereinbarung sein.

Einbringen von Arbeitsentgelt

In das Wertguthaben muss Arbeitsentgelt eingebracht werden. Theoretisch kann das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt auch erst nach der Freistellungsphase erarbeitet werden. Dies ist in der Praxis aber eher unüblich.

Finanzielle Untergrenze

Als letzte Voraussetzung muss das aus dem Wertguthaben während der Freistellung fällige Arbeitsentgelt 450 Euro monatlich übersteigen. Diese Untergrenze gilt nicht, wenn vor der Freistellung eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wurde.

In jedem Fall darf das monatlich fällige Arbeitsentgelt während des Sabbaticals aber nicht unangemessen von der zuvor erzielten Vergütung abweichen. Konkret bedeutet das, dass mindestens 70 Prozent und maximal 130 Prozent der bisherigen durchschnittlichen Vergütung in den unmittelbar vorausgegangenen 12 Monaten während des Sabbaticals gezahlt werden müssen.

Der administrative Aufwand der Wertguthaben ist allerdings nicht zu unterschätzen. In der Praxis wird deshalb bei kurzen Freistellungszeiträumen häufig der Abbau von Arbeitszeitguthaben gewählt. Die Freistellung für ein Sabbatical zwischen einem und drei Monaten unter Abbau von Arbeitszeitguthaben hat ebenfalls zur Folge, dass der Beschäftigungsstaus fingiert wird. Der Sozialversicherungsschutz während der Freistellung bleibt erhalten.

Die Umsetzung dieses Modells ist für den Arbeitgeber einfacher, da insbesondere keine gesetzliche Pflicht zum Insolvenzschutz besteht. Allerdings wird die Beschäftigung bei einer Freistellung zum Abbau von Arbeitszeitguthaben nur fingiert, wenn der Freistellungszeitraum höchstens drei Monate beträgt.

Zudem muss auch hier das monatlich fällige Arbeitsentgelt während der Freistellung mindestens 70 Prozent und maximal 130 Prozent der durchschnittlichen Vergütung in den unmittelbar vorangegangenen 12 Monaten betragen.

Bei einer rein arbeitgeberfinanzierten Freistellung, das heißt ohne Nutzung von Arbeitszeitguthaben oder eines Wertguthabens, ist Vorsicht geboten.

Die Rechtsprechung nimmt zwar beispielsweise bei einer bezahlten unwiderruflichen Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel an, dass die Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung während der Freistellung fortbesteht. Die Sozialversicherungsträger handhaben dies jedoch tendenziell restriktiver, so dass es hier je nach Einzelfall zu Streitigkeiten kommen kann.