EngagementUnternehmenskultur ist ausschlaggebend für Motivation

Nicht allein der Einfluss der direkten Vorgesetzten ist entscheidend für die Motivation von Mitarbeitern am Arbeitsplatz, sondern auch organisatorische Faktoren wie Karrieremöglichkeiten oder das Agieren der Unternehmensleitung. Neben der Rolle der Entwicklungsmöglichkeiten fördern insbesondere Entscheidungsfreiräume die individuelle Motivation. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Global Workforce Study 2007“.

Weltweit ist durchschnittlich rund ein Fünftel der Befragten hoch motiviert, hierzulande sind es 17 Prozent, womit Deutschland einen Prozentpunkt über dem europäischen Durchschnitt liegt. Zudem zeigen sich Arbeitnehmer in Deutschland bemerkenswert loyal: Trotz des sehr guten konjunkturellen Umfelds gibt die Hälfte der Befragten an, selbst bei Vorliegen eines anderen Angebots nicht den Arbeitgeber wechseln zu wollen. Michael H. Kramarsch, Managing Director von Towers Perrin HR Services Deutschland, erklärt:

„Die Mitarbeitermotivation hat direkten Einfluss auf das Verhalten von Kunden und somit auch auf die Unternehmensergebnisse. Vor diesem Hintergrund haben sich in der Vergangenheit zahlreiche Mythen rund um die Möglichkeiten zur Steigerung des Engagements von Mitarbeitern gebildet. Das Verdienst der Studie ist es, Irrtümer aufgedeckt zu haben und den Unternehmen Antworten auf zentrale Fragen des Personalmanagements zu geben.“

Harriet Sebald, Partnerin bei Towers Perrin und leitende Studienautorin, ergänzt:

„Die Global Workforce Study gewährt Einsichten dazu, was Arbeitnehmer antreibt. Diese Erkenntnisse ermöglichen Unternehmen, Leistungsträger gezielt zu binden, zu motivieren oder auch neue Talente auf dem externen Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Nur so lassen sich ambitionierte Wachstumsziele umsetzen.“

Anteil der „Mitreißer“ und „Mitmacher“ weltweit auf akzeptablem Niveau

Mit einem Anteil von 64 Prozent an hoch und moderat motivierten Mitarbeitern nimmt Deutschland im internationalen Vergleich einen vorderen Mittelfeldplatz ein. Der Wert für die als „Mitreißer“ klassifizierten hoch Engagierten (17 Prozent) liegt knapp über dem durchschnittlichen europäischen Vergleichswert (16 Prozent), aber unter dem weltweiten Durchschnitt (21 Prozent). Das in punkto Mitarbeiter-Engagement führende Land in Europa ist die Schweiz, wo 23 Prozent der Studienteilnehmer als hoch engagiert und 50 Prozent als moderat engagiert bewertet werden. Die in nahezu allen Ländern relativ große Gruppe der moderat engagierten Mitarbeiter sieht Towers Perrin-Berater Emmerich gleichermaßen als Chance und Risiko für die Unternehmen:

„Diese Gruppe ist neben den hoch Engagierten die Mitarbeitergruppe, auf die sich die Maßnahmen des Managements konzentrieren sollten. Je nachdem, wie es gelingt, diese Gruppe zu einem größeren Engagement anzuregen, werden die Unternehmen ihre Geschäftsziele erreichen können.“

Mitarbeitermotivation in Deutschland und der Schweiz – Ende eines Mythos

Entgegen der vielfach vertretenen Auffassung kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass die individuelle Motivation weniger durch die unmittelbaren Vorgesetzten beeinflusst wird, sondern vielmehr durch das Agieren der Unternehmensleitung und weitere organisationsbedingte Rahmenbedingungen. Zu letzteren zählen eine Unternehmenskultur, die von den Führungskräften gelebt wird sowie das soziale Engagement des Unternehmens. Im Vergleich zu den anderen europäischen Staaten ist der Einfluss der Unternehmenskultur auf das Engagement der Mitarbeiter in Deutschland stark ausgeprägt. HR-Management Experte Michael Kramarsch resümiert:

„Für viele Arbeitnehmer spielt das Gefühl der Fürsorge, die ihr Unternehmen für sie und auch innerhalb der Gesellschaft übernimmt, eine wichtige Rolle. Die Motivation der Führungskräfte ist jedoch in erster Linie davon abhängig, welcher Gestaltungsspielraum ihnen zugestanden wird. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Einfluss, den sie auf die Ergebnisqualität nehmen können, ist für sie wichtiger als für Kollegen auf unteren Karrierestufen.“

Im Vergleich zu anderen Ländern schätzt man in der Schweiz Mitbestimmung hoch ein. Wenn Unternehmen schnell und professionell auf die Kunden eingehen, ist das für das Engagement der Schweizter und Schweizerinnen bedeutender als die eigenen Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten. Ebenso spornt es an, wenn die Unternehmungsleitung klare Visionen für den langfristigen Erfolg vorzeigen kann. Arbeitnehmer in der Schweiz zeigen einen starken Willen, sich am Unternehmenserfolg zu beteiligen, und streben dafür eine konstante Verbesserung ihrer Kenntnisse an. Eine in diesem Sinn herausfordernde Arbeit hat einen ausgeprägt motivierenden Charakter. Für das persönliche Engagement wird nicht vor allen Dingen eine monetäre Belohnung erwartet, sondern Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Diese gelten, wie die Studie belegt, wiederum als wichtige Motivationsfaktoren und dienen zudem der Selbstverwirklichung bei der Arbeit. Die im Ländervergleich hohe Motivation der Arbeitnehmer könnte neben dem Know-how und dem stabilen Arbeitsfrieden als weiterer Grund für die Schweiz attraktivem Wirtschaftsstandort ins Spiel gebracht werden.

Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber

Voll und ganz zufrieden mit der aktuellen Arbeitssituation sind 39 Prozent der Schweizer Arbeitsnehmer. Sie denken nicht an einen Stellenwechsel. Eine fast gleich grosse Gruppe (37 Prozent) zeigt sich opportunistisch und würde ein Angebot prüfen, obwohl sie nicht aktiv eine neue Arbeit sucht. Jeder Zehnte schaut sich ernsthaft nach einem neuen Job um und ebenfalls jeder Zehnte hat die Absicht, die Stelle zu kündigen. Diese Werte entsprechen dem europäischen Durchschnitt.

Unternehmen in Deutschland können sich dagegen auf einen bemerkenswert hohen Anteil an loyalen Mitarbeitern stützen, so ein weiteres Ergebnis der Studie. 49 Prozent der befragten Deutschen haben kein Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers. Im europäischen Ausland liegt dieser Anteil mit 32 Prozent und in den USA mit 37 Prozent deutlich niedriger. Dennoch sollten Unternehmen sich nicht zurücklehnen und ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung zurückfahren, mahnt Studienautorin Sebald und führt als Grund dafür die nicht unerheblichen Kosten an, die - allein schon aufgrund des Wissensverlusts - bei der Neubesetzung von Stellen anfallen.

Besonders starke Bindungsfaktoren sind laut Studie das Renommee des Arbeitgebers, eine ausreichende Entscheidungsfreiheit sowie eine im Vergleich zu den Kollegen faire Vergütung. Besonders bei dem letzten Punkt identifizieren die Studienteilnehmer umfassende Verbesserungsmöglichkeiten. Ein noch größeres Optimierungspotenzial wird nur bei der Frage nach der Zufriedenheit mit den Personalentscheidungen des Unternehmens gesehen.

Ältere Mitarbeiter als Chance

Im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer klärt die Studie einen weiteren Irrtum auf: Die Annahme, dass die Begeisterung für einen Beruf im Laufe der Jahre abnimmt, wird durch die aktuellen Umfrageergebnisse nicht belegt. Das Engagement der Mitarbeiter verschiedener Altersstufen variiert kaum. Generationsübergreifend steigt die Motivation der Arbeitnehmer vor allem dann, wenn die Entscheidungsspielräume als angemessen empfunden werden und es Möglichkeiten gibt, sich weiterzuentwickeln und zu lernen. Ältere Arbeitnehmer legen zudem großen Wert auf die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung und dass diese im Sinne der Unternehmenswerte handelt.

Konsequenzen für Unternehmen und insbesondere HR

Die Studie gibt HR-Management-Verantwortlichen einen umfassenden Einblick in die Bedürfnisse und Motive von Arbeitnehmern. Somit ist eine wichtige Voraussetzung dafür geschaffen, die Personalarbeit entsprechend der Unternehmensstrategie auszurichten. Die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie sei die entscheidende Aufgabe, an der sich erfolgreiches HR-Management messen lassen muss, erklärt Michael H. Kramarsch, Deutschlandchef von Towers Perrin HR Services. In Abhängigkeit von den Unternehmenszielen heißt das insbesondere für Personalarbeit:

  • Mehr Spielraum bei HR Programmen: Im Rahmen von global konsistenten Prozessen muss es ein „Mehr“ an Spielraum für regionale und zielgruppenspezifische Anpassungen geben. So könnte zum Beispiel die Zusammensetzung – nicht die Höhe – der Gesamtvergütung zwischen verschiedenen Zielgruppen variieren.
  • Wissen was Mitarbeiter bewegt: Zielgruppenspezifische Ansprache gelingt nur, wenn man weiß, was einzelne Mitarbeiter bewegt. Das Instrument hierfür sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, die differenziert auf die verschiedenen Belegschaftsgruppen eingehen.

Die Studie von Towers Perrin "Global Workforce Study 2007" ist die derzeit größte gleichzeitig erfolgte Analyse von Mitarbeiterpräferenzen weltweit. Es wurden mehr als 86.000 Arbeitnehmer in 18 Industrienationen weltweit zu wesentlichen Aspekten des beruflichen Umfelds sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit befragt, davon in Deutschland über 3.000. Zentrales Anliegen der Untersuchung ist es, die wesentlichen Aspekte des Mitarbeiterengagements, der Mitarbeiterbindung sowie der Attraktivität von Unternehmen zu erfassen und zu analysieren. Unternehmen erhalten anhand der Studienergebnisse konkrete Hinweise, wie sie ihre Mitarbeiter stimulieren können, noch besser und stärker zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Die Studie steht zum Download bereit:

Global Workface Study 2007: Kompletter Studienreport Deutschland

Global Workface Study 2007: Kurzreport Schweiz

[po: Quelle: Towers Perrin; Bild: Fotolia.com]

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel