BewerbungsgesprächWelche Fragen Personaler im Vorstellungsgespräch stellen sollten

Zu Beginn des Vorstellungsgesprächs ist es sinnvoll, „breit“ zu starten und den Bewerber erst einmal von sich erzählen zu lassen. Beispiel: „Bitte geben Sie uns einen kompakten Überblick über Ihre Vita in Bezug auf die aktuelle Position.“

Mit diesem offenen Einstieg geben Sie dem Bewerber die Möglichkeit, sich möglichst unbeeinflusst von Ihren Erwartungen darzustellen und eigene Akzente zu setzen, durch die Sie schon viele Informationen generieren. Darüber hinaus fühlt sich der Bewerber gesehen – er darf von sich berichten und muss nicht in ein vorgefertigtes, kleinteiliges Frageschema passen. Zudem beurteilen Bewerber solche Gespräche als besonders gut, in denen sie selbst viel sprechen. Erst in den nächsten Schritten „zoomen“ Personaler näher heran, greifen Teile der Antwort heraus und lassen sich einzelne Aspekte detaillierter schildern. Dazu eignen sich die nachfolgenden Fragen und Fragetechniken.

Die situative Frage ist die „Brot-und-Butter-Frage“ im Bewerbungsgespräch. Mit situativen Fragen fokussieren Sie eine konkrete Situation in der Vergangenheit des Bewerbers. Sie erhalten damit recht schnell und zuverlässig belastbare Aussagen über das Verhalten des Kandidaten. Situative Fragen können Sie bei allen Themen des Gesprächs nutzen. Folgen Sie dabei diesem Frageschema:

• Wie waren Ausgangssituation und Aufgabe?
• Was hat der Bewerber getan und mit welchem Ergebnis?

Nutzen Sie die offenen W-Fragen, wenn Sie im Gespräch möglichst viele Informationen über einen Kandidaten gewinnen wollen.

• Was macht unser Unternehmen attraktiv für Sie?
• Weshalb haben Sie damals die Stelle gewechselt?
• Wie sind Sie bei dieser Aufgabe vorgegangen?

Wollen Sie (abschließende) Klarheit gewinnen, setzen Sie geschlossene Fragen ein. Geschlossene Fragen schränken die Antwortmöglichkeiten stark ein und zwingen den Gesprächspartner zu einer klaren Position.

• Ist unser Angebot für Sie attraktiv?
• Arbeiten Sie in der Entwicklungsphase lieber alleine oder im Team?

Fragen zur Einschätzung lassen sich leicht beantworten, wenn der Bewerber nach einem Punktwert oder einer Reihenfolge gefragt wird. Skalen und Reihenfolgen eignen sich gut, um die Dinge auf den Punkt zu bringen. Auch für den Einstieg in einen neuen Themenkomplex eignen sie sich gut.

• Auf einer 10er-Skala: Wie schätzen Sie Ihre Leistung in Ihrer vorherigen Position ein?
• Auf einer Skala von „planend“ bis „situativ agierend“: Wo sehen Sie sich selbst?
• Welche Reihenfolge ergibt sich, wenn Sie Ihre bisherigen Positionen danach sortieren, wo Sie Ihre Stärken am besten einbringen konnten?

Mit triadischen Fragen bringen Sie eine Außenperspektive ins Gespräch ein. Der Bewerber wird nach der (vermuteten) Meinung eines nicht anwesenden Dritten gefragt. Indem sich der Bewerber in die Rolle des Dritten versetzt, wird er über die Außenwirkung seines Verhaltens nachzudenken müssen.

• Wie würde Ihr derzeitiger Vorgesetzter Ihr Engagement beurteilen?
• Wenn ich diese Fragen Ihrem wichtigsten Kunden stellen würde, was wäre wohl seine Antwort?
• Was würden mir Ihre Mitarbeiter über Ihre Art zu führen berichten?

Freundliche Hartnäckigkeit ist immer dann angezeigt, wenn Sie meinen, noch keine hinreichend klare Antwort erhalten zu haben. Scheuen Sie sich nicht vor dem Nachfragen. Fragen Sie nach, wenn Sie etwas nicht verstanden haben oder sich nicht sicher sind. Beispiel: „Da muss ich jetzt noch einmal nachfragen, das ist mir noch nicht ganz klar: Zu welchen Teilen managen Sie Publikums- und Spezialfonds? Wo liegt Ihr Schwerpunkt?“

Sollten Sie eine Antwort tatsächlich überhört oder falsch verstanden haben, dann sehen Sie gleich, wie der Bewerber in solchen Situationen reagiert. Bleibt er ruhig, freundlich und gelassen? Oder reagiert er gereizt und ungehalten auf Ihre Nachfrage?

Wenn eine Antwort nicht ausreichend genug ist, fordern Sie detaillierte, konkrete Informationen ein und lassen Sie sich die Antwort in größerer Breite und Tiefe erläutern. Oft ist eine unklare Antwort ein Zeichen dafür, dass der Bewerber selbst keine hinreichende Klarheit über den Sachverhalt hat oder aber versucht, ein wenig Unschärfe ins Gespräch zu bringen, weil die genaue Antwort nicht Ihre Erwartungshaltung treffen könnte. Zum Beispiel: „Sie haben gesagt, Sie legen viel Wert auf Weiterbildung. Was genau tun Sie, um sich weiterzubilden? Was war das letzte Seminar, das Sie besucht haben? Wann war das? Auf wessen Initiative hin? Mit welchem Ziel?“

Weisen Sie den Bewerber auf Widersprüche oder Unstimmigkeiten in seinen Aussagen hin und lassen Sie sich diese erläutern. Beispiel: „Da will ich noch einmal nachhaken, vielleicht habe ich das eben missverstanden. Sie haben gesagt, Leistungsorientierung sei Ihnen sehr wichtig. Sie sind aber auch der Meinung, Ihr Bonus sollte bei nur zehn Prozent liegen. Wie passt das zusammen?“

Ein gutes Bewerber-Interview lebt von guten Fragen. Mit den genannten Fragetechniken werden die gewünschten Informationen auf den Punkt erhoben. Durch den Wechsel der Fragearten wird das Vorstellungsgespräch abwechslungsreich gestaltet.