BewerbersucheWie Sie Bewerber für sich begeistern

Angesichts hunderttausender unbesetzter Fachkräftestellen entwickelt sich der ungedeckte Personalbedarf zu einer großen Wachstumsbremse der Wirtschaft. Unbesetzte Stellen verursachen Umsatzausfälle, die sich je nach Unternehmensgröße schnell aufsummieren.

Vakanzen sorgen für zusätzliche Belastungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche die fehlenden Kapazitäten in Form von Mehrarbeit auffangen müssen. Das trägt wiederum zu einer höheren Fluktuation im Unternehmen bei.

Wenn nur wenige oder keine Bewerbungen eingehen, fürchten manche Unternehmen, dass sie kein qualifiziertes Personal finden werden – ein Denkfehler. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber sind ausreichend vorhanden, doch der Wettbewerb um solche Talente ist härter geworden.

Auf welche Art und Weise müssen Fachkräfte angesprochen werden, um sie zu Bewerbern zu machen? Wer hierbei ausschließlich auf klassische Recruiting-Methoden wie Jobportale oder Stellenanzeigen setzt, begeht vier Fehler:

1. Falsche Ansprache: Mitarbeitende wollen auf neue, zeitgemäße, zielgenaue Weise angesprochen werden; manche sind herkömmlichen Online-Anzeigen überdrüssig.
2. Falscher Ort: Junge Bewerberinnen und Bewerber müssen dort adressiert werden, wo sie zu finden sind: auf ihrem Smartphone.
3. Falsches Konzept: Der Wunsch nach klassischen Bewerbungsunterlagen ist nur bedingt zeitgemäß. Die „Bewerbungs-Hürde“ sollte niedriger sein.
4. Falscher Fokus: Lediglich akut Job-Suchende zu adressieren, minimiert den Bewerberpool drastisch. Daher müssen potenzielle Wechselkandidaten mit guten Qualifikationen ebenfalls angesprochen werden.

Um die Zielgruppe anzusprechen und zu einer Bewerbung zu motivieren, sollten sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber profilieren. Dazu gehören

• die Darstellung von Mitarbeitervorteilen und Lohnzusatzleistungen sowie
• Einblicke in die Unternehmenskultur und das Betriebsklima.

Als glaubwürdig gelten Aussagen zufriedener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die über ihre Entwicklung sowie den Arbeitsalltag im Unternehmen berichten. Gütesiegel, die das Unternehmen als Top-Arbeitgeber ausweisen (zum Beispiel von Kununu oder Focus), tragen zu einer positiven Wahrnehmung bei.

Die Art und Weise, wie eine Bewerberin oder ein Bewerber durch den Bewerbungsprozess begleitet wird, sagt viel über die Wertschätzung gegenüber dem Interessenten aus.  Außerdem bekommen Kandidaten an dieser Stelle einen Einblick in die Unternehmenskultur – diese Erfahrung soll positiv sein.

Fachkräfte haben hohe Erwartungen an ihre potenziellen Arbeitgeber. Verschanzt sich der Arbeitgeber hinter einer anonymisierten E-Mail-Adresse und ist kein persönlicher Ansprechpartner erkennbar, entsteht eine unerwünschte Distanz. Stattdessen sollten Unternehmen ein sympathisches und mitarbeiternahes Arbeitgeberimage gestalten, das die Wertschätzung für einzelne Mitarbeitende vom ersten Augenblick an vermittelt.

Das Ziel muss es daher sein,

• eine Nähe zum potenziellen Bewerber aufzubauen,
• ihn zum Dialog einzuladen und
• für Transparenz im Hinblick auf den Fortgang des Bewerbungsverfahrens zu sorgen.

Gefragt sind schnelle Entscheidungen.

Klassische Bewerbungsunterlagen lenken das Augenmerk auf formelle Aspekte und schließen menschliche Qualitäten aus, die für Unternehmen im Wettbewerb entscheidend sein können. Ferner werden die nicht aktiv suchenden Wechselkandidaten aus diesem Prozess ausgeschlossen, wenn sie nicht die gewünschten Bewerbungsunterlagen parat haben.

Nicht jede Kandidatin und nicht jeder Kandidat ist ein Profi, wenn es um die Eigenpräsentation geht. Es kommt vor, dass Bewerberinnen und Bewerber ihre Qualifikationen nicht gut darstellen können, obwohl sie ausgewiesene Experten ihres Faches sind. Solche Talente werden in konventionellen Auswahlverfahren nicht zuverlässig erkannt.

Beharren Unternehmen darauf, dass klassische Bewerbungsunterlagen eingereicht werden, schränken sie den Bewerberkreis ein. Es werden sich nur Kandidatinnen und Kandidaten melden, die gerade aktiv nach einer neuen Arbeitsstelle suchen.

Hier setzen viele Social-Media-Recruiting-Strategien an: Sie schalten Bewerberunterlagen als zentrale Bewerbungshürde aus. Die sozialen Netzwerke Facebook und Instagram bieten zusammen den Zugang zu vielen Millionen aktiven Nutzerinnen und Nutzern in Deutschland – darunter ein Großteil von Personen, die für einen Wechsel ihres Arbeitgebers aufgeschlossen sind.

Entscheidend für eine Aktivierung dieser gut qualifizierten Jobwechsler sind zwei Faktoren:

• direkte, zielgruppengerechte Ansprache
• Möglichkeit zur spontanen Bewerbung

Schnelle Entscheidungen treffen zu können, ist ein Wettbewerbsvorteil. Gerade Mittelständler müssen diese Stärke gegenüber Großkonzernen ausspielen, wenn sie sich im Personalmarkt behaupten wollen.

Mit Social-Media-Recruiting werden Bewerberinnen und Bewerber auf ihrem Smartphone innerhalb weniger Minuten durch einen schnellen, spielerischen Bewerbungsprozess geführt. Unterlagen werden nicht verlangt.

Potenzielle Mitarbeitende und Arbeitgeber kommen bei diesem neuen Verfahren in kürzester Zeit miteinander ins Gespräch. Der Arbeitgeber erhält schnell ein umfassendes Bild von Kandidatinnen und Kandidaten, das weit mehr Informationen liefert als jede klassische Bewerbungsunterlage.

Auf Grundlage dieser umfassenden Wahrnehmung kann der Personalverantwortliche sofort eine Entscheidung treffen, ob die Kandidatin oder der Kandidat für die nächste Bewerbungsrunde geeignet ist oder nicht.

Social-Media-Recruiting aktiviert einen Bewerber-Pool und trägt zur Beschleunigung des Bewerbungsprozesses bei. Daraus folgt:

• Es verstreicht weniger Zeit bis zur Besetzung offener Stellen.
• Bewerberinnen und Bewerber stehen zur Verfügung, wenn sie benötigt werden.

Junge Fachkräfte lassen sich begeistern, wenn sie merken:

• Hier kann ich mich unkompliziert bewerben.
• Das Unternehmen interessiert sich für meine Stärken.
• Unterlagen sind zweitrangig.