Berufliche EntwicklungFragen zum Management von Karrieren

Ein Karrieremanagement, ermöglicht durch langfristig angesetzte Maßnahmen und Methoden individuelle Karrieren. Persönliche Ziele der Mitarbeiter und Ziele des Unternehmens werden so bestmöglich miteinander verbunden.

Karrieremanagement ist eine Disziplin der Personalarbeit und bringt die Wünsche, Stärken und Karriereziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang. So entsteht eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen. Zentrales Element von Karrieremanagement ist, dass sich Mitarbeiter im Fahrersitz ihrer Karriere befinden. Doch viele Mitarbeiter sind noch so genannte „Karriere-Konsumenten“, die einen von Führungskräften und Unternehmen vorgezeichneten Karriereweg gehen. Andere sind unzufrieden mit ihrem Job und unglücklich, dass niemand mit ihnen über ihre Karriere spricht.

Karrieremanagement holt Mitarbeiter aus ihrer passiven Rolle heraus und befähigt sie, Verantwortung für ihre Karriere zu übernehmen. Das gelingt jedoch nur in der Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und Führungskräften, die dabei unterstützen und die nötigen Instrumente wie beispielsweise regelmäßige Karrieredialoge und interne Plattformen für die Vernetzung zur Verfügung stellen.

Bei Mitarbeitern geht es darum, dass diese ihre besonderen Stärken und Ziele selbst herausarbeiten und ihre Karriere eigenverantwortlich gestalten. Für Führungskräfte hingegen ist es wichtig zu wissen, wie sie ihren Mitarbeitern bei der Definition von Karrierezielen helfen und für ausreichend Weiterbildungsmöglichkeiten sorgen können.

Ganzheitliche Fragen rücken hier in den Vordergrund, weg von der reinen Gewinnerzielungsabsicht hin zu der Frage, wie das Potenzial der eigenen Mitarbeiter gefördert und mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden kann. So können gemeinsam Aktionspläne erarbeitet werden. Ziel soll schließlich sein, dass die Mitarbeiter im Fahrersitz ihrer Karriere sitzen und ihre Entwicklung selbst steuern.

Durch eine transparente und kooperative Führungskultur. Führungskräfte sollten klar kommunizieren, welche Karrierepfade im Unternehmen möglich sind und welche Talente gebraucht werden. Darüber hinaus müssen Führungskräfte zur „Marketing-Agentur“ ihrer Mitarbeiter werden. Statt Talente zu horten, sollte vielmehr Bereitschaft gezeigt werden, gute Fachkräfte auch an andere Bereiche abzugeben und Mitarbeiter somit im gesamten Unternehmen sichtbar zu machen. Im besten Fall lassen Führungskräfte ihre Mitarbeiter erfolgreiche Arbeitsergebnisse selbst präsentieren, statt diese als ihre eigenen auszugeben.

Führungskräfte sollten auch für eine gute Vernetzung sorgen, intern und extern. Beispielsweise können sie Kollegen, die an ähnlichen Themen arbeiten, zusammenbringen oder Mitarbeitern ermöglichen, auch an relevanten Veranstaltungen außerhalb des Unternehmens teilzunehmen.

Das fängt bei der Selbstreflexion der Stärken und Karriereziele an:

• Was kann ich besonders gut?
• Welche Arbeit erfüllt mich?
• Was sind meine Werte und Leidenschaften?
• Wo passt das, was ich will und kann, besonders gut?
• Welchen Nutzen kann ich meinem Unternehmen bieten?

Wer für sich selbst geklärt hat, welche Talente er hat und wo er sie einsetzen möchte, der sollte als nächstes mit seiner Führungskraft in den Dialog treten, um gemeinsam Entwicklungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Mitarbeitergespräche verlaufen wesentlich zielführender, wenn Mitarbeiter gut über sich selbst Bescheid wissen. So sind sie in der Lage, eigene Impulse zu geben und es entsteht ein Gespräch auf Augenhöhe.

Karrieremanagement sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter talent- und interessengeleitet weiterentwickeln und ihre Karriere aktiv gestalten können. Auf diese Weise binden Unternehmen zufriedene Mitarbeiter und schöpfen deren Potenzial aus, erhöhen die Arbeitgeberattraktivität und begegnen den Marktanforderungen langfristig mit qualifiziertem Personal.