Bewerbung von Führungskräften und Eignungsdiagnostik

Probeaufgaben und Präsentationen

Probeaufgaben und Präsentationen bieten die Möglichkeit zu beobachten, wie Kandidaten konkrete Aufgaben „live“ und anhand von aktuellen Beispielen und Aufgabenstellungen angehen und diese erfüllen oder präsentieren. Vorteil: Es kommen auch Fähigkeiten zum Vorschein, die weder in einem Interview noch in Bewerbungsdossiers eruiert werden können wie zum Beispiel Arbeitstechnik, Verhalten oder Systematik. Trotzdem wird diese Möglichkeit von Unternehmen nur selten genutzt, kann aber für Stellenanbieter sehr aufschlussreich sein. Probeaufgaben können in einfacherem Rahmen auch für zuhause abgegeben werden, zum Beispiel die Vorbereitung auf Präsentationen.

Probearbeitstag oder Schnupperwoche

Ein Probearbeitstag oder gar eine Schnupperwoche ist für die Bewerber geeignet, die für den Job am ehesten in Frage zu kommen scheinen. Hier können diese ihr Können im Arbeitsalltag zeigen und gleichzeizig Kontakt zum zukünftigen Team aufnehmen. Für den Probearbeitstag sollten maximal zwei Bewerber eingeladen werden, die an unterschiedlichen Tagen beziehungsweise Wochen im Unternehmen sind. Der Einbezug des Teams hat den Vorteil, dass es sich zu jedem Kandidaten äußern kann und dieser eher als Teammitglied akzeptiert wird. Setzt sich der Vorgesetzte allerdings über die Meinung seines Teams hinweg, können Probleme auftreten.

Mitentscheidenden Personenkreis erweitern

Es ist hilfreich, Frauen und Männer, Angestellte und Führungskräfte, Experten und kaufmännisches Personal und Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen und Persönlichkeiten in die Entscheidung einzubinden. Dies führt zu ausgewogeneren Urteilen und einem breiteren Spektrum an Wahrnehmungen, Meinungen und Priorisierungen. Bei Schlüsselpositionen und wichtigen Führungspositionen sollte und kann ein Geschäftsleitungsmitglied beziehungsweise der CEO miteinbezogen werden, während des gesamten Auswahlprozesses oder erst in der Schlussrunde bei zwei bis drei Kandidaten.

Team in Entscheidung miteinbeziehen

Wie bereits oben erwähnt, kann es hilfreich sein, Kandidaten in der engeren Wahl mit dem Team beziehungsweise der Abteilung sprechen zu lassen. So lässt sich relativ schnell feststellen, wie es um Kompatibilität und Teamakzeptanz steht und wie wohl sich Kandidat und Team fühlen. Ideal ist es, Team und Kandidat mit Fragen vorbereiten zu lassen, deren Antworten und Informationen für beide Seiten wichtig sind. Der Miteinbezug eines Teams ist auch führungspolitisch ein kluger Schritt, der von bestehenden Mitarbeitern geschätzt wird und – dies ist von besonderer Bedeutung – die Akzeptanz von Neueintretenden dann auch wesentlich erhöhen kann.

Geführter Betriebsrundgang

Ein geführter Betriebsrundgang mit den verbleibenden Kandidaten kann sehr aufschlussreich sein, da er vom Pult und Besprechungstisch in die betriebliche Realität wegführt. Hier lässt sich sehen, wie sich die Bewerber verhalten und wer wo welches Interesse zeigt. Personaler sollten auf die Kommentare der Kandidaten achten und so feststellen, wer sich für welche Themen interessiert. Ein solcher Rundgang kann von einer Person geführt werden, die die Kandidaten aus einem anderen Blickwinkel beurteilt, also zum Beispiel Stellvertreter, Assistent, Angehöriger des Human Resource Managements oder Abteilungsleiter mit intensiver Zusammenarbeit. Eine anschließende Frage nach Eindrücken zeigt, wer wo welche Prioritäten in den Wahrnehmungen gesetzt hat.

Beauftragung mit Präsentation

Geben Sie den Kandidaten, wie schon erwähnt, die Aufgabe, zu einem bestimmten Thema eine Präsentation zu halten. Präsentationsgeschick, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeiten und Medienhandling sind einige Fähigkeiten, die damit geprüft werden können. Diese Methode ist angebracht, wenn mehrere gleichwertige Kandidaten übrig bleiben und genannte Fähigkeiten eine gewisse Relevanz haben. Geben Sie jedoch allen Kandidaten die gleichen Chancen, Auflagen und Themen im Interesse einer objektiven Vergleichbarkeit und nutzen Sie die Möglichkeit, weitere Personen wie HR-Vertreter, Teamangehörige oder Geschäftsleitungsmitglieder hinzuzuziehen. Dies ist vor allem auch für direkte Vorgesetzte interessant, um beispielsweise die Fundiertheit, das Niveau oder die Aktualität wichtigen Know-hows oder andere Fachkompetenzen prüfen und beobachten zu können.

Gruppendiskussion oder Fachmeeting

Dies kann ein interessantes, aktuelles Thema oder Projekt in Ihrem Unternehmen sein, das Sie mit den verbleibenden Kandidaten diskutieren. Auch hier können ein bis zwei weitere Personen hinzugezogen werden. Dieses Vorgehen zeigt, wie gewandt und überzeugend der Kandidat zu argumentieren versteht, wie er mit Kritik umgeht, wie breit und fundiert sein Fachwissen ist und wie er als Persönlichkeit wirkt und ankommt. Auch dieses Instrument ist dann sinnvoll, wenn solche Fähigkeiten für die Stelle besonders wichtig sind.

360°-Beurteilung

Dies ist eine umfassende und aufwendige Form der Kandidatenbeurteilung, die meistens bei Mitarbeiterbeurteilungen aber auch bei der Auswahl von internen Kandidaten eingesetzt wird. Insbesondere das Leistungsverhalten von Führungskräften soll dabei aus unterschiedlichen Perspektiven (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, Ausbilder, Coaches) eingeschätzt werden. Die systematische Interpretation dieser Bewertungsinformationen soll ein umfassendes individuelles Feedback ermöglichen. Diese Beurteilungsmethode wird oft automatisiert oder auch online durchgeführt. Die Auswertung erfolgt in der Regel anonymisiert.