Change ManagementWichtige Erfolgsfaktoren für Veränderungsprojekte

Viele Veränderungsprojekte scheitern. Warum ist das so? Welche Faktoren sind besonders wichtig für den Erfolg eines Veränderungsprojekts?

Lediglich 23 Prozent aller Veränderungsprojekte werden erfolgreich abgeschlossen, so das Ergebnis der Change-Fitness-Studie (siehe Kasten). Auf welche Faktoren müssen Change-Verantwortliche besonders achten, um Veränderungsprojekte erfolgreich umzusetzen? Die Studie ermittelte vier Haupteinflussfaktoren: Kommunikation, Führung, Zieldefinition und Einbindung.

Kommunikation

Kommunikation beinhaltet einen klaren Verständnisaufbau an der Basis, eindeutige und verständliche Leitbilder für alle Beteiligten und eine offene, ehrliche Haltung der Geschäftsführung. Als Change-Verantwortlicher müssen Sie direkt am Anfang einer bevorstehenden Veränderung sicherstellen, dass alle Betroffenen die Notwendigkeit der Veränderung verstehen, den Ablauf kennen und ihn akzeptieren. Sie müssen glaubwürdig, verständlich, lückenlos und überzeugend informieren. Sprechen Sie mit den Menschen, hören Sie zu und verstehen Sie die Bedürfnisse und Sorgen der Betroffenen. Bleiben Sie kontinuierlich – auch außerhalb Ihrer eigenen Hierarchieebene – im Dialog mit den Menschen und erklären Sie: Was wird warum gemacht? Was ist zwingend erforderlich? Welche Lösungswege gibt es? Bleiben Sie transparent und informieren Sie offen so oft als möglich über den Status quo – das heißt, sowohl über positive als auch negative Ergebnisse des Veränderungsprozesses.

Change-Fitness-Studie 2018/2019

Befragt wurden 368 Teilnehmer aus Top- und Mittel-Management sowie Mitarbeiter aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen.

Offenen Frage:
„Welche Faktoren erachten Sie in Ihrem Unternehmen als zentral, um Veränderungsprozesse erfolgreich umzusetzen? “

Ergebnis (n=194):
Kommunikation (32%)
Führung (22%)
Zieldefinition (15%)
Einbindung (10%)
Andere (21%)

Weitere Ergebnisse und Informationen zur Studie

Führung

Im Rahmen eines Veränderungsprojektes müssen viele Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Position die richtigen Zahnräder bewegen, Lösungen entwickeln und diese im Zusammenspiel umsetzen. Die Hauptpersonen sind jedoch die Führungskräfte, die den Change-Prozess anleiten. Sie müssen geschlossen hinter der Veränderung stehen und sie ehrlich tragen. Veränderungen bringen Konflikte und unzählige Problemstellungen mit sich: kurzfristig auftretende Turbulenzen jeglicher Art, aufkeimende Widerstände, Verweigerungshaltungen. Problemlösungskompetenz ist dabei eine der zentralen Herausforderungen einer Führungskraft. Hier brauchen Sie als Führungskraft methodische Fähigkeiten und müssen liefern. Jedoch ist es gleichermaßen auch die Verantwortung der HR-Abteilung, dafür zu sorgen, dass die Führungskräfte die notwendigen Change-Qualifizierungen haben. Seien Sie sich selbst gegenüber kritisch. Falls notwendig, fordern Sie Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen ein.

Zieldefinition

Change-Prozesse scheitern, wenn die Mitarbeiter das angestrebte Ziel nicht verstehen und akzeptieren. Menschen, die von einer Veränderung betroffen sind, müssen die Vision, den bevorstehenden Weg und das Ziel verstehen. Dialog mit den Menschen ist hier der Schlüssel zum Erfolg. Nutzen Sie jede Gelegenheit und sprechen Sie mit den Menschen. Fragen Sie nach, wie die Change-Botschaften verstanden wurden und was die Botschaften bei den Menschen auslösen. Erklären Sie den Prozess bei jeder Gelegenheit, hören Sie zu, was die Menschen Ihnen zutragen und lassen Sie dieses Wissen in die weitere Gestaltung des Change-Prozesses einfließen. Justieren Sie gegebenenfalls Ziele und erklären Sie diese so oft als möglich.

Einbindung

Veränderungen werden vor allem von Menschen getragen. Viele Change-Projekte misslingen aufgrund einer mangelnden Mitarbeiterbeteiligung. Fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten und unklare Verantwortlichkeiten demotivieren. Ohne engagierte Führungskräfte und Mitarbeiter lässt sich jedoch keine neue Strategie oder Veränderung nachhaltig erfolgreich etablieren. Als Change-Manager schaffen Sie alle Rahmenbedingungen und geben eine eindeutige Vision und ein klares Ziel vor. Versuchen Sie aber zugleich, alle betroffenen Mitarbeiter aktiv einzubinden und in den Change-Prozess zu integrieren. Schaffen Sie den Mitarbeitern Raum und Möglichkeit, sich einzubringen und Teile der Veränderung selbst zu gestalten. Mitarbeiter haben eine andere Haltung zu bevorstehenden Veränderungen, wenn sie sich persönlich einbringen dürfen.

Fazit

Unsere langjährige Erfahrung bei der Begleitung unterschiedlichster Veränderungsprojekte bestätigt, dass alle genannten Parameter in einem Veränderungsprozess gleichsam wichtig und erfolgsentscheidend sind. Change-Verantwortliche gewinnen, wenn sie hierauf besonderes Augenmerk legen.

Gerade in der jüngsten Vergangenheit jedoch sehen wir, dass die Anzahl und Taktung der Veränderungsprozesse innerhalb einer Organisation zunimmt. Aufgrund dieser wachsenden Veränderungsdynamik möchten wir zusätzlich für eine starke Fokussierung auf die notwendigsten und strategisch relevantesten Projekte plädieren, die den größten Beitrag zur Erfüllung der Unternehmensziele leisten. Unserer Meinung nach ist aktuell die Justierung der möglichen Ressourcen entlang strategischer Linien einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Dazu im Management-Handbuch

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