BewerbungsbetrugWie sich Personaler vor Schummlern schützen

Personaler brauchen gute Menschenkenntnis bei der Personalauswahl. Doch auch damit können sie Bewerbungsbetrügern auf den Leim gehen. Personaler sollten deshalb wissen, wie sie dem Bewerbungsbetrug auf die Schliche kommen.

Was für ein Bewerber! Er ist sympathisch, bringt alle erforderlichen Qualifikationen für die freie Stelle mit, der Lebenslauf ist überragend, er hat viel Berufserfahrung und das passende Alter. Also, der perfekte Kandidat.

Doch nicht alles muss stimmen, was Jobsuchende in ihren Bewerbungen angeben. So gibt es sehr oft kleine Korrekturen, manchmal aber auch richtige Mogeleien mit negativen Folgen, sowohl für das Unternehmen als auch den Kandidaten, wenn alles herauskommt.

Schummeleien in Bewerbungen wie gefälschte Zeugnisse oder erfundene Doktortitel nehmen laut Experten zu. Die Ursachen dafür liegen unter anderem in der harten Konkurrenz der Bewerber um begehrte Stellen. Aber auch die immer höheren Erwartungen der Unternehmer an qualifiziertes Personal und die besseren technischen Möglichkeiten sind Gründe für immer öfter gefälschte Bewerbungen.

Sich in Bewerbungen möglichst positiv darzustellen, ist verständlich und das versucht jeder. Es gibt allerdings eine Grenze und diese ist erreicht, wenn aus der Schönfärberei Falschaussagen werden, die Konsequenzen nach sich ziehen. Fälschungen von Titel, Abschlüssen und Zeugnissen können dazu führen, dass der eingestellte Kandidat eine fristlose Kündigung erhält. Arbeitsrechtlich verhält es sich so: Wenn der Arbeitgeber von einem Bewerber über einstellungsrelevante Daten getäuscht wurde und er ihn bereits eingestellt hat, dann kann er den Arbeitsvertrag anfechten und dem Arbeitnehmer kündigen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber gegenüber dem Bewerber eventuell Schadensersatzansprüche geltend machen.

Geht es jedoch um Aussagen über das Privatleben, können die Bewerber theoretisch erzählen, was sie wollen, auch wenn es nicht der Wahrheit entspricht. Doch auch diese Lügen haben kurze Beine, wenn im Falle einer Anstellung langsam herauskommt, dass der neue Kollege doch nicht Golf spielt und im Schachclub aktiv ist. Das mindert seine Glaubwürdigkeit und weckt Misstrauen bei Kollegen und Vorgesetzten, was zu schlechten Arbeitsbeziehungen führen kann.

Damit sich Personaler rechtlich auf der sicheren Seite bewegen, müssen sie zwar ein paar Regeln beachten, sie dürfen aber vor Personaleinstellungen den Bewerber genau prüfen. Benjamin Kumm ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt und erklärt im Interview auf haufe.de:

„Der sogenannte "Background Check" im Vorfeld von Einstellungen durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, sofern die von Gesetz und Rechtsprechung gesetzten Grenzen, wie etwa das Gebot der Direkterhebung und die Wahrung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers, beachtet werden.“

Das Gebot der Direkterhebung besagt, dass der Arbeitgeber die für ihn relevanten Informationen immer direkt beim Bewerber zu erfragen hat. Das kann zum Beispiel im Vorstellungsgespräch sein. Eine Datenerhebung, ohne dass der Bewerber selbst Auskünfte erteilt, ist nicht zulässig. Nur in Ausnahmefällen darf das Unternehmen schon vor einem Vorstellungsgespräch Daten des Bewerbers erheben beziehungsweise eine Detektei beauftragen. Solch ein Ausnahmefall ist, wenn die Interessen des potenziellen Arbeitgebers die schutzwürdigen Interessen des Bewerbers, insbesondere dessen Persönlichkeitsrecht, überwiegen. Der Verdacht von Straftaten ist ein klassisches Beispiel dafür.

Wer im Unternehmen nicht die Kapazitäten hat, selbst Nachforschungen anzustellen, kann laut Kumm auf Dritte zurückgreifen:

„Zur Informationsbeschaffung kann grundsätzlich auf Dritte, auch auf Detekteien, zurückgegriffen werden. Im Einzelfall ist dabei das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers zu beachten.“

Info

In den USA ist das Misstrauen gegenüber Bewerbern groß. Deshalb gehört für viele amerikanische Unternehmen der Bewerbercheck zur Routine. Sie beschäftigen speziell dafür Rechercheure, die die Angaben der Bewerber überprüfen.

Die Personaler überprüfen immer häufiger die Angaben in den Lebensläufen im Internet. Zumindest versuchen sie es. Eine realistische Aussage über den Bewerber erhalten sie allerdings über die Google-Suche oder das Stöbern in sozialen Netzwerken auch nicht. Viele Jobsuchende achten im Web darauf, dass sie ein makelloses Image haben und präsentieren sich sogar teilweise auf eigenen Webseiten, um ihr Können zu zeigen. Die Möglichkeit bei früheren Arbeitgebern anzurufen, stellt sich auch nicht als die optimale Lösung heraus, Wahrheiten über den Bewerber herauszufinden. Denn die Unternehmen halten sich darüber oft bedeckt, wenn es Negatives zu berichten gibt.

Was bleibt den Personalern noch? Die sicherste Methode, um Lügen im Lebenslauf zu entlarven, sind Gespräche, die mit professioneller Interviewtechnik und guter Menschenkenntnis geführt werden. Allerdings kann das trügerisch sein. Denn auch Personaler sind Menschen mit persönlichen Präferenzen, die auf ihr Bauchgefühl hören, das manchmal falsch sein kann. Menschliche Einschätzungen sind nicht immer fehlerfrei, weil intuitive Urteile oft daraus begründen sind, dass Personaler ihnen ähnliche Kandidaten auswählen. Sie finden diese sympathischer und trauen ihnen eine höhere Leistungsfähigkeit zu.

Geht es um Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen muss, helfen Bewerbungstests oder Assessment-Center, um den Kandidaten auf Herz und Nieren zu prüfen.

Personaler sind selbst schuld

Laut der Psychologieprofessorin Jeannette Schmid hätten die Personalverantwortlichen teilweise selbst Schuld daran, dass Bewerber nicht immer die Wahrheit sagen. Sie meint:

„Bewerber lügen auch deshalb, weil sie die Personalverantwortlichen selbst nicht als ehrlich oder respektvoll erleben. Personaler arbeiten mit psychologischen Tricks.“

Damit meint Schmid beispielsweise die gefürchtete Frage nach den Schwächen. Sogar Bewerbungsratgeber raten hier, nicht unbedingt die Wahrheit zu sagen, denn das könnte die Personaler dazu veranlassen, den Bewerbern daraus einen Strick zu drehen. Schmid stellt die berechtigte Frage:

„Weshalb sollte man zu jemandem ehrlich sein, der einem selbst gegenüber Anstand vermissen lässt?“

Die Psychologin rät den Personalern, die psychologischen Tricks sein zu lassen und stattdessen fair, respektvoll und ehrlich mit Bewerbern umzugehen. Dazu gehöre beispielsweise, eine Absage klar zu begründen und keine nichtssagenden Formbriefe zu verschicken und telefonisch die Aussage zu verweigern. Das erwecke laut Schmid den Eindruck, die Entscheidung, wer die Stelle bekommt, sei willkürlich. Wozu solle der Bewerber ehrlich sein, wenn es letztlich sowieso nur reine Glückssache ist?

Es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten und Beweggründe, bei Bewerbungen zu schummeln. Da werden Arbeitslosigkeit und Lücken im Lebenslauf kaschiert, Gründe für Entlassungen verschleiert, bisherige Aufgabenbereiche aufgebessert und erweitert, Sprachkenntnisse aufgemotzt und Noten verbessert.

Wird die Schummelei nicht entdeckt und der Bewerber eingestellt, bringt das für das Unternehmen in manchen Fällen viele Nachteile. Wenn der Kandidat seine Bewerbung nur ein wenig verbessert hat und er auch selbst weiß, dass er trotz dieser kleinen Lügen die Stelle gut besetzen kann, wird der Betrug in der Regel nicht auffallen. Denn der neue Mitarbeiter erfüllt seine Aufgaben und ist der Stelle gewachsen. Erst wenn sich nach einiger Zeit zeigt, dass er den Anforderungen nicht gewachsen ist, werden Personaler stutzig und fragen sich, wie sie so falsch liegen konnten.

Dann schauen sie sich noch einmal die Bewerbungsunterlagen genauer an und bemerken womöglich ein paar Ungereimtheiten. Oder sie lassen professionelle Detekteien die Angaben überprüfen. Wenn dadurch ans Licht kommt, dass der Kandidat gar nicht für die Stelle geeignet ist, ist es meistens schon zu spät. Dann sind Kosten entstanden, die hätten verhindert werden können. Je höher die Position und je verantwortungsvoller der Job, desto größer das Schadensrisiko. Deshalb sollten Personaler schon im Vorfeld präventiv gegen Bewerbungsbetrug vorgehen. Das bedeutet im ersten Schritt, die Bewerbung genau zu überprüfen. Wenn dort Zweifel auftauchen und der Kandidat diese im Vorstellungsgespräch nicht ausräumen kann, aber trotzdem sehr passend für die Stelle wäre, kann im letzten Schritt eine Detektei helfen.

Wie die rechtliche Lage aussieht

Arbeitgeber und Job-Bewerber haben jeweils Rechte und Pflichten im Bewerbungsprozess. So hat der Bewerber die Offenbarungspflicht. Dies bedeutet, dass der Bewerber auf manche Tatsachen hinweisen muss, auch wenn er nicht danach gefragt wird. Ein Beispiel dafür sind Schwerbehinderungen und Krankheiten. Diese müssen aus eigener Initiative offenbart werden, wenn der Bewerber die körperlichen oder geistigen Voraussetzungen, um die geschuldete Arbeit zu leisten. Aber es muss nicht ungefragt auf das Fehlen von vorausgesetzten Qualifikationen hingewiesen werden, denn es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, sich der Fähigkeiten des Bewerbers zu versichern. Eine Schwangerschaft hingegen muss keinesfalls erwähnt werden. Auch Vorstrafen sind grundsätzlich dem Privatbereich des Bewerbers zuzuordnen, müssen aber dann angegeben werden, wenn eine Führungsposition oder Vertrauensstellung besetzt werden soll.

Der Arbeitgeber hat Fragerechte und kann gerade bei einer Lücke im Lebenslauf gezielt danach fragen. Es sind jedoch nicht alle Tatsachen, die für den Arbeitgeber relevant erscheinen, zulässig, weil der Bewerber ein Recht auf die Achtung seiner Privatsphäre hat. Ist eine Frage aber zulässig, muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten. Diese Fragen sind uneingeschränkt erlaubt:

  • Fragen zur qualifizierenden Ausbildung,

  • Fragen zu Noten und Bewertungen sowie

  • Fragen des beruflichen Werdegangs.

Die Frage nach dem vorigen Gehalt ist problematisch, da hierdurch die Verhandlungsposition des Bewerbers geschwächt werden könnte. Fängt jedoch der Bewerber selbst an, darüber zu reden und sich mit seinem früheren Gehalt zu brüsten, muss er weitere Nachfragen dazu hinnehmen. Der Arbeitgeber darf auch dann nach dem früheren Gehalt fragen, wenn es einen handfesten Rückschluss auf Eignung, Qualifikation und Engagement des Einstellungsbewerbers zulässt.

Ein besonderes Problem ist es, wenn schon der vorherige Arbeitgeber keine wahrheitsgemäßen Angaben macht, zum Beispiel übertrieben positive Formulierungen im Arbeitszeugnis. Es steht dem Aussteller zwar frei, wie er die Arbeitsleistung beurteilt, allerdings kann dies ernste Folgen haben, wenn er dabei bewusst falsche Aussagen getroffen hat. Der neue Arbeitgeber könnte Schadensersatzansprüche stellen, denn der Zeugnisaussteller hat eine Wahrheitspflicht. Auch wenn relevante Tatsachen nicht erwähnt werden, ist damit die Wahrheitspflicht verletzt. Das ist insbesondere relevant bei unerwähnt gebliebenen schweren dienstlichen Verfehlungen des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber, die von Bewerbern getäuscht wurden und sie dennoch eingestellt haben, können ihnen anschließend kündigen, wenn sie es herausfinden. Das bereits ausbezahlte Gehalt kann allerdings nur schwer wieder zurückgefordert werden, da eine Kündigung nur ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit gilt.

Wenn Sie herausfinden möchten, in welchen Bewerbungen Schummeleien stecken, sollten Sie folgende Punkte prüfen:

  • Sind alle Angaben einheitlich? Wenn manche Daten ausführlich mit Tag, Monat und Jahr angegeben sind und andere nur mit dem Jahr, dann könnte das ein Zeichen sein, dass Lücken kaschiert werden.
  • Werden zeitliche Lücken mehrmals mit der Angabe von Selbstständigkeit aufgeführt?
  • Werden alle Stationen mit Unterlagen wie Zeugnissen und Nachweisen belegt?
  • Wenn Unterlagen fehlen, wird dies dann mit Insolvenz oder Konkurs des früheren Arbeitgebers begründet?
  • Sind in den unterschiedlichen Zeugnissen ähnliche Formulierungen?
  • Haben mehrere Zeugnisse die gleichen Wasserzeichen?
  • Ist die Angabe der Postleitzahl fünfstellig, obwohl das Zeugnis zu einem Zeitpunkt erstellt wurde, als es noch die vierstellige gab? (seit dem 1. Juli 1993 fünfstellig)
  • Ist das Datum auf dem Zeugnis ein Samstag oder Sonntag, an dem in den meisten Unternehmen arbeitsfrei ist?
  • Vergleichen Sie auf der Webseite des Unternehmens das Firmenlogo. Gibt es dort Unterschiede?
  • Achten Sie bei Abschlüssen und Diploma darauf, ob die Schrift irgendwelche Unterschiede in der Schriftart oder -größe aufweist.
  • Ist die Beugung des Textes passend zum Geschlecht des Zeugnisempfängers?
  • Viele Angaben können Sie auch im Internet recherchieren. Die Schulen und Universitäten veröffentlichen oft eine Liste der Absolventen der einzelnen Jahrgänge.

Wenn Sie Zweifel an der Wahrheit der Bewerbung haben, aber keine handfesten Beweise, dann können Sie im nächsten Schritt Referenzen einholen, im Internet nach der Person forschen, Originale der Zeugnisse anfordern oder sogar einen Detektiv beauftragen, der die Recherchearbeit übernimmt. Sie sollten dem Kandidaten aber darüber unterrichten, dass seine Angaben von einer Detektei untersucht werden. Am besten lassen Sie sich von ihm eine schriftliche Einverständniserklärung unterschreiben. Dann sind Sie rechtlich auf jeden Fall abgesichert.

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