BetriebsrenteWas bei der Absicherung fürs Alter zu beachten ist

Unternehmen können die Bedingungen für den Zugang zur Betriebsrente selbst festlegen, sollten aber einige Regeln beachten.

Eine Betriebsrente ist neben der gesetzlichen Altersrente eine weitere Säule der Altersversorgung, mit der sich die Rentenbezüge von Arbeitnehmern verbessern lassen. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers,  die häufig als ein Instrument der Mitarbeiterbindung eingesetzt wird. Die betriebliche Altersvorsorge bieten vor allem große Unternehmen mit vielen Angestellten an, wenn auch inzwischen nicht mehr ganz so häufig wie früher. Denn in Zeiten hoher Lohnnebenkosten wird auch in der Privatwirtschaft über freiwillige Leistungen kritischer diskutiert.

Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt sind. Die Zusage des Arbeitgebers zur Zahlung einer Betriebsrente ist bindend und kann nicht willkürlich oder bei schlechter Wirtschaftslage wieder gestrichen werden. Aber ein aktueller Fall zeigt, dass wichtige Details zu beachten sind, wenn es um die Frage geht, wer auf eine Betriebsrente Anspruch hat.

Im Blickpunkt steht die Arbeitsdauer im Unternehmen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jüngst ein Urteil zugunsten der Unternehmen gefällt. Danach dürfen Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter mindestens 15 Jahre bei ihnen gearbeitet haben, bevor ihnen eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Wer diese Zeitspanne bis zum Rentenalter nicht mehr schaffen kann, weil er bei Einführung des Betriebsrentensystems in einem Unternehmen bereits zu alt ist, geht leer aus. Nach dem Urteil des BAG stellt dies keine unzulässige Altersdiskriminierung dar (Urteil vom 12.02.2013, Az. 3 AZR 100/11). Die Entscheidung gibt Unternehmen mehr Rechtssicherheit.

Der aktuelle Fall

Ein Softwareunternehmen hatte sich für eine 15-jährige Wartezeit entschieden, weil es diese Zeitspanne benötigte, um ein finanzielles Polster für die Auszahlung einer Betriebsrente anzusparen. Obwohl nach einer bereits über 25 Jahre alten Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts sogar eine 20-jährige Wartezeit zulässig gewesen wäre.

Die klagende EDV-Sachbearbeiterin des Softwareunternehmens war bei der Einführung der Betriebsrente im Unternehmen bereits 57 Jahre alt war und konnte bis zum Eintritt ins Rentenalter nicht mehr 15 Jahre arbeiten. Als sie dann mit 66 in Rente ging, bekam sie lediglich ein Küchensieb geschenkt. Sie klagte ihren Betriebsrentenanspruch ein, weil sie die geforderte 15-jährige Betriebszugehörigkeit für willkürlich hielt. Dies blieb ohne Erfolg. Das Softwareunternehmen hatte dargelegt, dass es sich für eine 15-jährige Wartezeit entschieden hatte, weil es nach seinen Kalkulationen diesen Zeitraum brauche, um die nötigen Mittel zu erwirtschaften und anzusparen.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht lehnte, wie bereits die Vorinstanzen, die Klage der Mitarbeiterin ab und entschied, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, der Sachbearbeiterin eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Die Erfurter Richter führten in ihrer Urteilsbegründung weiter aus, es liege im Ermessen des Arbeitgebers, ob und nach welchen Bedingungen er überhaupt Betriebsrenten gewähre.

Unternehmen dürfen das höhere und kostspieligere Risiko älterer Arbeitnehmer ausschließen. Denn das Risiko eines höheren Eintrittsalters lasse sich bei leistungsbezogenen, arbeitgeberfinanzierten Versorgungssystemen (anders als bei beitragsbezogenen Versorgungssystemen) nicht mithilfe versicherungsmathematischer Berechnungsfaktoren ausgleichen. Bereits die Vorinstanz hatte in ihrer Urteilsbegründung darauf hingewiesen, dass für ältere Arbeitnehmer höhere Aufwendungen erforderlich sind als für jüngere, um die gleiche Leistung zu finanzieren.

Darauf müssen Unternehmen bei der Betriebsrente achten

Mitarbeiter können unterschiedlich behandelt werden

Zwar behandelte im vorliegenden Fall das Softwareunternehmen bei der Einführung des Betriebsrentensystems nicht alle Mitarbeiter gleich. Insbesondere schloss es diejenigen aus, die bis zur Rente keine 15 Jahre mehr in dem Betrieb arbeiten würden. Diese Differenzierung diskriminiert nach Auffassung des BAG Mitarbeiter aber weder wegen ihres Alters noch wegen des Geschlechts.

Zugangs- und Leistungsvoraussetzungen klar festlegen

Die Wartezeit verstößt auch nicht dadurch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Frau die 15-jährige Wartezeit erfüllt hätte, wenn sie bis zu ihrem 70. Lebensjahr weitergearbeitet hätte. Bereits nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hamburg vermischt die Klägerin mit dieser Argumentation Zugangs- und Leistungsvoraussetzungen, die nebeneinander sinnvoll sind und getrennt bewertet werden müssen. Die Zugangsvoraussetzung ist hier, dass im Jahre 1999 bei Einführung der Betriebsrente ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Leistungsvoraussetzung ist die 15-jährige Wartezeit und das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters von damals 65 Jahren.

Vorsicht bei Ungleichbehandlung von Mann und Frau

Inwieweit sich die Klägerin wegen ihres Geschlechts konkret benachteiligt fühlte, ging aus der Entscheidung des BAG allerdings nicht hervor. Dennoch kann im Einzelfall eine mittelbare Diskriminierung von Frauen wegen des Geschlechts aus verschiedenen Gründen Probleme mit sich bringen, insbesondere bei Entgeltsystemen, die Frauen häufiger als Männer von Entgeltansprüchen ausschließen oder diese trotz gleichwertiger Arbeit kürzen.

Fazit

Das BAG gibt mit seinem Urteil mehr Orientierung für Unternehmen, die Systeme betrieblicher Altersversorgung einrichten möchten oder bereits damit begonnen haben. Sie können Wartezeiten von 15 Jahren für den Bezug von Versorgungsleistungen festlegen, ohne Vorwürfe einer Altersdiskriminierung befürchten zu müssen.

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