AusbildungAzubis motivieren und fördern

Für Unternehmen lohnt es sich vor allem dann in Ausbildung zu investieren, wenn sie den Nachwuchs auch über die Lehrzeit hinaus gewinnen. Aber wie kann das funktionieren? Wie motiviert und fördert man Azubis?

Auszubildende sind meist die Jüngsten im Unternehmen. Sie befinden sich in einer Lebensphase, in der das Potenzial fürs Lernen, die Entwicklung sowie für spontane Veränderungen noch weitaus größer ist als später. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, diese altersbedingte Stärke zu fördern.

Dass jemand zum Beispiel in seinem Berufswunsch noch nicht gefestigt ist oder persönlich unsicher auftritt, sollte ein Anreiz sein, ihn zu bestätigen und individuell zu fördern, statt ihm das Label „ungeeignet“ oder „demotiviert“ zu verpassen. Dies gilt besonders dann, wenn es um die Integration von Auszubildenden abseits des klassischen Wunschprofils geht.

Wenn bei einem Azubi zum Beispiel noch an Sprach- und sonstigen Kompetenzen gefeilt werden muss, sollten Unternehmen trotzdem von Anfang an die Erfahrung der Selbstwirksamkeit im Unternehmen ermöglichen. Der Azubi sollte sagen können:

„Mein Handeln, meine Mitarbeit ist wichtig und sie bewirkt etwas.“

Binden Sie Auszubildende schnell ins Tagesgeschäft ein, aber keinesfalls nur über offensichtlich irrelevante Tätigkeiten, wo sie oder er „nichts kaputt machen“ kann. Denn wer keine Chance bekommt, auch „in echt“ dabei zu sein, Fehler zu machen und sich zu beweisen, wird sich nicht sichtbar entwickeln können.

Außerdem wird so der Aufbau von Loyalität verhindert, weil die oder der Auszubildende sich unterschätzt fühlt.

Es gibt viele Möglichkeiten, Wertschätzung zu zeigen und gezielt zu fördern: Zum Beispiel kann ein Praktikum schon vor dem Ausbildungsstart helfen, Vertrauen zum Team aufzubauen und das zukünftige Tätigkeitsfeld kennenzulernen. Als Ausbildungsbetreuer oder Kollege können Sie den Azubi sozusagen als Mentor unterstützen und intensiv mit ihm zusammenarbeiten.

Die Geschäftsleitung wiederum kann ihre Wertschätzung zeigen, indem sie den Azubi zu wichtigen Terminen mitnimmt und Kunden vorstellt. Auch ausbildungsbegleitende Trainingsprogramme, in denen an allgemeinen berufsbezogenen Fähigkeiten wie Selbstmanagement, Kommunikation und Teamfähigkeit gearbeitet wird, helfen beim Start in die Ausbildung.

Schon vom ersten Tag an sollte der Ausbildungsbetreuer die Aufgaben des Auszubildenden regelmäßig gemeinsam mit ihm durchsprechen und für die nächsten Tage oder Wochen planen.

Diese Planung sollte sowohl tagesaktuelle betriebliche Erfordernisse als auch längerfristige, nicht zeitkritische Aufgaben beinhalten. Sie sollte allen Kollegen kommuniziert werden, die eng mit dem Auszubildenden zusammenarbeiten, um gemeinsam einen klaren Kurs zu bewahren.

Die Aufgaben sollten jeweils mit dem aktuellen Kenntnisstand, in der verfügbaren Zeit und mit den verfügbaren Ressourcen realistisch zu bewältigen sein. Außerdem sollten sie einen Lernfortschritt und den Aufbau von Routine auf einem ausbildungsrelevanten Gebiet ermöglichen. Beide Kriterien können im Verlauf der Ausbildung immer wieder herangezogen werden, um kritisch zu hinterfragen:

• Stimmen Richtung und Balance noch?
• Müssen Erwartungen oder Anforderungen neu angepasst werden?

So können etwa Situationen der Über- oder Unterforderung, die Stress und damit Demotivation auslösen, vermieden werden. Ob die Erwartungen und Anforderungen neu angepasst werden müssen, ist eine Sache individueller Auslegung. Sie ist aber hilfreich, um eine gute Mischung zwischen dem Erlernen neuer Inhalte, bereits bekannten Routineaufgaben und klassischen „Lückenfüllern“ zu erreichen. Keinesfalls sollte der Eindruck entstehen, dass Aufgaben aus Verlegenheit gefunden und zugeteilt werden.

Aufräumen, Briefe eintüten, Kaffee kochen, Meetingräume vorbereiten, einkaufen oder Büropflanzen gießen: Mit welcher Motivation Azubis solche Dinge neben ihren eigentlichen Aufgaben erledigen, hängt stark davon ab, wie oft diese anstehen und wie man diese von Anfang an kommuniziert und begründet.

Für die Selbstwahrnehmung eines Menschen, der noch nicht in einer festen Rolle im Unternehmen verwurzelt ist, macht es einen großen Unterschied, ob Anweisungen willkürlich von jedem x-beliebigen Kollegen erteilt werden, oder ob die Ausbildungsbegleitung solche von vornherein als bedeutsamen Bestandteil der Mitarbeit im Unternehmen gerahmt und definiert hat. Auch wie man solche Anweisungen erteilt und dabei kommuniziert, spielt für die Wertschätzung der Auszubildenden eine große Rolle.

„Räum mir doch bitte mal den Schrank da hinten auf!“

Dies Art der Anweisung klingt nach Arbeitsbeschaffungsmaßnahme und motiviert wenig.

„Eine klare Ablagestruktur im Büro ist unsere Daueraufgabe. Bitte nimm dir zwischen deinen eigentlichen Aufgaben auch öfter mal Zeit, uns dabei zu unterstützen!“

Das ist Kommunikation auf Augenhöhe und kommt besser an. Dem Auszubildenden sollte klar sein, dass solche, weniger fordernden und spannenden Aufgaben zwar nicht die Hauptsache sind, aber dem Ausbildungsziel ebenfalls dienen. Hierbei geht es um den Erwerb allgemeiner beruflicher Kompetenzen, wie Zuverlässigkeit, strukturiertes Arbeiten und Sorgfalt.

Idealerweise lässt es die Unternehmenskultur zu, dass auch jeder andere aus dem Team sich nicht zu schade ist, bei solchen Aufgaben ab und zu mit anzupacken.

Was in der Berufsschule oder bei einem dualen Studium an der Universität vermittelt wird, sollten Sie wissen und wertschätzen, damit Ihr Azubi von dem gewählten Weg voll profitieren kann. Nicht immer ist es einfach, die in der Lehrinstitution erlernten Inhalte direkt im Unternehmen umzusetzen. Hier tut sich oft eine Lücke zwischen Theorie und Praxis auf.

Um die Motivation für Schule oder Universität zu halten, sollten Sie aber nicht den Lehrplan in Frage stellen und die dort vermittelten Inhalte entwerten nach dem Motto „In Wirklichkeit wird das nie so gemacht.“

Erklären Sie Ihrem Azubi stattdessen, warum Sie in Ihrem Unternehmen nicht nach Lehrbuch vorgehen und wie Sie es stattdessen machen. Je nach Tätigkeitsbereich können Sie auch die Möglichkeit geben, das in der Schule oder Universität Erlernte zumindest planspielartig an einem „Was-wäre-wenn-wir-das-so-machten“-Szenario zu üben. Das ist eine wertvolle Möglichkeit des eigenständigen Transfers von Lerninhalten auf ein konkretes, bekanntes Umfeld, der Aha-Effekte ermöglicht.

Auch zur Vorbereitung auf Prüfungen im Verlauf der Ausbildung kann guten Gewissens etwas Lernzeit zur Verfügung gestellt werden – schließlich wirken sich das mit einer bestandenen Prüfung verbundene Erfolgserlebnis und das erworbene Wissen direkt auf die Motivation im Arbeitsalltag aus.

Als Arbeitgeber beweisen Sie damit Flexibilität und die Bereitschaft, auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter einzugehen. Dies ist gut für Ihren Ruf als Employer und Ausbilder.

Um Frust zu vermeiden, sollten Sie im Unternehmensalltag Ihrem Azubi Orientierung und Unterstützung bieten. So beispielsweise bei Loyalitäts- und Generationenkonflikten:

Ein älterer, erfahrener Kollege tritt ohne Ihr Wissen mit einem dringenden Anliegen an den Auszubildenden heran, das nicht zu den mit Ihnen abgesprochenen Aufgaben gehört. In seiner Position und aufgrund des Statusunterschieds (Erfahrung, Autorität, Alter) kann der Azubi dies nicht ablehnen und übernimmt. Damit gerät er aber mit seinen sonstigen Aufgaben und damit Ihnen gegenüber in Verzug. Im schlimmsten Fall entsteht ein unterschwelliger Loyalitätskonflikt.

Wenn Sie einen solchen Konflikt erkennen, sollten Sie die Prioritäten schnell wieder geraderücken: Erinnern Sie den betreffenden Kollegen daran, dass die Steuerung des Auszubildenden nur über Sie erfolgt. Stärken Sie gleichzeitig dem Auszubildenden den Rücken, indem Sie ihn dazu ermutigen, sich selbstbewusst abzugrenzen und auch einmal Nein zu sagen. Er wird auch in seinem weiteren Berufsleben davon profitieren, wenn er lernt, Prioritäten zu setzen und nicht alle Fremdanliegen sofort zu erfüllen.

Er oder sie macht den einen oder anderen Fehler, kann aber selbst nicht einschätzen, wie gravierend dieser ist. Oft hat die „Schwere des Vergehens“ nämlich weniger mit der tatsächlichen Relevanz für den laufenden Betrieb zu tun als mit einem mehr oder weniger ausgeprägten „Drama-Talent“ besonders perfektionistischer oder angstgetriebener Kollegen.

Hier ist es an Ihnen, die richtige Einschätzung zu liefern: Einerseits können Sie auf mehr Sorgfalt pochen und gemeinsam analysieren, wie es in Zukunft besser laufen kann. Andererseits können Sie die richtige Relation zu den eigentlichen Prioritäten herstellen.

Zeigen Sie: Fehler dürfen jedem passieren. Die Verantwortung dafür wird während der Ausbildungszeit ohnehin durch Sie als Betreuer abgefedert. Geben Sie diesen Rückhalt nicht und stimmen gar noch in den Chor der kritisierenden Kolleginnen und Kollegen ein, verlieren Sie schnell das Vertrauen. Unter dem so entstehenden Stress nehmen Fehler zu, während die Motivation rapide abnimmt.

Auch wird der Azubi insgesamt länger brauchen, um selbst beurteilen zu können, worauf es wirklich ankommt. Wenn es also die Zielsetzung der Ausbildung sein soll, nicht nur Fachwissen, sondern auch Resilienz, Ehrgeiz, Lösungsorientiertheit und Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern von morgen aufzubauen, sind engmaschige Kontrolle, destruktive Kritik und das Entziehen von Verantwortung als Sanktionsmittel für Fehler absolut kontraproduktiv.

Besonders gut kann man bei jugendlichen Azubis auch über das Thema Identifikation punkten. Das beginnt schon im Rekrutierungsprozess mit einer ansprechenden Präsenz auf Ausbildungsbörsen, in der Öffentlichkeit und in sozialen Medien, die von den jungen Leuten selbst genutzt werden.

Das lässt sich fortsetzen, indem Ausbildungsbegleiter ein gutes Vorbild abgeben und, vielleicht selbst noch nicht sehr viel älter, in der Lage sind, einen guten Draht zu den Azubis aufzubauen. Im Idealfall deckt sich das Image des Unternehmens auch mit den Werten und Bedürfnissen der heute 16- bis 20-jährigen „Generation Z“.