BewerberauswahlPasst ein Bewerber zur Unternehmenskultur?

Die Passung eines Kandidaten zur Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. So muss der fachlich beste Bewerber nicht unbedingt der passendste für das eigene Haus sein. In manchen Fällen ist es besser, den Kandidaten vorzuziehen, der besser zur eigenen Unternehmenskultur passt.

Damit Sie die Antworten des Bewerbers auf Fragen zur Unternehmenskultur einordnen können, ist es essenziell, wenn Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen im Vorfeld erfassen:

• Was zeichnet die Zusammenarbeit im Unternehmen aus?
• Welche Art von Mitarbeitern und Führungskräften hat im Haus Erfolg?
• Warum kommen Mitarbeiter gern zur Arbeit? Warum weniger gern?
• Wonach strebt das Unternehmen als Organisation am stärksten?
• Ohne welche Werte und Eigenschaften wäre das Unternehmen undenkbar?
• Was sind die drei wichtigsten Hinweise für einen neuen Mitarbeiter, wie er besonders gut im Unternehmen klarkommt?

Die Antworten auf diese und ähnliche Fragen geben Ihnen wertvolle Hinweise, wonach Sie bei den Antworten eines Kandidaten auf die folgenden Fragen achten sollten.

Auf diese Frage berichtet der Kandidat aus seinem aktuellen Arbeitsumfeld, so dass die Antworten konkreter ausfallen als wenn Sie nach seinen generellen Vorlieben fragen. Der Kandidat wird beispielsweise konkret antworten: „Die Kollegen bemerken, wenn ich sehr konzentriert arbeite und lassen mich dann in Ruhe.“ Anstatt im Allgemeinen zu verbleiben: „Teamorientierung ist mir wichtig.“ Oder: „Ich schätze den direkten Zugang zur Geschäftsführung.“ Anstatt: „Mir sind schnelle Entscheidungen wichtig.“

Zudem fokussieren Sie die Antworten, indem Sie positiv und kritisch nach den Faktoren fragen, die den größten Einfluss auf den Kandidaten ausüben. Er ist also gehalten, eine pointierte Antwort zu geben anstatt alle Faktoren zu benennen. Das sorgt für eine hohe Informationsdichte.

Insbesondere von Führungskräften können Sie eine fundierte Antwort auf diese Frage erwarten, die in der Tat recht anspruchsvoll ist. Zunächst einmal gibt die Antwort Auskunft über wichtige Werte des Kandidaten, die Sie mit den eigenen Unternehmenswerten abgleichen können. Über diese konkret benannten Werte hinaus erhalten Sie aufschlussreiche Informationen darüber, wie stark sich der Kandidat schon mit dieser Frage beschäftigt hat und wie konsequent er seine Werte im Alltag umsetzt:

• Benennt der Kandidat seine Werte zügig und nennt aktuelle Beispiele?
• Denkt er einen Moment über die Werte nach, hat aber aktuelle Beispiele parat?
• Denkt er über beides länger nach und tut sich schwer mit einer Antwort?

Die Meta-Ebene dieser Frage ist also genauso aussagekräftig wie die Frage im eigentlichen Sinn. Im Extremfall kommt es auch immer wieder einmal vor, dass Kandidaten in einer ersten Runde zwar einige Werte benennen, diese aber nicht mehr erinnern, wenn sie später die Anschlussfrage nach den dazugehörigen Beispielen beantworten. Insofern erhalten Sie in einer dritten Dimension gegebenenfalls auch Aussagen über das Selbstbewusstsein und die Soziabilität eines Kandidaten. Denn wenn man schon nicht über die eigenen Werte nachgedacht hat, wäre es zumindest gut, dies auch zu sagen und sich auf diese Weise ein wenig Zeit zum echten Nachdenken zu verschaffen.

Beim Begriff „Kultur“ fällt den meisten Menschen wahrscheinlich zunächst eine Landeskultur oder ethnische Kultur ein. Diese hat für Nationen eine ähnliche Bedeutung wie die Unternehmenskultur für Organisationen. Oft lässt sich deshalb über diese Metapher eine direkte, sehr lebendige Antwort generieren. Zudem sind Unternehmenskulturen im internationalen Kontext gut erforscht. Es gibt geeignete Kategorien, um auch Ihre eigene Kultur zu spezifizieren und dann mit den Antworten des Kandidaten abzugleichen, beispielsweise Machtdistanz und Unsicherheitsvermeidung.

Die Bandbreite möglicher Antworten ist groß und reicht von Asien („Ich schätze die zurückhaltende, höfliche Art, die jeden seinen Gesicht wahren lässt.“) bis Amerika („Ich mag die pragmatische, strukturierte Herangehensweise ebenso wie den formlosen Umgang.“). Nutzen Sie die Antworten, um mit dem Kandidaten über die Ausprägung der kulturellen Eigenschaften in seinem Alltag ins Gespräch zu kommen. Ganz nebenbei erfahren Sie über die Breite, Tiefe und Differenziertheit der Antwort Einiges über die (Welt-)Offenheit des Kandidaten.

Mit dieser Frage rücken Sie zwei der grundlegenden Gegenpole in der Beschreibung von Unternehmenskulturen in den Fokus: Aufgaben- und Personenorientierung. Geht es also „sachlich“ oder eher „menschlich“ zu? Liegt der Fokus (zunächst) auf der Aufgabe oder dem Menschen? Viele Kandidaten tun sich schwer, eindeutig für eine Seite Position zu beziehen, da meist beide zum Handlungsrepertoire gehören.

Mit diesem „Forced-Choice-Verfahren“ ist vom Kandidaten allerdings Eindeutigkeit gefordert. Das lässt dieses Format zunächst recht rigide erscheinen, bringt aber Klarheit und lockert auch die Fragetechnik auf. Bieten Sie dem Kandidaten gegebenenfalls eine Skalierung als Zwischenschritt an, also beispielsweise 60:40, wobei 50:50 natürlich nicht zulässig ist. Fragen Sie den Kandidaten für beide Ausprägungen nach Beispielen aus seiner Praxis. So erhalten Sie ein klares Bild, das Sie mit den Ausprägungen Ihres Unternehmens abgleichen.

Neben der inhaltlichen Ausrichtung des Kandidaten erfahren Sie nebenbei etwas über sein Entscheidungsverhalten (als wichtige Management-Kompetenz) und über seine Detailorientierung (als deutlich weniger wichtige Management-Kompetenz). Beobachten Sie, wie schnell, eindeutig und auf welchem Weg der Kandidat sich festlegt. Steht der Kandidat zu seiner Festlegung mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen oder versucht er, diese im Nachhinein zu relativieren? Trifft er seine Entscheidung auf Millimeterpapier oder verfolgt er eine große Linie?

Diese Frage kommt recht leichtfüßig daher, sagt allerdings auf verschiedenen Ebenen eine Menge über die Passung eines Kandidaten zur Unternehmenskultur aus. Zunächst trifft die Antwort des Kandidaten im Umkehrschluss wichtige Aussagen zu Vorlieben und Erwartungen des Kandidaten: Welches Verhalten missfällt dem Kandidaten? Welches Verhalten schätzt er? Wo kommt er mit seinen Verhaltensmustern an seine Grenzen? Inhaltlich können Sie bei dieser Frage fast eins zu eins einen Abgleich mit Ihrer eigenen Kultur vornehmen.

Viel lernen können Sie auch aus der Dimensionierung der Antworten: Regt sich der Kandidat über aus Ihrer Sicht „relevante“ Punkte auf oder haben Sie den Eindruck, es handelt sich hauptsächlich um Nickeligkeiten? Wie „sozial geländegängig“ ist der Kandidat?

Mindestens ebenso wichtig wie die inhaltlichen Aussagen ist die Art und Weise, wie der Kandidat mit nicht erwünschtem Verhalten umgeht, also welche Konfliktkultur er pflegt:

• Mit welchem Erfolg hat er versucht, die Missstände anzusprechen?
• Wie ist er vorgegangen?
• Sieht er Ansatzpunkte auch bei sich selbst?
• Ordnet er das Verhalten in einen größeren (Unternehmens-)Kontext ein?
• Vermag er es, Kritikpunkte wertschätzend und dennoch deutlich anzusprechen?

An dieser Stelle erfahren Sie viel über die Konfliktkultur eines Kandidaten und wie diese in Ihr Unternehmen passt.