Effektive WeiterbildungKlare Ziele und Umsetzung des Erlernten bestimmen Seminarerfolg

Qualifizierung der Mitarbeiter ist ein Muss für jedes Unternehmen. Doch viele Mitarbeiter sitzen die Zeit in Seminaren nur ab und nehmen nichts mit. Mit Maßnahmen zur Vorbereitung, Nachbereitung und genug Engagement während der Veranstaltung, wird der Nutzen der Weiterbildung gesteigert.

Wenn es um die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter geht, setzen 92,5 Prozent aller Unternehmen externe Dienstleister ein. Die verantwortlichen Personalentwickler achten dabei vor allem auf Empfehlungen. Viele machen sich selbst ein Bild in einer Trainingsveranstaltung. Immer mehr im Kommen: Networking. Die wichtigsten Kriterien für die Auswahl eines Trainers sind Fachwissen, Methodenkompetenz, Qualität des Trainings, Kundenorientierung und die Bereitschaft, ein Seminar auf die Anforderungen der Teilnehmer anzupassen. Der Preis hingegen wird als weniger wichtig eingestuft. Dies sind die Ergebnisse der Studie „Marketing im Weiterbildungsmarkt 2008/2009“, die vom Deutschen Institut für Marketing (DIM) unter 130 Personalentscheidern durchgeführt wurde.

Wer sich weiterbilden möchte, hat die Qual der Wahl

Es gibt zahlreiche Weiterbildungsangebote. Diese unterscheiden sich nicht nur in der Qualität, sondern auch in der Form. Mitarbeiter oder Vorgesetzte sind oft ratlos bei der Auswahl der richtigen Weiterbildung. Zunächst muss die Art der Fortbildung überlegt werden. Zur Auswahl stehen:

  • offene Seminare,
  • firmeninterne Seminare mit externem Trainer,
  • Seminare mit eigenen Trainern im Unternehmen,
  • Online-Seminare im virtuellen Klassenzimmer oder
  • andere Formen des E-Learnings wie beispielsweise Web Based Trainings.

Jede Form hat ihre Vor- und Nachteile. Und jeder Mitarbeiter hat seine eigenen persönlichen Lernpräferenzen, mit denen er am besten neuen Stoff aufnehmen kann. Bei der Entscheidung spielt auch der Kostenfaktor eine Rolle. Je nach Größe des Unternehmens kann es günstiger sein, selbst ein Seminar zu veranstalten als jeden einzelnen Mitarbeiter zu externen Veranstaltungen zu schicken. Online-Seminare zum Beispiel eignen sich für Mitarbeiter, die nicht reisen können oder wollen.

Die folgende Übersicht zeigt einige Vorteile und Nachteile der unterschiedlichen Möglichkeiten zur Fortbildung:

Darauf sollten Sie bei der Auswahl besonders achten

Um die Qualität zu überprüfen, kann das Zertifikat nach DIN ISO 9001 hilfreich sein. Bildungsanbieter können es bekommen und damit werben, wenn gewisse Anforderungen erfüllt wurden. Das Zertifikat ersetzt jedoch nicht die Sorgfalt bei der Auswahl, denn die Zertifizierung bestätigt nur, dass die selbst gesetzten Standards normkonform sind und in der Praxis angewendet werden. Erst ein Vergleich lässt eine Einschätzung zu, ob ein Anbieter die Anforderungen eines Kunden erfüllen kann.

Es gibt auch gute Weiterbildungsunternehmen, die zwar kein Zertifikat haben, aber trotzdem qualitativ gut sind. Stiftung Warentest testet regelmäßige unterschiedliche Bildungsangebote und zeichnet sehr gute Anbieter aus. Diese werben mit ihren Testergebnissen. Wer das passende Angebot sucht, kann dies als einen Hinweis auf gute Bildungsanbieter nehmen.

Längerfristige und kostspielige Bildungsveranstaltungen enden meistens mit einem Abschluss. Der Bildungsanbieter sollte Angaben dazu machen, was der Teilnehmer mit dem Abschluss anfangen kann. Wie sind beispielsweise die rechtlichen Grundlagen und Anerkennungsmöglichkeiten.

Zur Vorbereitung Ziele formulieren

Wenn der richtige Bildungsanbieter und das richtige Seminar gefunden sind, steht die nächste Herausforderung an. Der an der Veranstaltung teilnehmende Mitarbeiter legt die Ziele für sich selbst fest. Denn nur so kann er am Ende überprüfen, ob er seine Ziele erreicht und ihm die Veranstaltung etwas gebracht hat – außer Spesen und Teilnahmegebühren.

Diese Fragestellungen helfen dabei, Ziele festzulegen:

  • Was soll nach der Fortbildung besser beherrscht werden?
  • Welches Fachwissen, welche Kompetenzen sollen erworben werden?
  • Welche Verbesserungen können erreicht werden?
  • Welche individuellen Fragen sollen beantwortet sein?
  • Was versprechen sich der Vorgesetzte, die Kollegen oder das Unternehmen insgesamt von der Weiterbildung?

Werden keine Ziele formuliert, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter in der Fortbildung wenig aktiv ist und er seine individuellen Fragen oder Probleme nicht anspricht. Er lässt sich berieseln und verlässt die Veranstaltung entweder mit wenig neuem Wissen oder mit solchem, das er in seiner praktischen Arbeit nicht benötigt und auch nicht anwenden kann.

Zur Vorbereitung gehört außerdem:

  • sich schon einmal mit dem Stoff vertraut zu machen,
  • ein Profil anzulegen: „Das kann ich, das will ich lernen“,
  • Vorgesetzte, Kollegen zu fragen: Was soll ich mitbringen? Und
  • der ganzen Sache positiv gegenüber zu stehen.

Engagement zeigen, um einen wirklichen Nutzen zu haben

Es soll Mitarbeiter geben, die gerne ein Seminar besuchen, damit sie „mal rauskommen“ oder „auf Kosten des Arbeitgebers in einem schönen Hotel übernachten können“. Mit dieser Einstellung einen Kurs zu besuchen, steigert nicht gerade das Mitwirken der Teilnehmer. Und das ist fatal, weil sich mit dem Engagement auch die Effektivität und Effizienz der Fortbildung entscheiden.

Jeder kennt das aus Schulzeiten. Bin ich aufmerksam und gestalte den Unterricht mit, behalte ich den Stoff viel besser als nur beim Zuhören. Des Weiteren interessieren mich persönliche Anliegen mehr, und wenn ich diese einbringen kann, kommt nicht so schnell Langeweile auf.

Die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter weiterqualifizieren möchten, können nur schwer unterscheiden, wer ernsthaftes Interesse hat oder dieses nur vorgaukelt. Doch das Interesse kann zum Beispiel durch Vorgesetzte oder den Mitarbeiter selbst geschaffen werden.

Nach einer Weiterbildungsmaßnahme muss der Mitarbeiter einiges dafür tun, um das Gelernte nicht innerhalb kürzester Zeit wieder zu verlernen. Zur Nachbereitung gehört:

  • Bewertung durch den Teilnehmer;
  • Das Wichtigste selbst zusammenfassen;
  • Lerntagebuch führen;
  • Überprüfung der Zielerreichung;
  • Barrieren für die Umsetzung ansprechen und gegebenenfalls abbauen;
  • Umsetzung mit Vorgesetzten und Kollegen abstimmen;
  • Ganz wichtig: Sofort mit der Anwendung des Stoffes beginnen, um am Ball zu bleiben;
  • Mehrmalige Überprüfung des Lernerfolgs durch den Vorgesetzten in zeitlichen Abständen.

Tipp: Ein Vorgesetzter sollte nach jedem Seminar, an dem sein Mitarbeiter teilgenommen hat, von diesem konkrete Veränderungen einfordern. Die zentrale Frage nach einem Seminar sollte immer lauten: Welche drei Dinge sollen im Team verändert und verbessert werden? Als Vorgesetzter muss er den Mitarbeiter auch dabei unterstützen, das umzusetzen.

Findet keine Nachbereitung statt, besteht die Gefahr, dass die Weiterbildung weder dem Mitarbeiter noch dem Unternehmen irgendeinen Vorteil gebracht hat.

Praxisbeispiel: Henkel zeigt, wie es richtig geht

Der Konzern für Wasch-, Kosmetik- und Haushaltsartikel startete im Jahr 2000 das Projekt „Mehr Wert Erfassen“, mit dem Ziel, die Effizienz und den Mehrwert der Fortbildung zu messen und dadurch zu verbessern.

„Ein automatisch ablaufender Bewertungsprozess soll erstens eine Qualitätssicherung bringen und zweitens einen Mehrwert in Form neuer und überarbeiteter Kriterien für die Fortbildung“,

sagt Winfried Albrink, Leiter der Fortbildung bei Henkel.

Dazu werden die Unternehmensziele erst in Bildungsziele aufgeteilt und dann in einzelne Lernziele wie Tages- und Monatsplanungen oder Führungsmethoden.

Das hauseigene System „Klick & Learn at Henkel“ unterstützt die Maßnahme. Es stellt unter anderem ein virtuelles Klassenzimmer bereit. Allen Mitarbeitern ist ein allgemeiner Bereich zugänglich, zu dem beispielsweise ein Infopool und Mentoring-Programme gehören.

Nach den Seminaren werden die Erfahrungen der Teilnehmer elektronisch erfasst und ausgewertet. Der Abstand der Befragungen variiert zwischen 3 und 180 Tagen nach dem Seminar.

[Quelle: http://www.biz-awards.de/...]

Wie war die Fortbildung?

Zur Beurteilung der Qualität der Fortbildung sind die Teilnehmer die erste Informationsquelle. Sie können Auskunft geben über:

  • die Organisation,
  • die Räumlichkeiten,
  • die Atmosphäre,
  • den Seminarleiter und
  • den Inhalt.

Werden verschiedene Bildungsangebote in Anspruch genommen, können die Ergebnisse der Beurteilung verglichen werden. Personalentwickler sollten Erfahrungsberichte einfordern und dokumentieren, Trainer vergleichen und Profile erstellen. Mit der Zeit wird sich so herausstellen, welcher Trainer das beste Angebot hat. Das lohnt sich, denn dadurch werden bessere Ergebnisse bei der Mitarbeiterqualifizierung erzielt.

Risiko: Qualifizierte Mitarbeiter verlassen das Unternehmen

Beim Thema Mitarbeiterqualifizierung stellt sich die Frage: Ist die Fortbildung rentabel für das Unternehmen? Schließlich sind die Kosten für gute Weiterbildungsmaßnahmen hoch. Das Risiko dabei ist, dass sich Mitarbeiter in dem einen Unternehmen weiterbilden und das erworbene Wissen in einem anderen einsetzen. Manche qualifizierten Mitarbeiter wechseln nach der Fortbildung Job und Arbeitgeber. Für das Unternehmen ein herber Verlust.

Damit dieses Risiko etwas abgemildert wird, können beispielsweise vertragliche Vereinbarungen getroffen werden, in denen sich der Mitarbeiter dazu verpflichtet, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen zu bleiben. Andernfalls muss der Arbeitnehmer die Kosten für die Weiterbildung oder einen Teil davon selbst tragen. So kann sich der Arbeitgeber auf eine faire Art etwas vor dem Wissensverlust schützen.

Effektive Weiterbildung ist also nicht nur eine Frage des richtigen Seminars und des guten Trainers. Der Teilnehmer und sein Engagement sind entscheidend, ob diese Investition Früchte trägt.

Quellen und weiterführende Links

Die ZIZ GmbH, Berlin hat eine nützliche Checkliste zusammengestellt zur Überprüfung der Qualität der Beratung:
http://www.ziz-berlin.de/media/de/...

Das Bundesinstitut für Berufsbildung bietet eine Checkliste an, die Interessenten bei der Entscheidung für einen fachlich geeigneten und qualitativ hochwertigen Weiterbildungskurs unterstützt:
http://www.bibb.de/de/checkliste.htm

Der Leitfaden „Weiterbildung im Betrieb mit Konzept“ zum kostenlosen Download beschreibt praxisnah den Weg zum Aufbau eines einfachen, effizienten Weiterbildungsmanagements speziell für Unternehmen und Organisationen von drei bis dreißig Mitarbeiter/innen:
http://www.egcom.de/site/...

Artikel auf www.ManagerSeminare.de
Qualität inbegriffen: ISO 9000 in der Weiterbildung

Informationen über Qualität der Weiterbildung vom Bundesministerium für Bildung und Forschung:
Qualität in der Weiterbildung - Tests und mehr

Stiftung Warentest hat in den letzten Jahren viele Weiterbildungsangebote getestet. Hier finden Sie zahlreiche Tests:
Stiftung Warentest: Weiterbildungstests

[po; Bild: Fotolia.com]

Dazu im Management-Handbuch

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