Entgeltbezogene ZielvereinbarungenWas Manager wissen sollten

Die erste Stufe ist ein Rahmenvertrag zur Zielvereinbarung. Hier wird festgelegt, nach welchen Kriterien die konkreten (Jahres-) Ziele bestimmt werden, wie die Zielerreichung festgestellt wird und welche Boni bei Zielerreichung gezahlt werden. Die zweite Stufe ist die eigentliche Zielfestlegung bzw. Zielvereinbarung, Stufe drei enthält Details über den Grad der Zielerreichung.

Soweit die Rahmenvereinbarung bereits in vorformulierten Vertragsklauseln des Arbeitgebers enthalten ist, finden die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB über die Rechtskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen Anwendung. Daraus resultiert unter anderem die Transparenz- und Unklarheitenregel, die dem Arbeitgeber das Risiko mangelnder Transparenz und Klarheit zuweist. Außerdem: Rahmenverträge für Zielvereinbarungen können für zukünftige Zeiträume an einen Änderungs- und/ oder Widerrufsvorbehalt geknüpft werden, wobei die Vorgaben der Rechtsprechung (BAG 12. Mai 2005 – 5 AZR 364/04) zu beachten sind. Danach kann der Arbeitgeber von einem solchen Vorbehalt nur Gebrauch machen, wenn nicht mehr als etwa 25 Prozent bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfasst werden. Kennzeichnend für eine Zielabsprache ist, dass die konkreten Ziele durch eine Vereinbarung festgelegt werden.

Der Rahmenvertrag kann auch dem Arbeitgeber allein die Befugnis einräumen, die Ziele festzulegen. Der Arbeitgeber ist dabei an die Grundsätze billigen Ermessens gemäß § 315 BGB gebunden. Seine Entscheidung ist gerichtlich überprüfbar.

Unterbleibt eine Zielvereinbarung im gesamten Kalenderjahr aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, über dessen Höhe das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung entscheidet. Denn es lag in diesem Falle grundsätzlich in der Sphäre des Arbeitgebers, mögliche Ziele vorzuschlagen.

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt die Ziele noch vorgegeben bzw. vereinbart werden können. Sinnvollerweise muss dieser Zeitpunkt vor Beginn des Zeitraums liegen, auf den sich der Bonus bezieht, also zum Beispiel vor Beginn des Geschäftsjahres. Dementsprechend kommt der Arbeitgeber bereits am ersten Tag des Bezugszeitraumes in Schuldnerverzug, wenn die Ziele bis dahin noch nicht bestimmt sind. Arbeitnehmern ist zu empfehlen, bei unterbliebener Zielvereinbarung durch Dokumentation (zum Beispiel E-Mailverkehr) darzulegen, dass sie – je nach Ausgestaltung der Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag –  im Hinblick auf den Abschluss einer Zielvereinbarung initiativ geworden sind.

Verträge dürfen mit einer Stichtagsvereinbarung verbunden werden: Treffen die Arbeitsvertragsparteien gemeinsam entgeltrelevante Ziele auf der Basis eines Geschäftsjahres, wird der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unangemessen benachteiligt, wenn der Anspruch auf die Bonuszahlung daran gebunden ist, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahres noch besteht (BAG, 6. Mai 2009 – 10 AZR 443/08).

Die Kompetenz zur Feststellung der Zielerreichung kann unterschiedlich geregelt sein. Die Arbeitsvertragsparteien können sich auf eine einvernehmliche Feststellung einigen. Die Kompetenz kann aber ebenso dem Arbeitgeber allein eingeräumt werden. Für den Streitfall kann eine betriebliche Instanz zur Feststellung bestimmt werden. Eine gerichtliche Nachprüfbarkeit kann jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Bei sogenannten weichen Zielen, die sich nicht eindeutig qualifizieren lassen, besteht allerdings ein erheblicher Beurteilungsspielraum.

Falls die Zielerreichung durch Verhalten des Arbeitgebers erschwert oder unmöglich war, wird der Zielbonus so geschuldet, als sei die Beeinträchtigung seitens des Arbeitgebers nicht eingetreten. Ist die Zielerreichung wegen Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigt oder unterblieben, muss danach unterschieden werden, ob für diese Zeiten Entgeltfortzahlung geschuldet wird oder nicht. Soweit der Arbeitnehmer die Zielerreichung wegen Ausfallzeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch verfehlt, sind keine Ansprüche gegeben. Anderenfalls kann er aufgrund des zwingenden Charakters der Entgeltfortzahlung verlangen, so gestellt zu werden, als sei er nicht arbeitsunfähig krank gewesen.