Demografischer WandelEinsatz und Qualifizierung älterer Mitarbeiter

In Zukunft wird es nicht nur in der Gesellschaft einen Überschuss an älteren Menschen geben. Auch in den Unternehmen macht sich der demografische Wandel bemerkbar. Für das Personalmanagement bedeutet dies, dass auch ältere Mitarbeiter immer besser qualifiziert werden müssen, damit sie richtig eingesetzt werden können. (Teil 4 der Serie zum Thema)

Zu Beginn des neuen Jahrtausends standen nur noch 22 Prozent der 60 - 64-Jährigen im Erwerbsleben. Diese Quote wird sich in den nächsten 20 Jahren wieder deutlich erhöhen, und es wird sogar zu einer Überalterung in den Unternehmen kommen. Ursächlich dafür sind zum einen die Einführung der Rente mit 67 und zum anderen der demografische Wandel, der dazu führt, dass die Unternehmen dringend ältere Mitarbeiter benötigen, allein um die Nachwuchsflaute zu kompensieren.

Um die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter dauerhaft verfügbar zu halten, müssen sich die operativen Personalmaßnahmen auf drei Kernaktivitäten konzentrieren:

  1. Wie kann eine älter werdende Belegschaft zu produktiver Arbeit motiviert werden? Wie sind berufliche Verläufe der Erwerbsgeneration 50+ bis zum Renteneintritt zu gestalten?
  1. Wie ist die interne Personalentwicklung auszurichten, damit ein lebenslanger Lernprozess bis zum Renteneintritt möglich ist?
  1. Welche Gesundheitsförderungsmaßnahmen müssen implementiert werden, damit Mitarbeiter in einem gesunden und damit produktiven Zustand das Rentenalter erreichen?

Das größte Problem ist, dass sich bei vielen Chefs hartnäckig die Defizitannahme bezüglich älterer Mitarbeiter hält, obwohl es keine Studie gibt, die diese Defizitannahme belegt. Im Gegenteil, die Plastizität unseres Gehirns ermöglicht es, ein Leben lang immer wieder Neues zu lernen. Außerdem entwickeln sich unser Wissen und unsere Erfahrungen mit dem Alter und bleiben uns erhalten. Die Fähigkeit zum abwägenden Urteilen kognitiver und emotionaler Fakten, größere soziale Kompetenzen sind zudem unschätzbare Pluspunkte, die Jüngere noch nicht in die Waagschale werfen können. Jüngere hingegen punkten mit neuem Wissen und schnellerer Informationsverarbeitung. Ihr Bewusstsein, sich ständig weiter zu qualifizieren, ist bereits ausgeprägter. Ältere Mitarbeiter weisen somit im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitern ein anderes Leistungs- und Kompetenzprofil auf.

Aufgabe der betrieblichen Personalarbeit ist es, dafür zu sorgen, dass die Arbeitskraft älterer Mitarbeiter erhalten bleibt und ihr Leistungsvermögen dauerhaft zur Verfügung steht. Dazu ist es aber wichtig, dass Unternehmen Mitarbeitern in jedem Lebensalter eine Perspektive bieten, dass man in keinem Lebensalter ein Auslaufmodell ist, sondern dass Mitarbeiter jeden Alters gebraucht, gewollt und wichtig sind.

In den Unternehmen müssen daher neue Werte vermittelt werden. Es muss klar sein, dass man mit 45, 50, 55 und auch mit 60 ein wichtiger Teil des Unternehmens ist und seinen ganz eigenen Beitrag leistet. Es sollte jeweils auch individuelle Entwicklungsperspektiven geben. Noch sieht die Realität völlig anders aus. Aber dies wird sich künftig ändern (müssen)! Denn ältere, qualifizierte Mitarbeiter werden für Unternehmen eine immer wichtigere Zielgruppe.

Ein zukunftsweisendes Personalmanagement umfasst daher bezogen auf ältere Mitarbeiter:

  1. Kompetenzentwicklung und Weiterbildung,
  2. regelmäßige Diagnostik der Mitarbeiterpotenziale,
  3. Abstimmung von Kompetenz- und Arbeitsplatzprofilen sowie
  4. Flexibilisierung von Karrieren.

Hintergrund ist, dass sich sowohl die Stellen als auch die Personen, die sie einnehmen, ändern. Daher bedarf es einer dynamischen Gestaltung des Personalmanagements.

Eine der wichtigsten und größten Herausforderungen der Personalarbeit ist es, die Lernentwöhnung aufzuheben, da diese dazu führt, dass viele ältere Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, neue Kompetenzen zu erwerben, oder dass es für sie problematisch ist, Veränderungsprozesse aktiv mitzugestalten. Die Schuld für diese Lernentwicklung liegt teilweise bei den Unternehmen selbst, weil sie in der Vergangenheit die älteren Mitarbeitergruppen ab dem 45. Lebensjahr aus dem Qualifizierungsprozess ausgeschlossen haben. Hier gilt es, gegenzusteuern und einen lebenslangen Lernprozess zu ermöglichen.

Der vielfach postulierte „Lebenslange Lernprozess“ sollte daher schon frühzeitig beginnen und durch konkrete Personalmaßnahmen umgesetzt werden. Dazu gehören etwa Maßnahmen zum Job rotation und Job enlargement. Denn die Flexibilität bis zum Renteneintritt kann nur erreicht werden, wenn Mitarbeiter wechselnde und vielseitige Aufgaben - begleitet von einem bedarfsorientierten Qualifizierungsprozess - im Laufe ihres Berufslebens wahrnehmen. Darüber hinaus ist der systematische Wissenstransfer zwischen Jung und Alt zu sichern, etwa durch Tandem-Teams oder gemeinsame Projekte.

Tandem-Teams bieten viele Vorteile

Altersgemischte Teams sind eine ideale Arbeitsform, um die Leistungs- und Fähigkeitsprofile von jüngeren und älteren Mitarbeitern zu vereinen und die daraus resultierenden Effekte für das Unternehmen nutzbar zu machen. Altersgemischte Teams – auch Tandem-Teams genannt – leisten einen unschätzbaren Beitrag zum Wissens- und Erfahrungstransfer innerhalb einer Organisation. Jüngere Mitarbeiter sammeln schneller Praxiserfahrungen, und ältere Mitarbeiter profitieren von deren oftmals aktuellerem theoretischem Wissensstand. Tandem-Teams sind somit die ideale Arbeitsform, um die Vision der lernenden Organisation Wirklichkeit werden zu lassen.

Das Prinzip der altersgemischten Teams ist nach Möglichkeit auch bei der personellen Besetzung von Projektteams oder Arbeitskreisen zu beachten. Im Rahmen der notwendigen Rollenklärung von teambezogenen Arbeitsformen können ältere Mitarbeiter die Rolle des Mentors oder Coachs übernehmen.

Altersgemischte Teams sind somit effektiv und nachhaltig wirkende Lern- und Arbeitsformen. Sie vereinen die Fähigkeitsprofile jüngerer und älterer Mitarbeiter. Das schlägt sich nicht nur in verbesserten Arbeitsergebnissen nieder, sondern verstärkt auch das Vertrauen und den Umgang zwischen den Erwerbsgenerationen. Wichtig dabei: Die Mitarbeitergruppe 50+ erfährt die (oftmals vermisste) Wertschätzung ihrer persönlichen und fachlichen Leistungen! Dadurch fällt es ihnen leichter, sich für notwendige Veränderungsprozesse zu öffnen, denen sie sich sonst verweigert haben.

Von speziellen Qualifizierungen für ältere Mitarbeiter ist in jedem Fall abzuraten, weil diese eine Zweiklassengesellschaft im Betrieb fördert. Lernen muss vielmehr methodisch altersgerecht gestaltet werden. Zudem ist das Erfahrungswissen in den Lernprozess einzubeziehen.

Kostenloser Online-Test:

Hier können Interessierte kostenfrei online testen, wie gut ihr Unternehmen bereits für den demografischen Wandel gerüstet ist: www.pe-toolbox.de/...

Literaturempfehlung:

Zukunftsweisendes Personalmanagement: Herausforderung demografischer Wandel: Fachkräfte gewinnen, Talente halten und Erfahrung nutzen

[Bild: Fotolia.com]

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