AuthentischAssessment-Center Outdoor statt Indoor durchführen

Personalauswahlverfahren ermitteln, wer der beste Bewerber ist und über welche Potenziale die einzelnen Kandidaten verfügen. Mit dem so genannten Outdoor-Assessment-Center wurde dafür ein völlig neues Instrument geschaffen. Vorteil: Die Teilnehmer verhalten sich authentisch.
Von Dr. Michael Gestmann

Für alle Teilnehmer war es eine große Herausforderung, gemeinsam die dreizehn Meter hohe und elf Meter breite Teamleiter zu erklimmen. Dabei vergaßen sie sogar, warum sie es überhaupt taten. Bei der Premiere des Outdoor-Assessment-Centers des Trainingszentrums Ellernhof wurde ermittelt, über welche Stärken, Schwächen und Potenziale die 53 teilnehmenden Nachwuchsführungskräfte verfügen. Neben ihrem Job bei Unternehmen wie Airbus, Daimler Chrysler, Dräger oder Alfa Laval studieren diese an der Nordakademie Elmshorn. Einen ganzen Tag bewältigten sie vier komplexe Aufgaben im Outdoor-Areal unter den Augen von 44 Beobachtern, die eigens für diese Tätigkeit ausgebildet wurden.

Das weltweit erste Outdoor-Assessment-Center, das auch von unabhängigen Wissenschaftlern konzipiert wurde, erforderte eine Planungs- und Erprobungszeit von rund 18 Monaten. Die Idee resultierte aus den Erfahrungen während der Team- und Führungskräftetrainings, die täglich im Lüneburger Trainingszentrum stattfinden. Dabei gingen den Trainern immer wieder Sätze durch den Kopf wie: „Die würde ich sofort einstellen“ oder „Dem trau’ ich es nicht zu, ein Team effizient zu führen“.

Assessment-Center

Assessment-Center gelten in Wissenschaft und Praxis als die validesten eignungsdiagnostischen Instrumente für den Managementbereich. Sie dienen der Einschätzung und Beurteilung von Personen in Bezug auf ihre bestehenden Expertisen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, sowie auf ihre Kompetenzen, sich diese in Zukunft anzueignen (Potenziale). Sie beinhalten deshalb Elemente der Diagnose und der Prognose. Man unterscheidet außerdem Auswahl- und Entwicklungs-Assessment-Center.

Bei Assessment-Centern ist die erzielte Vorhersagegenauigkeit, auch prognostische Validität genannt, höher ist als bei sonst gebräuchlichen Instrumenten wie etwa Interviews oder die Analyse von Bewerbungsunterlagen. Sie sind keine isolierten Instrumente, sondern sollten in übergreifende Personal- beziehungsweise Managementmaßnahmen eingebunden werden.

Outdoor Assessment gleicht einer Laborsituation

Ellernhof-Chef Peter Timmermann entschloss sich, eine Kooperation mit der Forschungsgemeinschaft der Nordakademie und der Helmut-Schmidt-Universität (HSU) einzugehen. Gemeinsam wurde das Ellernhof Outdoor Assessment Center entwickelt. Studenten der Nordakademie und der HSU waren die Probeteilnehmer. Das Ziel: Sukzessive Struktur, Aufgaben und Abläufe zu optimieren. Die Daten der Erprobungsphase ließen eine deutlich höhere Prognosequalität des Outdoor Assessment Centers erwarten als bei herkömmlichen. So kann auf diese Weise etwa der Berufserfolg eines Teilnehmers mit einer höheren Validität vorhergesagt werden, als bei durchschnittlichen klassischen Indoor-Veranstaltungen.

Ein Grund dafür: Durch Aufgabenstellungen und Bewertungsskalen, die bei herkömmlichen Assessment Centern meist verwendet werden, werden Urteile der Beobachter oft generalisiert. Wird der Proband beispielsweise in der Dimension Überzeugungskraft hoch bewertet, wird er es dann meist auch in den anderen Dimensionen. Zwischen den Aufgaben aber gleichen sich die Bewertungen der Beobachter in den Dimensionen kaum. Wer bei einer Aufgabe eine hohe Punktzahl für sein sozial integrierendes Verhalten erhält, bekommt selten eine ähnlich hohe bei der nächsten Aufgabe, auch wenn die Leistung gleich bleibt.

Die hohe Validität des Outdoor Assessment Centers entsteht auch dadurch, dass die Aufgaben authentisches Verhalten der Teilnehmer hervorrufen. Ein verfälschendes Verstellen wird stark reduziert. David Scheffer von der HSU wies in einer Studie nach, dass durch die herausfordernden Aufgaben die meisten Teilnehmer in einen Zustand des Flow geraten. Ein wichtiger Indikator für Authentizität, wie auch Timmermann betont.

Wie methodisch sauber das Gesamtkonzept in Bezug auf die Erreichung der Ziele des Assessment Centers angelegt ist, zeigt sich auch bei folgendem Vorgehen: Die beurteilten Dimensionen wie Durchsetzungsvermögen, Extraversion oder kreatives Lösen werden trennscharf in exakt definierten Übungsphasen ermittelt. Die Abläufe und Beurteilungsprozesse wurden zudem standardisiert, mögliche äußere Störvariablen eliminiert. Auch dadurch findet das Outdoor Assessment Center in einer laborähnlichen Situation statt.

Schließlich kam es den Verantwortlichen darauf an, ein seriöses diagnostisches Verfahren zu entwickeln, das die Gütekriterien Reliabilität, Validität und damit auch Objektivität erfüllt. Genauso wichtig war den Entwicklern sicher zu stellen, dass bei den Aufgaben Chancengleichheit besteht und die Teilnehmerakzeptanz hoch ist. Glaubt man den schriftlichen Feedbacks der Teilnehmer, ist beides gelungen.

Verwendet wird zum Beispiel ein 100 Quadratmeter großes unterirdisches Labyrinth, in dem per Infrarotkameras, Bewegungssensoren und Gegensprechanlage die Probanden beobachtet werden. Auch der „See der Erkenntnis“ kommt zum Einsatz. Die Teilnehmer müssen dort mit nur wenigen Hilfsmitteln über kleine Inseln Verbindungen herstellen und einen Weg finden, damit sie keine nassen Füße bekommen. Da gibt sich jeder Mühe, seinen Beitrag zu leisten. Teilnehmer, die aufgrund ihres höheren Gewichts benachteiligt sind oder unter Ängsten leiden, werden bei den Aufgaben aber keineswegs benachteiligt. Die Beobachter bewerten nicht die Sportivität sondern das Verhalten, das der Teilnehmer im Rahmen seiner Möglichkeiten zeigt.

Flexibel: Übungen richten sich nach dem gesuchten Bewerbertyp

Die Beobachter werden im Vorfeld eines Outdoor Assessment Centers speziell ausgebildet. Ziel: Klärung ihrer Aufgaben und Verhinderung von Bewertungsverzerrungen. Zudem werden die verhaltensorientierten Bewertungsskalen (Behavior Expectation Scales) und die so genannten Verhaltensanker erklärt. Denn die Assessment-Center-Aufgaben provozieren typische Verhaltensweisen, die den Beobachtern als Orientierung in Form von Verhaltensankern vorliegen. Alle Aufgaben werden von den Beobachtern persönlich durchlaufen.

So verstehen sie viel besser, worauf es bei der Bewertung der Probanden ankommt. Auf Anfrage können einzelne Führungskräfte und Personaler an einem kostenlosen Workshop zur Beobachterausbildung teilnehmen, um das Outdoor Assessment Center Im Vorfeld kennen zu lernen. Ellernhof-Chef Timmermann weist darauf hin, dass ein Beobachter jeweils zwei bis drei Teilnehmer zugleich prüft. In kommerziellen Assessment Centers sei dieses Verhältnis meist schlechter. Dort liege die Zahl oft bei bis zu fünf Teilnehmern.

Beim Ellernhof setzt sich das Beobachterteam aus Vertretern des jeweiligen Unternehmens und aus Externen zusammen. Damit ist gewährleistet, dass nicht nur firmenspezifische Aspekte berücksichtigt werden, sondern auch neutrale Erkenntnisse in das abschließend erstellte Gutachten einfließen. Die absolvierten Übungen in Timmermanns Assessment Center hängen davon ab, für welche Aufgaben Mitarbeiter gesucht werden. Dies kann eine Potenzialanalyse sein, ein Entwicklungs- oder Lern-Assessment-Center oder auch eines zur Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen.

Das Outdoor Assessment Center hat aber auch Grenzen, gibt Peter Timmermann zu. So könne es beispielsweise keinen Intelligenztest abdecken. Dafür misst das es unter anderem die sozialen Kompetenzen der Teilnehmer. Und die sind - Studien zeigen es - der wichtigste Erfolgsfaktor für Mitarbeiter und Unternehmen. Herkömmliche Assessment Center untersuchen eher Einzelkämpfer-Kompetenzen.

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