Bewerber-ScreeningDas sollten Sie beim Background-Check beachten

In sozialen Netzwerken finden Unternehmen detaillierte Informationen über Bewerber. Beachten müssen sie dabei den Datenschutz und die Seriosität der Quellen.

Bewerber-Screenings im Internet sind oft auch Bestandteil eines sogenannten Background-Checks. Dabei recherchieren Unternehmen Informationen über Bewerber mit Hilfe von Suchmaschinen oder in sozialen Netzwerken. Hier erhalten sie Auskunft über das geschäftliche Beziehungsnetz möglicher Kandidaten. Soziale Netzwerke, wie etwa Facebook, ermöglichen außerdem einen Einblick in das soziale Umfeld der Bewerber. So lässt sich beispielsweise erkennen, in welchen Gruppen sie sich bewegen, welche Freundeskreise sie haben und was im Allgemeinen über sie gesprochen wird.

Vor- und Nachteile eines Bewerber-Screenings

Beim Bewerber-Screening handelt es sich einerseits um eine Methode, mit der Sie schnell unterschiedliche Informationen über einen Bewerber gewinnen können, an die Sie sonst nicht ohne Weiteres gelangt wären. Andererseits ist ein Bewerber-Screening aber auch heikel, wenn es sich um veraltete oder fehlerhafte Einträge handelt oder Informationen aus der Privatsphäre gewonnen werden, die nicht berufs- und stellenrelevant sind. Diese privaten Aspekte können Ihre Beurteilung von Bewerbern negativ beeinflussen oder gar ungerechtfertigte Vorurteile entstehen lassen. Außerdem sind Sie schnell als Schnüffler abgestempelt.

Grundsätze für ein Bewerber-Screening

Zielvereinbarungen, Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen sind weitere hilfreiche Instrumente für relevante Informationsziele. Wichtige Grundsätze sind:

  • Sind die Informationen für die Stelle und die Qualifikation relevant?
  • Sind sie zur Beurteilung von Persönlichkeit und Tätigkeit wichtig?
  • Sind Quellen und Einträge seriös und vertrauenswürdig?
  • Gibt es Kurz-Briefings mit klaren Informationszielen?
  • Sollen kritische Punkte mit den Kandidaten erörtert werden?
  • Werden zweifelhafte und unsichere Informationen gekennzeichnet?
  • Werden Bewerber-Screenings durch fachkundige Personen durchgeführt?
  • Werden zugelassene und gesperrte Websites definiert?

Guidelines zum Bewerber-Screening aufstellen

Ein Bewerber-Screening ist nur dann fair und verantwortungvoll, wenn Sie es zurückhaltend und stets mit Respekt vor der Privatsphäre der Bewerber durchführen. Vorstellbar sind neben Guidelines dazu auch Briefings zum Bewerber-Screening beziehungsweise Compliance-Regeln. Diese sollten aufgrund von Bewerbungsdossiers und Stellenanforderungen klare Informationsziele und Recherchethemen enthalten. Mit solch einer Systematik ist die Seriosität der Informationsgewinnung und die Substanz der recherchierten Informationen eher gewährleistet.

Kriterien für ein faires Bewerber-Screening

Transparent und fair ist ein Bewerber-Screening dann, wenn mit den Bewerbern wichtige und entscheidungsrelevante Informationen offen erörtert werden und diese auf kritische Punkte Stellung nehmen oder eine Gegendarstellung anbringen können. Kriterien für ein faires Bewerber-Screening sind:

  • Stellen-, Tätigkeits- und Qualifikationsrelevanz der recherchierten Informationen.
  • Beurteilungsfaktoren von Persönlichkeit und Sozialkompetenzen.
  • Prüfung des Wahrheitsgehalts und der Seriosität der Quellen.
  • Bereitschaft zum Besprechen kritischer Punkte mit Kandidaten.
  • Klare Benennung der Zulässigkeit und Sperrung von Quellen im Internet.
  • Respektieren der Privatsphäre und Beachten des Datenschutzes.
  • Durchführung von Recherchen mit fachkundigen und disziplinierten Mitarbeitern.
  • Qualitätskontrolle und deren Kriterien bei Screening-Reports.

Checkliste: Guidelines für ein Bewerber-Screening

  • Die Privatsphäre von Bewerbern ist tabu und wird nicht gescreent.
  • Adressen für Bewerber-Screenings zugelassener und gesperrter Webseiten sind definiert.
  • Für jedes Bewerber-Screening wird ein Kurz-Briefing mit Informationszielen erstellt.
  • Grundlage für ein Kurz-Briefing sind Stellenbeschreibungen, Dossiers und das Anforderungsprofil.
  • Bewerber-Screenings werden nur von einer bestimmten Person durchgeführt und vom Recruiting-Leiter geprüft.
  • Über jedes Bewerber-Screening wird ein mit Quellenangaben versehener Kurzreport erstellt.
  • Zweifelhafte, unsichere Informationen werden als solche gekennzeichnet und geklärt.

Dazu im Management-Handbuch

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