ErfahrungÄltere stärken Kernkompetenzen

Mitarbeiter jenseits der 55 machen Unternehmen flexibler und erhöhen die Qualitäts- und Service-Orientierung. Das sagt ein Großteil der deutschen Unternehmensentscheider. Diese Kompetenzen sind gerade in Bezug auf den demografischen Wandel wichtig für den Standort.

Eine aktuelle Studie des Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleisters Accenture zeigt: In vielen westlichen Industriestaaten sinkt die Zahl der Einwohner, während das Durchschnittsalter der Bevölkerungen steigt. Gleichzeitig werden aufstrebende Schwellenländer wie China, Brasilien und Indien zu ernsthaften Konkurrenten auf dem Weltmarkt, die bereits heute mit über 1,5 Milliarden Erwerbstätigen aufwarten.

In der multipolaren Welt verlagern sich auch zunehmend die Produktion von höherwertigen Produkten sowie Forschung & Entwicklung in die so genannten "Emerging Markets". Accenture hat 123 Entscheider von deutschen exportorientierten Unternehmen befragt, wie diese Entwicklungen die Kernkompetenzen des Standorts Deutschland herausfordern. Ein zentrales Ergebnis lautet: Globalisierung und demografischer Wandel gefährden besonders die Flexibilität sowie die Qualitäts- und Service-Orientierung der deutschen Wirtschaft. Das befürchtet deutlich mehr als die Hälfte der Befragten.

Ältere Arbeitnehmer machen Unternehmen flexibler

Flexibilität ist die wichtigste Kernkompetenz des Standorts Deutschland im internationalen Wettbewerb. So sieht es rund ein Drittel der befragten Entscheidungsträger (29 Prozent). Sie ließe sich jedoch besonders durch eine Erhöhung der Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer stärken, glaubt knapp ein Viertel (24 Prozent) der Befragten. Diese Maßnahme schätzen sie als wichtiger ein als beispielsweise den Zuzug qualifizierter Erwerbskräfte zu verstärken, die Frauenerwerbstätigkeit zu erhöhen oder mehr in Bildung zu investieren. Stephan Scholtissek, Vorsitzender der Ländergruppe Deutschland, Österreich und Schweiz von Accenture, sagt:

"Das falsche Bild vom unflexiblen älteren Arbeitnehmer können wir uns nicht mehr leisten. Auch die Unternehmen erkennen zunehmend, dass viele Arbeitnehmer älteren Jahrgangs ein geringeres Potenzial für Konflikte zwischen Berufs- und Privatleben mitbringen, weil diese Mitarbeiter zum Beispiel oft schon ein gefestigtes Familienleben haben."

Herausforderungen an das Personalwesen

Die Globalisierung erfordert zudem eine stärkere Qualitäts- und Service-Orientierung deutscher Unternehmen, urteilen 60 beziehungsweise 63 Prozent der Entscheider. Beide Kompetenzen würden durch einen höheren Anteil älterer Mitarbeiter an den Belegschaften gestärkt. Dies glaubt jeder fünfte Befragte (22 Prozent). Scholtissek kommentiert das Ergebnis:

"Deutsche Unternehmen können im internationalen Wettbewerb nur bestehen, wenn sie bessere Produkte anbieten und die zuverlässigeren Partner sind. Hier helfen Mitarbeiter, die über langjährige Berufserfahrung verfügen. Denn sie wissen: Vermeintliche Soft-Skills wie Vertrauen und Verlässlichkeit sind auf dem Markt eine harte Währung."

Fest steht, dass sich die Altersstruktur in den Unternehmen stark verändern wird. Schon heute liegt das Durchschnittsalter der deutschen Mitarbeiter bei 41 Jahren. Schätzungen zufolge wird im Jahr 2030 jeder sechste Beschäftigte in Deutschland über 61 Jahre alt sein, 41 Prozent der Erwerbsfähigen sind dann 50 Jahre oder älter. Dass sich das Personalwesen darauf einstellen muss, sehen auch die befragten deutschen Entscheider so: Nach Meinung eines knappen Drittels (31 Prozent) übt der demografische Wandel den größten Veränderungsdruck auf den Geschäftsbereich "Personal" aus. Scholtissek dazu:

"Auf die Agenda von Personalverantwortlichen gehören Aus- und Weiterbildungsangebote für ältere Menschen, da diese anders lernen als 30-Jährige." Arbeitsplätze müssen anders gestaltet werden, insbesondere in fertigungsnahen Bereichen. Es braucht alternative Arbeitszeitmodelle und Möglichkeiten, Gehaltsbestandteile zum Beispiel in mehr Urlaub und bessere Gesundheitsvorsorge umleiten zu können."

Darüber hinaus seien viele junge Führungskräfte nicht auf den Umgang mit erfahrenen und deutlich älteren Mitarbeitern vorbereitet.

Herausforderungen an die Unternehmenskultur

Eine der größten Herausforderungen sei die notwendige Veränderung der Unternehmenskulturen, so Scholtissek weiter. Unternehmen müssten den Älteren das längere Arbeiten schmackhaft machen. Denn viele Mitarbeiter, die Anfang 50 sind, planten mit Mitte 50 in den Ruhestand zu gehen. Um sie für weitere fünf, zehn oder mehr Jahre im Unternehmen zu halten, bedürfe es mehr als variabler Vergütungen. Hier sei professionelles Change Management gefragt.

Globalisierte Wertschöpfungsketten und der Wandel der Altersstruktur sollten nicht in erster Linie als zwei sich verschlimmernde Entwicklungen gesehen werden. Stephan Scholtissek erläutert:

"Wir sollten uns grundsätzlich stärker auf Chancen konzentrieren, die sich aus den veränderten Rahmenbedingungen ergeben. Unsere Untersuchung zeigt: Globalisierung und demografischer Wandel fordern die Kernkompetenzen unseres Standorts heraus. Doch dadurch verbessern sich die Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmer, was wiederum unsere Sozialsysteme entlasten und auch dem Auseinanderdriften der Gesellschaft entgegenwirken kann."

Über die Studie Accenture hat insgesamt 123 Führungskräfte deutscher, 58 Entscheider österreichischer und 63 Manager Schweizer Unternehmen befragt, aus den Branchen Maschinenbau, Medizin und Gesundheitswesen sowie Automobil. Alle Unternehmen weisen hohe Exportquoten von mehr als 50 Prozent aus.

[dw; Quelle: Accenture; Bild: fotolia]

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