DiversityUnternehmen brauchen Frauen im Management

Frauen im Management sind immer noch die Ausnahme in Deutschland. Sie sind bescheiden und verfolgen andere Ziele. Und viel zu oft werden sie durch veraltete Denkmuster und mangelhafte Rahmenbedingungen ausgebremst. Unternehmen können Einiges tun, um sich das wertvolle Potenzial weiblicher Führungsqualitäten zu erschließen. Denn mit Diversity Management entsteht eine Vielfalt, die viele Vorteile hat.

Wenn es um das Thema weibliche Führungskräfte geht, gehört Deutschland im internationalen Vergleich zu den Schlusslichtern (Platz 32 von 36 Ländern). Dies zeigt eine weltweite Studie der Wirtschaftsprüfer-Organisation Grant Thornton. Im Mittelstand sieht es etwas besser aus, denn da sitzen in den Chefetagen immerhin 17 Prozent Frauen.

Die besten Plätze innerhalb Europas belegen Russland mit 42 Prozent, Polen mit 32 Prozent sowie Finnland und Griechenland mit jeweils 23 Prozent. International sind die Philippinen der Spitzenreiter mit 47 Prozent weiblichen Führungskräften, gefolgt von Thailand mit 38 Prozent und China mit 31 Prozent. Der Schnitt liegt weltweit bei 24 Prozent.

Da ist es nicht verwunderlich, dass Familienministerin Ursula von der Leyen die Wirtschaft auffordert, umzudenken und sich am Ausland zu orientieren. Die ausländischen Unternehmen haben nämlich die Vorteile von Frauen im Management erkannt:

"Die Grundhaltung ist dort: Wer in seinem Beruf gut ist und Kinder hat, ist flexibel, pragmatisch, organisiert und belastbar."

Und auch eine kürzlich veröffentlichte Studie vom DIW Berlin zeigt, wie selten Frauen in Deutschland im Vorstand sind. Je größer die Unternehmen sind, desto geringer wird der Frauenanteil in den Führungsgremien. So ist in den 68 Vorstandspositionen der zehn umsatzstärksten Unternehmen nur eine einzige Frau vertreten: Barbara Kux bei Siemens. Sie ersetzte keinen ihrer männlichen Kollegen, sondern trat eine eigens für sie geschaffene Position an (Einkauf und Umwelt).

Weibliche Talente werden von Unternehmen missachtet

Der Frauenanteil an Universitäten lag 2005 ungefähr auf gleichem Niveau wie der Männeranteil. Die Verteilung auf die Fächer war jedoch nicht so ausgeglichen. Nur knapp ein Viertel der Abschlüsse bei Ingenieurwissenschaften wurden von Frauen erreicht. Bei Rechts- und Wirtschaftswissenschaften lag der Anteil bei über 50 Prozent. Sogar die Abschlussnoten sind meist besser als von Männern. Beste Voraussetzungen für eine berufliche Karriere. Es kann also weder an der Fächerwahl noch an der Qualität der Abschlüsse liegen, warum so wenig Führungspositionen von Frauen besetzt sind.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie 50 Prozent der Talente nicht beachten und viel Potenzial verschenken, wenn sie größtenteils auf Frauen im Management verzichten. Gerade im Zuge des demografischen Wandels kann dies aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels verheerende Folgen haben. Die Firmen sollten begreifen, dass sie auch auf die weiblichen Talente angewiesen sind. Barbara Schneider, Expertin in Sachen Frauen im Management unterstreicht dies in ihrem Buch „Fleißige Frauen arbeiten, schlaue steigen auf“:

„Unternehmen können es sich nicht leisten, auf Topfrauen zu verzichten. Aber die Topfrauen können es sich leisten, Unternehmen zu verlassen, in denen sie nicht weiterkommen, weil in diesen Organisationen die Vorstellungen von Management auf einer sehr traditionellen Sichtweise beruhen.“

Nach Meinung von Unternehmensberaterin Mechthild Bülow sind die Vorteile von Frauen gegenüber Männern im Management eindeutig. In der Online-Ausgabe der Welt nennt sie die Vorteile von Frauen. Sie seien zielorientiert und gut organisiert. Der Grund dafür ist die Tatsache, dass Frauen in der Regel für mehr Lebensbereiche die Verantwortung tragen als Männer:

„Man denke etwa an die äußerst schwierig zu organisierende Mischung aus Beruf, Partnerschaft, Haushalt und Kindern. Frauen stellen eher ihren eigenen Arbeitsplan auf. Sie sind Planungsprofis und haben weniger Angst vor Entscheidungen. Sie nehmen die Zügel in die Hand und trennen effizienter Wichtiges von Unwichtigem. Frauen lassen sich weniger fremdsteuern und vermeiden so Überforderungen in ihrem Berufsleben.“

Des Weiteren seien Frauen die besseren Konfliktmanager. Beim Umgang mit Konflikten ist die weibliche Herangehensweise erfolgreich. Frauen wollen Konflikte für sich persönlich lösen, statt sie zu verdrängen. Männer neigen dazu, eine Äußerung ihres Chefs wie "Sie sind ja völlig unfähig!" zu ignorieren. Sie bleiben auf der Sachebene, als wäre nichts geschehen. Doch so entstehen versteckte Aggressionen. Frauen gehen offensiver mit Konflikten und auch Gefühlen um, klären die Situation und tragen den Ärger über das Verhalten von Vorgesetzten oder Kollegen nicht tagelang mit sich herum.

Das heißt jedoch nicht, dass Männer generell schlechte Führungskräfte sind. Um eine gute Führungskraft zu sein, müssen Frauen wie auch Männer bestimmte Kriterien erfüllen:

  • gute Kommunikation,
  • Teamfähigkeit,
  • Lernbereitschaft,
  • Verfolgen von Visionen,
  • Motivieren,
  • Erfüllen einer Vorbildfunktion,
  • Selbsterkenntnis und
  • Empathie.

Doch diese Fähigkeiten sind nicht bei jeder Person gleich verteilt. Die einen können besser im Team arbeiten, andere sind gute Redner. Es gibt dabei auch nicht die männlichen und die weiblichen Fähigkeiten. Ob Frau oder Mann, jeder besitzt sowohl männliche als auch weibliche Eigenschaften. Eine Tendenz gibt es aber meist schon. So wird Frauen für gewöhnlich mehr empathisches Können zugeschrieben als Männern. Männer können sich dafür besser präsentieren und auftreten. Eins wird dabei deutlich: Gibt es in einem Unternehmen nur männliche Führungskräfte, kann der Führungsstil sehr einseitig sein.

Im Diversity Management wird die Heterogenität der Mitarbeiter bewusst anerkannt und eingesetzt.

Frauen können neue Ideen und Ansichten ins Management bringen. Durch die teilweise sehr unterschiedliche Sozialisation haben Frauen oft eine ganz andere Sichtweise und zeigen so neue Wege auf. Das soll nicht heißen, dass alle Männer von ihren Posten verbannt werden sollen, sondern die gute Mischung macht´s. Im Diversity Management ist es auch wichtig, eine geschlechtsspezifische Vielfalt zu schaffen. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Gegenseitige Wertschätzung wird gefördert, Toleranz und Offenheit nehmen zu. Nicht zuletzt steigen dadurch auch die Arbeitszufriedenheit und die Motivation. Das Betriebsklima bessert sich.

Die Vielfalt führt zum Synergieeffekt. Betrachtet man Diversity als ein Mosaik von Menschen, die eine Vielfalt von Berufs- und Lebenserfahrung, Sichtweisen, Werten und Weltanschauungen einbringen, wird deutlich, dass in gemischten Teams mehr Input stattfindet und dies auch das Output positiv beeinflusst.

Die Mitarbeiter können auch davon profitieren, eine Frau als Chefin zu haben. Zumindest die Mitarbeiterinnen, die sich eventuell mit einer weiblichen Führungskraft wohler fühlen. Es herrscht besseres gegenseitiges Verständnis und die Mitarbeiterinnen können sich besser mit ihrer Chefin identifizieren. Sie nehmen sie eher als Vorbild an.

Diversity bei IBM

Frauen stehen bei IBM alle Türen offen. Hindernisse, wie Mindset Issues oder die Doppelbelastung durch Familie und Beruf, versucht das Unternehmen mit verschiedenen Mitteln anzugehen und Frauen bei ihrer Bewältigung zu unterstützen. IBM zeigt, wie Work/Life Integration funktioniert und unterstützt Frauen gezielt in ihrer beruflichen Laufbahn.

Die viermalige Auszeichnung mit dem TOTAL E-QUALITIY Prädikat bestätigt, dass nicht nur bewusst daran gearbeitet wird, Chancengleichheit zu fördern, sondern diese auch aktiv zu leben.

Die Persönlichkeit hindert Frauen daran aufzusteigen

Die Gründe, warum Frauen so selten in Top-Positionen der deutschen Unternehmen zu sehen sind, liegen zum Teil an den Frauen selbst. Viele wollen gar keine berufliche Karriere machen. Andere wiederum absolvieren ein langes intensives Studium, um sich für eine Führungsposition zu qualifizieren, aber dann hapert es an der eigenen zurückhaltenden Persönlichkeit, die Frauen oft aufweisen. Die französische Schriftstellerin, Philosophin und Feministin Simone de Beauvoir hat dies so beschrieben:

„Frauen, die nichts fordern, werden beim Wort genommen - sie bekommen nichts.“

Da viele Frauen eher bescheiden und zurückhaltend sind, haben sie einen Nachteil gegenüber ihren männlichen Kollegen. Denn die sind meistens restlos von sich überzeugt, was sie auch bei jeder (un)passenden Gelegenheit verkünden. Männer reden gerne und viel über ihre Talente. Und sie kommunizieren mit vielen Personen, die ihnen vielleicht weitere berufliche Chancen ermöglichen. Der Vorteil: Dadurch schaffen sie sich ein eigenes Netzwerk im Unternehmen. Frauen werden aufgrund ihrer Schüchternheit, Demut und das Vermeiden von Risiken, daran gehindert, sich hilfreiche soziale Kontakte aufzubauen.

Auch wenn es um Beförderungen geht, haben Frauen viel Geduld. Sie warten sehnsüchtig darauf, gefragt zu werden, ob sie den Posten übernehmen wollen. Sie äußern ihre Wünsche und Ziele nicht, weil sie die Bestätigung von außen erhalten möchten, dass sie der Aufgabe gewachsen sind. Dies funktioniert aber nur in den wenigsten Fällen. Denn zuerst muss man nach außen verbreiten, dass man sich selbst zutraut, einer Aufgabe gewachsen zu sein. Dann trauen es einem auch die anderen zu. Selbstvertrauen darf man also ruhig zeigen. Selbstzweifel sollten Frauen niemals äußern. Sie neigen aber hin und wieder dazu, sich selbst schlechter zu machen, als sie sind – als Resultat ihrer Bescheidenheit.

Vorurteile und veraltete Denkmuster behindern Frauenkarrieren

Es liegt jedoch nicht nur an den Frauen selbst, dass sie so selten im Management gesichtet werden. Einige Frauen wollen oder können nicht so viele Anstrengungen auf sich nehmen, nur um Karriere zu machen. Noch immer müssen Frauen viel größere Herausforderungen bewältigen als Männer, um in der Firmenhierarchie aufzusteigen.

Gründe dafür gibt es genügend. Zum Beispiel bekommen die Frauen die Kinder und deshalb bleiben sie meistens einige Zeit zu Hause. Die Männer in Managementpositionen haben zwar auch Kinder, aber ihre Karriere beeinträchtigt dies nicht. Um die Männer nicht als allzu schlimm darzustellen, muss betont werden, dass es von vielen Frauen der freiwillige Wunsch ist, sich um die Kinder zu kümmern. Viele möchten auch nach der Elternzeit erst einmal Teilzeit arbeiten. Mit einer Managementposition ist das in sehr vielen Unternehmen nicht vereinbar.

Frauen und Karriere – das wird den Frauen nicht zugetraut. Viele Personaler haben Vorurteile: Sie sehen in verheirateten Frauen die künftige Hausfrau und Mutter. Barbara Schneider beschreibt diesen Sachverhalt so:

„Wenn ein Mann mit 30 oder 35 heiratet, gibt es ihm Stabilität. Heiratet eine Frau in diesem Alter, bekommt sie das Etikett „Hausfrau und Mutter in spe“ aufgedrückt. [...] Die Parole „Nur ein verheirateter Mann ist ein erfolgreicher Mann“ hat im Denken vieler Personalentscheider noch nicht ausgedient. Eine Frau hingegen heiratet ihrer Meinung nach, um bald nicht mehr arbeiten zu müssen.“

Solch eine Denke hat zur Folge, dass es sich nicht lohnt, eine verheiratete Frau um die 30 einzustellen. Und damit hätten wir einen weiteren Grund zur Ablehnung der Beförderung oder Einstellung ins Management.

In einer Studie von 2004 haben die Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH und EWMD (European Women’s Management Development Network) 270 weibliche Führungskräfte gefragt, welche Widerstände sie manchmal oder oft erleben, wenn sie sich als weibliche Führungskraft gegenüber männlichen Kollegen durchsetzen müssen. Dies wurde geantwortet:

[Quelle: Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft & EWMD]

Dass die Fähigkeiten von Frauen immer noch unterschätzt werden, stammt aus veralteten Denkmustern. Sie sind in der Gesellschaft und auch in vielen Unternehmen so sehr verankert, dass sie nur schwer und langsam in eine andere Richtung gelenkt werden können.

Frauen, die in einem Unternehmen aufsteigen möchten, müssen sich mit den Gepflogenheiten und der Unternehmenskultur bestens auskennen. Dies ist oft problematisch. Gerade dann, wenn Frauen das Unternehmen wechseln. Männer haben es einfacher und finden schneller Anschluss an männliche Kollegen, die ihnen als Verbündete helfen. Eine solche Solidarität gibt es seltener unter Frauen. Und da es weniger Frauen im Management gibt, können sie sich weniger unterstützen. Es ist immer noch so, dass Männer die mächtigere Rolle einnehmen und für Frauen ist es schwierig, diese Machtverhältnisse zu ändern.

Doch Unternehmen können aktiv dabei helfen, Frauen zu fördern. Damit helfen sie nicht nur, die Position der Frauen zu stärken, sie können auch selbst erfolgreicher werden, da Frauen viele Führungsqualitäten besitzen, die Männer nur teilweise haben.

Um Frauen zu ködern, muss man wissen, womit sie sich ködern lassen. Nach einer Accenture-Studie, in der 83 Managerinnen aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, streben erfolgreiche Frauen nicht nach Macht. Sie werden eher von weiblichen Zielen motiviert wie persönliche Standards und Sinnanforderungen.

Eine strikte Quotenregelung in Unternehmen sehen die befragten Top-Managerinnen nicht als guten Ansatz, die Situation zu verbessern. Aber die Bereitstellung von Kindertagesstätten, ein kultureller Wandel und flexible Arbeitszeiten könnten für einen höheren Anteil von Frauen im Management und unter Unternehmern sorgen.

Des Weiteren können Mentor-Programme, in denen erfahrene Manager mit Rat und Tat zur Seite stehen, nach Ansicht der Top-Managerinnen zur erfolgreichen Karriere führen. Mit einem Mentor-Programm erhalten die Frauen eine Rückmeldung zu den Verhaltensweisen und eigenen Wahrnehmungen. Die Mentoren können Führungskräfte aus dem eigenen oder einem fremden Unternehmen sein. Mentoring erfordert gegenseitiges Vertrauen. Im Idealfall arbeitet der Mentor nicht im gleichen Bereich wie die zu fördernde Person. Wichtig ist nach Ansicht von Experten dabei, dass bereits früh die Spielregeln, also die gegenseitigen Erwartungen und Ziele des Mentoring, geklärt werden.

Unternehmen, die bereits viele gut qualifizierte Mitarbeiterinnen haben, aber nicht in einer Führungsposition, sollten genau beobachten, welches Potenzial in ihnen steckt. Vorgesetzte können ihre weiblichen Mitarbeiter dazu ermutigen, mehr Selbstbewusstsein zu zeigen und die Karrierewünsche zu äußern. Das führt zu einer offenen Unternehmenskultur, in der auch Frauen mehr Chancen bekommen. Sie können zeigen, dass sie gut sind und den Anforderungen höherer Positionen gerecht werden. Dann müssen Unternehmen gar nicht erst am Markt um die Talente kämpfen, sondern haben beim eigenen Personal die Möglichkeiten ausgeschöpft.

Weiterführende Links und Quellen

Links zu Frauenförderungen:

FidAR - die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte

http://www.fidar.de/

Managerin des Jahres

http://www.mestemacher.de/managerin

Überblick über Beschäftigungsmöglichkeiten und Karrierechancen für Frauen bei Unternehmen in Deutschland

http://www.genderdax.de/

Frauen machen Karriere

http://www.frauenmachenkarriere.de

Netzwerke:

European Woman`s Management Development

www.ewmd.org

Wirtschaftsjunioren

www.wjd.de

Mentorenanlaufstellen:

Young Business and professional Woman

www.bpw-germany.de

Expertinnen Beratungsnetz Hamburg

www.expertinnen-beratungsnetz.de

Buchtipps:

Quellen:

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/strategie/mittelstand-bietet-frauen-bessere-chancen;2203916

http://www.welt.de/print-welt/article323223/Weibliche_Fuehrung.html

http://www.ruv.de/de/r_v_ratgeber/unternehmen/management/1_frauenimmanagement.jsp

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Mehr erfahren
OK