BewerbungWas Bewerber und Arbeitgeber wissen dürfen

Um den Traumjob zu ergattern, nehmen es Bewerber manchmal mit der Wahrheit nicht so genau. Lügt ein Kandidat bei seiner Bewerbung etwa hinsichtlich früherer Tätigkeiten oder bei der Begründung seines Ausscheidens aus einem vorherigen Betrieb, kann ihm der Arbeitgeber sehr wohl außerordentlich kündigen. Bewerber, die Arbeitszeugnisse „frisieren“ machen sich im Übrigen wegen Urkundenfälschung strafbar.

Vorsicht: Arbeitnehmer haben die gleichen Rechtsansprüche, sollten Arbeitgeber (nachweislich) lügen oder etwas „frisieren“, also ein Stellenangebot in einem wesentlich besseren Licht darzustellen, als es später der Fall ist.

Ein Recht zu lügen haben Arbeitnehmer jedoch immer dann, wenn ihnen bei einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen, etwa zu einer bestehenden Schwangerschaft, Krankheiten oder politischen Gesinnungen, gestellt werden. Unzulässig sind alle Fragen des Arbeitgebers, die nicht arbeitsbezogen sind.

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unpräzise Frage verstößt gegen Datenschutzrecht. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch, dann darf der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig verneinen, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren. Und der Arbeitgeber darf das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen, entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 6 AZR 339/11).

Ein Bewerber, der die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, hat in der Regel ein Interesse daran zu erfahren, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und nach welchen Kriterien. Ob der Arbeitgeber hier auskunftspflichtig ist oder ob es einen solchen Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers gibt, hat das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 8 AZR 287/08 (A)) dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte in diesem Fall einen Auskunftsanspruch der Stellenbewerberin ab. Die Bewerberin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Das konnte das Bundesarbeitsgericht nicht erkennen. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte das Bundesarbeitsgericht nicht selbst entscheiden.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals – wie beispielsweise Alter oder Geschlecht – nachteilig behandelt worden, so muss er seine Ansprüche auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, so das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 8 AZR 188/11). Erhält ein Arbeitgeber eine solche Geltendmachung, sollte schnellstmöglich anwaltlicher Rat hinzugezogen werden.