Diversity und InclusionVielfalt der Mitarbeiter nutzen

Die meisten großen und internationalen Unternehmen haben eine sehr heterogene Belegschaft. Mitarbeiter aus unterschiedlichsten Kulturkreisen und in allen Altersklassen. So ist es wenig erstaunlich, dass die Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants in einer Studie feststellt: 80 Prozent der befragten internationalen Großunternehmen sind sich der Wichtigkeit des Themas "Diversity und Inclusion" ("D&I", Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement) bewusst.

Gesetzesänderungen und demografische Entwicklungen bewirken, dass sie sich verstärkt damit befassen. Oft behindern aber noch das Führungsverhalten sowie die Firmenkultur und fehlende Richtlinien und Prozesse in der Personalpolitik die Durchsetzung von D&I-Maßnahmen.Dabei brächte ein erfolgreiches und nachhaltiges D&I-Management der deutschen Wirtschaft nicht nur jährliche Gesamteinsparungen in Höhe von fast 21 Milliarden Euro, sondern auch den einzelnen Unternehmen deutliche Wettbewerbsvorteile. Das ist ein Ergebnis der Studie "Dream-Team statt Quote - Erfolgreiches Vielfalts- & Einbeziehungsmanagement" der Berater.

"Die Diskussion um gesetzliche Quoten, wie etwa für Frauen auf Führungsebenen, greift zu kurz. Es ist vielmehr wichtig, die Ursachen für mangelnde Vielfalt und Integration in einem Unternehmen zu verstehen und diese dann nachhaltig zu beheben."

Das meint Professor Björn Bloching, Partner und Leiter des Competence Centers Marketing und Sales bei Roland Berger Strategy Consultants.

Die Befragung von 40 Großunternehmen unter anderem aus der Automobil-, Bau-, Energie-, Chemie- und Elektrobranche zeigt, dass vier von fünf Studienteilnehmern Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement für wichtig halten. Carolin Griese-Michels, Leiterin der Practice Group Corporate Responsibility bei Roland Berger, erklärt:

"Dabei geht es nicht nur um die die stärkere Einbindung von Frauen, älteren Mitarbeitern und Kollegen ausländischer Herkunft. Auch spezifische Kompetenzen und Arbeitsweisen der einzelnen Mitarbeiter sind wichtiger Teil eines ganzheitlichen D&I-Konzepts, das den Unternehmen wesentliche Vorteile bringt."

So können Unternehmen durch eine bessere Einbindung bestimmter Mitarbeitergruppen zum Beispiel einen schnelleren Zugang zu neuen Märkten und Kundensegmenten bekommen. Die Innovationskraft wird durch andersartige Arbeitsweisen und Kompetenzen erheblich gefördert.

Außerdem vermeiden Firmen viele gerichtliche Auseinandersetzungen. Sie werden von der Öffentlichkeit, ihren Mitarbeitern und potenziellen neuen Arbeitskräften als Wunscharbeitgeber wahrgenommen. Dadurch sinkt die Mitarbeiterfluktuation, und die Attraktivität des Unternehmens für Toptalente steigt.

So könnten die Kosten entlang des gesamten Human Resources-Lebenszykluses eines Beschäftigten - von der Einstellung bis zum Verlassen der Firma - durchschnittlich um rund 10.000 Euro pro Mitarbeiter gesenkt werden. Bei einer jährlichen Fluktuation von rund zwei Millionen Arbeitnehmern in Deutschland bedeutet dies für die Wirtschaft ein jährliches Einsparpotenzial von rund 21 Milliarden Euro.

Als Haupttreiber für die Einführung von D&I-Maßnahmen bezeichnen 60 Prozent der befragten Unternehmen gesetzliche Auflagen und die zunehmende Heterogenität der Arbeitnehmer. Doch obwohl Unternehmen beim Thema Diversität noch Nachholbedarf haben, äußern sich 70 Prozent der Befragten gegen die Einführung gesetzlicher Minderheitenquoten. Im Extremfall müsste der Vertreter einer Minderheit trotz mangelnder Qualifikation eingestellt oder befördert werden, beschreibt Carolin Griese-Michels die Ängste der Firmen.

Das Leistungsprinzip könne darunter leiden. Zudem sei es sehr schwierig den Begriff "Frauenanteil im oberen Management" unternehmensübergreifend zu definieren, weil die Anforderungen von Firma zu Firma und auch zwischen einzelnen Unternehmensbereichen variieren.

Obwohl die überwiegende Mehrheit der Befragten für eine größere Vielfalt im Unternehmen plädiert, tun sich 80 Prozent der Unternehmen oft schwer, die internen Ursachen für fehlende Diversität zu erkennen. Die Experten von Roland Berger führen dieses Problem auf unterschiedliche Faktoren zurück. So nutzen zum Beispiel Frauen und Ausländer im Laufe ihres Berufswegs seltener oder gar nicht Karrierebeschleuniger wie Auslandsstationen - zum einen, weil sie ihnen seltener angeboten, zum anderen, weil sie nicht passend ausgestaltet werden. So gibt es beispielsweise selten attraktive Angebote für Lebenspartner, die mit ins Ausland gehen.

Teilweise ermöglichen die Firmen keine ausreichende Balance zwischen Familie und Beruf. Manchmal fehlen die Instrumente hierfür, sagt Roland Berger-Expertin Carolin Griese-Michels.

"Oder aber Mitarbeiter nehmen die Angebote nicht in Anspruch - aus Angst, dadurch Nachteile in ihrer Karriere zu erfahren."

In einigen Unternehmen spielen Kriterien wie Geschlecht, Alter und Herkunft des Bewerbers im Auswahlprozess eine entscheidende Rolle - wenn auch unbewusst. Es kommt oft zum sogenannten Self-Cloning: Führungskräfte entscheiden sich gerne für Mitarbeiter, die ihnen ähnlich sind. Da die Auswahlgremien im Bewerbungsverfahren häufig homogen besetzt sind, werden eher Kandidaten eingestellt, die in dieses Muster passen.

Quelle: Roland Berger Strategy Consultants