Coaching von Mitarbeitern und Führung

Führungskompetenz wird nicht erlernt. Daher fehlt es vielen Firmen an entsprechendem Know-how. Eine nachhaltige Coaching-Strategie kann das Problem lösen.

Herr Kirchner, Sie coachen Führungspersönlichkeiten im Sport und in Unternehmen. Warum verwenden Sie die Begriffe „Führungspersönlichkeit“ und „Coach“ in einem Atemzug? Ist das für Sie das Gleiche?
Es gibt eindeutige Parallelen zwischen Führungspersönlichkeiten und Coaches. Beides sind Menschen, die andere Personen oder Unternehmen begleiten und unterstützen, um die vorhandenen Potenziale zu entdecken und zu entfalten. Ein Coach hilft durch seine Persönlichkeit, sein Know-how und sein Gefühl anderen dabei aufzublühen. Auch Führungspersonen sollten einen Großteil ihres Berufes so interpretieren, denn Wachstum findet nur immer dort statt, wo die richtigen Bedingungen dafür geschaffen werden. Menschen wollen nicht gemanagt werden, sondern geführt. Doch um einen Menschen zu führen, sollte er nicht verwaltet werden wie eine Nummer in einer Kartei. Es bedarf einer nachhaltigen und aufmerksamen Begleitung, damit persönliches Wachstum möglich ist. Worüber man sich immer klar sein muss ist: Unternehmen wachsen nur, wenn die Menschen in diesen Unternehmen wachsen. Und aus diesem Grund ist jede Führungspersönlichkeit zu einem wesentlichen Teil auch ein Coach, der anderen dabei hilft, zu wachsen. 

Über die Rolle von Führungskräften in Unternehmen und ob diese gleichsam als Coach zu betrachten sind beziehungsweise Coachingverhalten zeigen, wird aber in der Fachwelt trefflich gestritten. Wäre da nicht eine sorgfältigere Abgrenzung erforderlich?
Richtig ist, dass die Bezeichnung „Coach“ heutzutage absolut inflationär verwendet wird. Teilweise entsteht der Eindruck, es handele sich dabei um ein Synonym für den Status „arbeitslos“ – oder dass jeder, der Boss sein kann, gleichzeitig auch coachen kann. Um wirklich ein professioneller Coach und Berater zu sein, genügt es nicht, in einer der unzähligen Weiterbildungsinstitute einen Kurs zu belegen, um sich danach mit einem Diplom zu schmücken. Eine begriffliche Abgrenzung ist für mich allerdings auch nicht der entscheidende Punkt, denn wir sollten weniger auf Bezeichnungen und Titel schauen, sondern mehr auf Eigenschaften von Menschen.

Ob heute jemand tatsächlich ein kompetenter Coach ist, entscheidet sich nicht durch seine Berufsbezeichnung, sondern durch die innere Berufsauffassung und Einstellung. Coach zu sein ist kein Job, sondern ein Beruf, zu dem man berufen sein muss. Wohin es führt, wenn erfahrene Menschen andere weiterentwickeln sollen, obwohl sie keine Berufung dazu in sich verspüren, sieht man heutzutage an einigen traurigen Beispielen in deutschen Schulen. Coach zu sein ist keine Rolle, sondern eine Geisteshaltung. Wer Führungskraft sein will, muss die entsprechende Geisteshaltung mitbringen. Denn wer kein Interesse daran hat, andere Menschen zu coachen und besser zu machen, ist in jeder Führungsposition falsch.

Immer mehr Manager bekommen von ihren Unternehmen ein Coaching verordnet. Wie ist das Ihrer Meinung nach zu erklären?
Dieser Trend basiert aus meiner Erfahrung auf zwei zentralen Gründen. Zum einen wird in Unternehmen mittlerweile durchaus erkannt, dass es höchste Zeit ist, den Erfolgsfaktor Mensch wieder in den Mittelpunkt zu rücken. Es gibt viel zu viele ähnliche Unternehmen, die auf ähnliche Art und Weise einen ähnlichen Kundennutzen produzieren. Meist zu ähnlicher Qualität und auch ähnlichen Preisen. Der Kunde kann Unterschiede im Nutzen kaum noch wahrnehmen. Daher muss der entscheidende Sprung vom Kundennutzen zum Kundenerlebnis gelingen. Was ein Konsument allerdings erlebt, wenn er in den Kontakt mit einem Unternehmen tritt, entscheiden zu einem großen Teil die Mitarbeiter, sprich die Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten. Deswegen ist ein Unternehmen auf Dauer eben auch nur immer so erfolgreich, wie der Durchschnitt seiner Mitarbeiter, die deshalb wieder mehr geschult und gecoacht werden. Nicht nur fachlich, sondern eben auch menschlich sowie mental und emotional.

Der zweite Punkt: In vielen Unternehmen mangelt es heutzutage an Kompetenz, um die Mitarbeiter entsprechend zu führen. Führung wird nirgendwo erlernt, weder in der Schule, noch im Studium. Was intern an Know-how zu wenig vorhanden ist, muss extern eingekauft, also outgesourct werden. Aus diesem Grund werden auch immer häufiger externe Berater und Coaches in Unternehmen engagiert, um die Kompetenzlücken durch ihre Expertise zu füllen. Aus meiner Sicht eine positive Entwicklung, die allerdings auch immer langfristig angelegt sein sollte und keinen Aktionismus darstellen darf.

Können Sie Beispielsituationen nennen, in denen Führungskräfte in Unternehmen auf Coaching zurückgreifen sollten?
Zum Beispiel im Bereich Mitarbeiterentwicklung. Es gibt ja die bekannte Unterteilung in A- B- und C-Mitarbeiter, wobei sich jedes Unternehmen möglichst viele hochmotivierte und unternehmerisch denkende A-Mitarbeiter wünscht. Die B- und vor allem C-Mitarbeiter werden meist als wenig engagierte und teils unmotivierte Personengruppe abgehakt. Doch hier ist die gute Führungskraft gefragt, die in der Lage ist, aus B- beziehungsweise C-Mitarbeitern möglichst viele A-Mitarbeiter zu machen. Dazu ist es aber notwendig zu erkennen, dass es keine unmotivierten Menschen gibt, sondern jeder Mensch über andere Motivausprägungen verfügt. Ein Coach kann unter anderem helfen zu erkennen, was einen bestimmten Mitarbeiter antreibt und wie er dementsprechend geführt und weiterentwickelt werden sollte.

Es gibt beispielsweise Menschen mit einem sehr hohen Streben nach Macht und Führung, die aber in ihrer Position keinerlei Aufgaben in diesem Bereich haben. Diese Menschen fühlen sich unmotiviert, da sie nicht nach inneren Motivausprägungen leben. Ein Coach kann ihnen entsprechende Techniken und Erkennungsmuster vermitteln und der Führungsperson dadurch zu verstehen geben, dass sie den betreffenden Mitarbeiter etwa mit mehr Verantwortung ausstatten muss. So wird dessen Machtmotiv befriedigt. Konkret gesagt können Coaches Führungskräften bei der Erkenntnis helfen: Behandle andere nicht so wie du behandelt werden willst, sondern so wie sie behandelt werden wollen.

Wäre es nicht besser, die Arbeit in Unternehmen insgesamt anders, druck- und stressfreier, zu gestalten als nur Symptomen wie zum Beispiel Burnout mittels Coaching im Vorfeld zu begegnen beziehungsweise nach Ausbruch zu bekämpfen?
Natürlich wäre das optimal. Aber um ein großes oder mittelständisches Unternehmen druck- und stressfreier zu gestalten, muss es oftmals in Teilen neu strukturiert werden. Die Personal-, Zeit- und Ablaufpläne sind nicht selten so eng bemessen, dass dieser Druck hausgemacht ist und das Unternehmen an einem „Point of no Return“ zu stehen scheint. Gerade an diesem Punkt empfehlen sich Coaches von außen, denen die Betriebsblindheit fehlt und die mit neuen, frischen Impulsen oft für überraschend einfache Lösungsansätze sorgen können. Ein reines Symptom-Coaching macht wenig Sinn. Natürlich ist es zwar nicht nutzlos, zumindest präventiv gegen Burnout oder nach seinem Ausbruch mit einem Coach dagegen vorzugehen. Doch gerade auch bei der Zielsetzung, was ein Coach für ein Unternehmen alles bewirken kann, wird häufig total überschätzt, was kurzfristig erreicht werden kann. Gleichzeitig wird stark unterschätzt, was langfristig begleitend erreicht werden könnte. Der Grundgedanke des professionellen Coachings darf sich nicht rein an akuten Problemfällen orientieren, sondern muss in die Philosophie des Unternehmens aufgenommen werden, wenn nachhaltige Ergebnisse gewährleistet werden sollen.

In einem Beitrag im Manager Magazin stand zu lesen, die Floskel „zwischen Coach und Klient muss die Chemie stimmen“ sei ein gängiges Vorurteil. Grundvoraussetzung für eine Zusammenarbeit sei vielmehr eine psychologisch sichere Atmosphäre, die der Coach schaffen muss. Was sind Ihre Ansichten?
Dieses Zitat unterschreibe ich absolut. Ich selbst arbeite täglich mit den verschiedensten Menschen, wobei hier natürlich ab und an auch Personen dabei sind, mit denen ich mich privat niemals mehrere Stunden freiwillig zusammensetzen würde, da wir teils komplett unterschiedliche Persönlichkeiten sind. Doch einen guten Coach zeichnet aus, dass er den Coachee nicht verurteilt und somit auch nicht versucht, jedem den eigenen Stempel aufzudrücken. Gefragt ist eine neutrale Herangehensweise, ohne Wertung der Neigungen oder Charakterzüge des anderen. Wer Menschen verurteilt, erschafft in seinem Inneren negative Emotionen und nimmt sich somit selbst die Grundlage, objektiv und professionell coachen zu können. Die zentrale Aufgabe ist es, für den Zeitraum des Coachings eine gemeinsame Ebene mit dem Coachee zu schaffen, auf der man miteinander kommunizieren und sich verstehen kann.

Der Beitrag gibt auch zu bedenken, dass Coaches für Manager meist von den Unternehmen selbst engagiert werden. Problem dabei: Das konfliktträchtige Dreieck Organisation, Klient, Coach. Wie lässt sich die Beziehung zu allen drei Parteien sinnvoll und erfolgreich steuern?
Diese Problematik ist bekannt und auch Fakt. Doch auch hier zeigt sich in der Regel wieder die Qualität und auch Authentizität eines wirklich guten, seriösen Coaches. Seine Aufgabe ist es, gegenseitig zu vermitteln und nicht Partei zu ergreifen. Coaches sollten weder den „Anwalt“ des Coachees noch den des Unternehmens spielen. Die Herausforderung ist, einen Lösungsansatz zu kreieren, bei dem alle Beteiligten gewinnen. Jede Lösung außerhalb der berühmten Win-Win-Situation ist nicht akzeptabel, da dauerhafte Erfolge sich immer nur dann einstellen, wenn nicht nur eine Partei gewinnt und die andere verliert. Sollte eine Partei sich auf Kosten der anderen einen Vorteil verschaffen wollen, ist eine langfristig positive Lösung unmöglich. Dieses Bewusstsein zu schaffen ist auch eine der Grundaufgaben des Coaches.

Herr Kirchner, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

Hinweis

Steffen Kirchner ist auch Autor des Buches „Spielregeln für Gewinner“.

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