Digital LeadershipMitarbeiterführung im digitalen Zeitalter

Die demografische Krise auf dem Arbeitsmarkt ist vorprogrammiert und der „War for Talents“ beginnt von vorne. Unternehmen tun gut daran, sich Gedanken nicht nur über die Rekrutierung von Nachwuchskräften zu machen, sondern auch über das Halten bestehender Talente. Wer in der Zukunft bestehen will, muss sich mit Talentträgern der sagenumwobenen und schillernden Generation Y anfreunden. Wer diese Digital Natives versteht, auf ihren sozialen Plattformen rekrutiert, Freiräume im Unternehmen gewährt und sie durch beste Führung bindet, hat in der Zukunft und auch jetzt schon die Weichen richtig gestellt.

Digital Natives werden auch als Generation Y bezeichnet, die die Generation X und Generation Golf ablöst. „Natives“ heißen sie, weil sie in das digitale Zeitalter hineingeborene Jahrgänge darstellen, die statt einer Wählscheibe am Telefon mit dem Smartphone einkaufen und das Internet mit allen technischen Randerscheinungen als Selbstverständlichkeit erleben. Diese Jahrgänge, manchmal auch „Millenials“ genannt, gewinnen für Personaler und Recruiter immer mehr an Bedeutung, Sie werden in Zukunft zum strategischen Erfolgsfaktor oder zum größten Engpass im Humankapitalsektor, wenn der Personalbedarf nicht mehr gedeckt werden kann.

Die jungen Wilden mit allen möglichen Randgruppen (Nerds, Digitale Boheme, Blogger, Youtuber, Wikianer oder Freelancer) haben völlig andere Erwartungen an Führung und Unternehmenskultur als die pflichtbewussten, hierarchiehörigen Chefs der „Old Economy“, die in der Schule frontal unterrichtet, bei Fleiß und Gehorsam belohnt wurden und die Ochsentour im Unternehmen machen mussten; und natürlich jetzt auch so führen. Bei den „Natives“ kommt das nicht gut an, als Folge wechseln sie sehr schnell den Arbeitgeber.

Die Generation Y hat eine Fülle von postmodernen Werthaltungen, die mit den alteingesessenen Chef- und Hierarchiekulturen oft konfligieren. Ist der Konflikt erst mal entbrannt, werden die „Natives“ zum nächsten Unternehmen wechseln, vor nomadischen Rotationen haben sie keine Angst. Digital Natives erwarten nach ihrem Studium ein Umfeld, in dem sie ihre Kompetenzen möglichst frühzeitig mit experimentellem Freiraum einsetzen dürfen.

Selbstverwirklichungswerte, aus denen jedoch keine egozentrischen Karrieristen entspringen, spielen für die Generation Y eine wichtige Rolle. Auch die Einsicht, dass Arbeiten tatsächlich nur das halbe Leben ist, leitet die Familienplanung der „Natives“. Von daher gewinnen Familienvereinbarkeit und flexible Arbeitszeiten für die mobilen Jobnomaden immer mehr an Bedeutung. Der Betriebskindergarten müsste eigentlich schon längst Standard sein und über Home Office sollten Unternehmen zumindest einmal nachdenken.

Noch begegnet man in Unternehmen einem alten Führungsverständnis: Konservative Arbeitnehmer glauben an die Hierarchie und unterwerfen sich dieser teilweise unreflektiert. Digital Natives dagegen werden oft als verwöhnt und naiv wahrgenommen, ganz so, als ob diese Generation noch nicht wüsste, wie die Arbeitswelt funktioniert. Das Gegenteil aber ist der Fall!

Viele Digitale Natives gründen ihre eigenen Startups, die völlig anderen Gesetzen der Führung und Zusammenarbeit folgen und kaum etwas mit der konventionellen Arbeitswelt mehr gemein haben. Hier wird über Online-Plattformen wie Huddle oder Dropbox zusammengearbeitet, Termine über Doodle koordiniert, über Facebook kommuniziert und via App Informationen geteilt. Vielmehr ist sich die Old Economy nicht im Klaren darüber, wie die virtuelle Arbeitswelt funktioniert – und gerät ins Hintertreffen.

Von Naivität der Internetgeneration kann also keine Rede sein. Junge Gründer wissen, wie sie an Geld kommen, wie sie sich geschickt vernetzen und ihr Unternehmen vorantreiben. Hierarchische Unternehmenslandschaften mit „Drill and Order“ funktionieren hier nicht. Damit sich Digital Natives wohlfühlen, muss kooperative Führung „lean“, schnell und effizient sein.

Digital Natives verlangen ein teamorientiertes, hierarchiearmes Zusammenarbeiten, denn sie verstehen deutlich mehr von Teamarbeit als jemand, der durch die harte Schule der hierarchiegeprägten Unternehmen gehen musste. Digital Natives lassen sich nichts befehlen, sondern wollen verstehen, angemessen beteiligt werden, nach ihrer Meinung und Einschätzung gefragt werden. Und oft genug erwarten sie auch eine Vision, die jedes Unternehmen für sich erarbeiten muss und mit der es gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt. Eine reine Profitmaschine genügt ihnen nicht, somit ist Geld für sie nicht das einzige Motivations- und Bindungsinstrument.

Unternehmen müssen mehr bieten, um als Arbeitgeber attraktiver Sinnstifter mit globaler Verantwortung zu sein, dem man sich gerne und freiwillig anschließt. Unternehmen werden von Digital Natives nicht mehr als juristisches Konstrukt wahrgenommen, sondern als „Volksstamm“, dem man sich anschließen möchte, als „Community“, zu der man gehören möchte – oder eben nicht. Die Folge: Hierarchien müssen verflachen und durch eine moderne Mitarbeiterführung ersetzt werden, die mehr auf Gleichrangigkeit Wert legt als auf Status.

In Unternehmen wird sich dies jedoch schwer verkaufen lassen, wenn Vorgesetzte ihren Machtstatus aufgeben und in eine Art Nachhilfeunterricht gehen sollen. Ebenso werden Betriebskindergärten, flexible Arbeitszeitkonten, Sabbaticals und virtuelle Zusammenarbeit Normalität werden. Diejenigen Unternehmen, die sich darauf einstellen, werden überleben, der Rest wird unter Personalmangel leiden und langsam ausbluten, wenn die modernen Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechseln.

Personaler müssen zunächst ihr Recruiting digitalisieren. Wer auf seiner Webseite kein attraktives, multimedial aufbereitetes Portal mit zahlreichen Verlinkungen und Erfahrungsberichten aufweisen kann, ist für die Digital Natives nicht interessant. Wer nicht in den Neuen Medien vertreten ist, geht nicht mit der Zeit und braucht sich nicht zu wundern, dass die Nachwuchsgeneration sich von klassisch geschalteten Printanzeigen erst gar nicht ansprechen lässt.

Wenn sich Vorgesetzte hinter ihrer Hierarchie verstecken und mit Abmahnungen drohen, sprich, von digitaler Menschenführung nichts verstehen, werden die Jobnomaden einfach zum nächsten Arbeitgeber abwandern – ihre Eindrücke jedoch in sozialen Netzwerken kundtun. Unternehmen sind also gut beraten, in Zukunft mehr auf ihre Online-Reputation zu achten und diese selbst aktiv zu steuern.