Demografischer WandelWirksame Strategien zu Personalmarketing und Recruiting

Damit zukünftiger Bedarf frühzeitig erkannt wird, ist es ratsam, innerhalb des Unternehmens Bereiche festzulegen, in denen eine Personalbedarfsermittlung erfolgen soll. Der Personalbedarf ist in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu ermitteln, wobei die Ermittlung des qualitativen Personalentwicklungsbedarfs schwieriger ist. Voraussetzung für diese Planungen sind die Anforderungsprofile, die mit den vorhandenen Kompetenzen abzugleichen sind. Erst danach kann die Entscheidung getroffen werden, ob die Stellenbesetzung intern oder extern vorgenommen werden sollte.

Ziel des Personalmarketings ist es, den identifizierten, qualitativen und quantitativen Personalbedarf zu decken und dem Unternehmen eine ausreichende Zahl leistungsstarker wie motivierter Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Der Erfolg des Personalmarketings hängt unter anderem stark davon ab, welche Karriere- und Entwicklungschancen im Unternehmen bestehen, wie mitarbeiterorientiert die Unternehmenskultur gelebt und für wie attraktiv das Unternehmen gehalten wird. Vor allem viele klein- und mittelständische Betriebe haben diesen Aspekt in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und ausreichender Arbeitsmarktangebote vernachlässigt. Hier besteht dringender Handlungsbedarf, sonst werden diese Unternehmen beim Wettbewerb um knapper werdende Fachkräfte auf der Verliererseite sein.

Eine wichtige Aufgabe des Personalmarketings ist es daher, das Unternehmen für Bewerber möglichst attraktiv zu machen. Natürlich sollte sich die Personalmarketingstrategie an der Personalpolitik, den betriebsspezifischen Gegebenheiten, der regionalen Lage des Unternehmens und der damit verbundenen lokalen Arbeitsmarktsituation ausrichten.

Strategische Ziele des Personalmarketings können beispielsweise sein:

1. Den Bekanntheitsgrad des Unternehmens erhöhen und das Image positiv gestalten.
2. Das Unternehmen und die Qualität der Ausbildung bei regionalen Bildungseinrichtungen bekannt machen.
3. Kooperationen mit Hoch-, Fachhochschulen, wissenschaftlichen Instituten oder regionalen Fachschulen eingehen und gemeinsam Projekte durchführen.
4. Soziale Projekte fördern, um das Unternehmensimage zu optimieren.
5. Für potenzielle Bewerber eine Plattform schaffen, um sich über das Unternehmen und Entwicklungsmöglichkeiten zu informieren. Dazu dienen das Angebot von Praktika, Hospitationen, Schnupperkurse, die Vergabe von Diplom- oder Doktorarbeiten.
6. Das Unternehmen sichert Arbeitsplätze und sorgt für Entwicklungsmöglichkeiten aus den eigenen Reihen.

Mithilfe der entsprechenden Instrumente, die es in reichhaltiger Zahl gibt, lassen sich diese Ziele erreichen. Ein Instrument, das neben diversen Recruiting-Aktivitäten oftmals nebenrangig behandelt wird, obwohl es sehr erfolgreich praktiziert werden kann, ist das Programm „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. Dabei weiß es jeder: Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Werbeträger! Ihre Aussagen über ihren Arbeitgeber, ihre Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten wirken authentisch und glaubhaft auf interessierte Bewerber. Im Rahmen eines solchen Recruitingprogramms werden die Mitarbeiter über diese Personalmarketingmaßnahme informiert.

Imagebroschüren ergänzen die Kontaktaufnahme zwischen dem werbenden Mitarbeiter und dem Interessenten. Die Wirksamkeit dieses Marketinginstruments bedingt die Kenntnis der werbenden Mitarbeiter über das akute Stellenangebot oder eine bevorzugte Zielgruppe wie Ingenieure, Chemiker, usw. Der Anreiz für solche Werbeaktionen durch die eigenen Mitarbeiter kann durch finanzielle Zuwendungen, eine Wochenendreise, ein exklusives Abendessen oder die Einladung zu Sportveranstaltungen erhöht werden.

Die Erfahrung zeigt, dass das Instrument „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ sehr erfolgreich funktioniert. Diese Maßnahme kostet zwar Geld, doch Personalberater bzw. Headhunter oder Anzeigenkampagnen sind wesentlich teurer. Allerdings ist auch zu bedenken, dass diese Art des Recruitings nur einen ergänzenden Charakter haben kann. Die anderen Instrumente können dadurch nicht völlig ersetzt werden. Ebenso wie bei anderen personalpolitischen Maßnahmen sollten Sie auch beim Recruiting das Aufwand-Nutzen-Verhältnis im Blick halten, wenngleich etwa die Effizienz imagebildender Maßnahmen nicht ohne Weiteres gemessen werden kann.

Fazit

Welches Personalmarketing betrieben werden sollte, hängt von den spezifischen Gegebenheiten und Anforderungen des jeweiligen Unternehmens ab. Hier gibt es kein Patentrezept. Zu bedenken ist auch, dass mittelständischen Betrieben und Konzernen unterschiedliche finanzielle und personelle Ressourcen zur Verfügung stehen. Für klein- und mittelständische Betriebe wäre es jedoch fatal, von vorneherein zu kapitulieren. Sie müssen ihre Möglichkeiten viel stärker auf die Instrumente konzentrieren, die eine hohe Hebelwirkung erzeugen.

Der Recruitingaufwand bleibt auch in Grenzen, wenn es gelingt, Personal zu binden und die Fluktuation zu senken. Hier gilt die einfache Formel: Mitarbeiter, die zufrieden sind, bleiben, die es nicht sind, gehen früher oder später. Es sollte daher alles unternommen werden, um die Arbeitszufriedenheit und damit die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen. Das Spektrum der Möglichkeiten reicht von Potenzialförderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen über innovative Vergütungsformen und Lebensarbeitszeitkonten bis hin zu einer verbesserten Work-Life-Balance, die es beispielsweise Frauen ermöglicht, Familie und Beruf besser in Einklang zu bringen.

Kostenloser Online-Test:

Hier können Interessierte kostenfrei online testen, wie gut ihr Unternehmen bereits für den demografischen Wandel gerüstet ist: http://www.pe-toolbox.de/...

Literaturempfehlung:

Zukunftsweisendes Personalmanagement: Herausforderung demografischer Wandel: Fachkräfte gewinnen, Talente halten und Erfahrung nutzen

Teil 3 dieser Serie: Vorhandene Mitarbeiterpotenziale optimal ausschöpfen

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