Demografischer WandelVorhandene Mitarbeiterpotenziale optimal ausschöpfen

Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren, wird immer schwieriger. Umso wichtiger wird es, vorhandene interne Mitarbeiterpotenziale zu erkennen und zielgerichtet zu fördern. Dazu muss die Personalentwicklung ihre Akzente stärker auf die Personalerkennung und –förderung ausrichten, ohne die klassischen Aufgaben der Mitarbeiterqualifizierung zu vernachlässigen. (Teil 3 der Serie zum Thema)

Zunächst ist zu ermitteln, welche Stellen kurzfristig (innerhalb eines Jahres) oder mittelfristig (2 bis 5 Jahre) neu zu besetzen sind. Die Personalentwicklung ermittelt dann mit ihren diagnostischen Instrumenten bei den vorhandenen Mitarbeitern, wer zum Kreis der potenziellen Nachfolger gehört. Die interne Stellenbesetzung hat den Vorteil, dass

  1. das Fehlbesetzungsrisiko geringer ist als bei externen Kandidaten,
  2. sie günstiger ist als eine externe Besetzung,
  3. Stellenvakanzen durch nicht geplante Abgänge/Fluktuationen schneller ausgefüllt werden können und
  4. es die Mitarbeiter motiviert, wenn sie erkennen, dass Bewerbern aus den eigenen Reihen ein Vorrang eingeräumt wird.

Die Potenzialförderung sollte sich an dem zukünftig zu deckenden Personalbedarf orientieren. Sonst wird aus der beabsichtigten Bindung der Mitarbeiter eine ungewollte Fluktuation. Diejenigen Mitarbeiter, die solche Potenzialförder- und Entwicklungsprogramme durchlaufen, müssen eine echte Chance haben, eine Fach- und Führungskarriere vollziehen zu können.

Bei der Gestaltung der Maßnahmen zur Potenzialerkennung und –förderung ist besonders darauf zu achten, dass Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen sind, die gleichen Chancen haben wie die als Nachwuchskräfte neu eingestellten Mitarbeiter. Die Förderung der internen Mitarbeiter ist nicht nur unter dem Aspekt der Chancengleichheit gegenüber der externen Rekrutierung zu sehen. Sie ermöglicht zudem, dass Mitarbeiter flexibel eingesetzt werden können, und sie trägt mit dazu bei, Mitarbeiter lernbereit zu halten, was insbesondere bei älteren Mitarbeitern sehr wichtig ist, damit sie erfolgreich bis zum Rentenbeginn eingesetzt werden können.

Ganzheitliche Potenzialförderung

Für die Zukunft und unter dem Aspekt des demografischen Wandels wird es notwendig, Instrumente einzusetzen, die noch schlummernde Potenziale, besondere Fähigkeiten und Kompetenzen erkennen und zugleich Mitarbeiter gezielt weiter entwickeln sowie fördern. Diese Instrumente und Methoden müssen die Vorteile von Assessment Centern sowie Förder- und Führungskräfteentwicklungsprogrammen vereinen, gleichzeitig deren Nachteile vermeiden. So werden Nutzen und Synergieeffekte für die betroffenen Mitarbeiter und deren Arbeitgeber geschaffen.

Als Basis für eine gezielte Laufbahn- und Karriereplanung dient idealerweise ein ganzheitlicher Ansatz, der es ermöglicht, Mitarbeiterpotenziale zu erkennen, zu fördern und letztlich Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Durch eine genaue und aussagefähige Potenzialanalyse und eine anschließende systematische Weiterentwicklung der Mitarbeiter wird das Risiko einer personellen Fehlbesetzung qualifizierter Stellen und Führungspositionen reduziert.

Ein solches Verfahren wird bestenfalls als drei- bis fünftägiges Förderprogramm in Gruppen von maximal zehn Teilnehmern außerhalb des Unternehmens durchgeführt. Um ein realitätsnahes Ergebnis zu erhalten, ist es erforderlich, dass die Mitarbeiter sich in einem neutralen Umfeld befinden und von mindestens zwei fachkompetenten Trainern begleitet werden.

Aus den gewonnenen Erkenntnissen einzelner Grundelemente der Potenzialanalyse wird eine aussagefähige Begutachtung erstellt, die eine Stärken-Schwächen-Analyse der Teilnehmer ermöglicht. Da die Teilnehmer relativ schnell erkennen, dass dieses Förderprogramm zu ihrer eigenen persönlichen Entwicklung beiträgt, laufen die einzelnen Übungen und Tests weitgehend ohne Befürchtungen oder Ängste ab.

In den auf die Zielgruppe abgestimmten gruppendynamischen Übungen werden die im Anforderungsprofil definierten Persönlichkeitskompetenzen beobachtbar und damit transparent. Stärken und Schwächen im Kommunikations- und Sozialverhalten der Teilnehmer werden deutlich sichtbar gemacht. Durch regelmäßig stattfindende Feedbackprozesse können Stärken ausgebaut und Schwächen reduziert werden.

Die auf die Anforderungsprofile zugeschnittenen Testverfahren ermöglichen es, Rückschlüsse zu ziehen, wie Teilnehmer mit Problemen und Aufgaben im betrieblichen Umfeld umgehen. So geben die Testaufgaben zum Beispiel Aufschluss über

  • planerische Fähigkeiten,
  • logische Kombinationsfähigkeit und
  • das mathematische/logische Verständnis der Teilnehmer.

Postkorbübungen und Unternehmensplanspiele spiegeln die unternehmerischen Fähigkeiten der Teilnehmer wider. Für die Begutachtung der kommunikativen Kompetenzen können spezielle Einzel- oder Gruppenübungen eingesetzt werden.

Zur ganzheitlichen Potenzialanalyse und –förderung gehören neben Theorieinputs auch Übungen, die das Kommunikations- und Sozialverhalten der Teilnehmer transparent machen. Die praktischen Übungen orientieren sich hauptsächlich an den Realsituationen der Teilnehmer in ihrem beruflichen Alltag. Dabei sind sowohl gegenwärtige als auch zukünftige Berufsanforderungen zu berücksichtigen. Die Zielsetzungen des Unternehmens bestimmen wiederum die Schwerpunkte der Gestaltung dieses Grundelements.

Die Lernphasen innerhalb der Potenzialanalyse ermöglichen es den Teilnehmern zu erkennen, dass nicht nur das Unternehmen, sondern sie selbst auch profitieren. Programme zur Potenzialerkennung haben stärker einen Förder- als einen Auswahlcharakter. Deshalb kommt dem Coachinggespräch eine besondere Bedeutung zu. Intensiv wird etwa darüber gesprochen, wie die erkannten Stärken und besonderen Fähigkeiten gefördert und optimal in der weiteren beruflichen Laufbahn eingesetzt werden können. Außerdem werden Fördermöglichkeiten zum Abbau erkannter Schwächen besprochen.

Das abschließende Gutachten umfasst die detaillierte Beschreibung der Potenzial- und Persönlichkeitsanalyse und dient als Entscheidungshilfe für die weitere Förderung, Entwicklung sowie Einsatz- bzw. Laufbahnplanung oder als Instrument zur internen Bewerberauswahl.

Fazit

In Potenzialanalysen und Fördermaßnahmen zu investieren und auf das vorhandene Reservoir an Nachwuchskräften zurückzugreifen, empfiehlt sich, da es motiviert und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter erhöht, wenn diese erkennen, dass das Unternehmen ihnen Karrierechancen und eine klare Berufsperspektive bietet. Qualifizierte Mitarbeiter werden dadurch in starkem Maße an das Unternehmen gebunden. Und genau das ist ein wichtiger Schritt, um den demografischen Wandel zu meistern.

Kostenloser Online-Test:

Hier können Interessierte kostenfrei online testen, wie gut ihr Unternehmen bereits für den demografischen Wandel gerüstet ist: http://www.pe-toolbox.de/...

Literaturempfehlung:

Zukunftsweisendes Personalmanagement: Herausforderung demografischer Wandel: Fachkräfte gewinnen, Talente halten und Erfahrung nutzen

Teil 4 dieser Serie: Einsatz und Qualifizierung älterer Mitarbeiter

[Bild: Fotolia.com]

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