ErfolgsfaktorenIndividuelle und organisatorische Voraussetzungen für E-Learning

Der Mitarbeiter eines Unternehmens, der zumindest einen Teil seiner Fortbildung zukünftig online absolviert, sieht sich mit einer Menge neuer Anforderungen an ihn selbst und an seine Umgebung konfrontiert. Diese wirken sich äußerst fördernd oder auch hemmend auf den erfolgreichen Abschluss seiner Weiterbildung aus.

Gastbeitrag von Kerstin Ackermann, elearnconcept, Rösrath.

Die beeinflussenden Faktoren liegen sowohl in der Person selbst begründet als auch in seinem Beziehungsgeflecht mit Kollegen, Vorgesetzten und der Unternehmensführung. Eine Unternehmensführung, die sich näher mit diesen Zusammenhängen beschäftigt und entsprechend einwirkt, schafft damit eine gute Basis für die erfolgreiche Einführung von eLearning.

1. Individuelle Voraussetzungen des eLernenden Mitarbeiters

Nicht jeder Mitarbeiter freut sich über den Kollegen Computer, der permanente Einarbeitung in neue Software oder die Umstellung liebgewonnener Arbeitsabläufe erfordert. Eine positive Einstellung zum Computer und dem Einsatz neuer Software ist wichtig für das Lernen per eLearning. Unverzichtbar sind die Fähigkeit zur kritischen Beurteilung und Auswahl geeigneter Medien sowie virtuelle Kommunikationskompetenz. Je höher die Medienkompetenz, desto sicherer fühlt sich der eLernende.

Beim eLearning kann sich der Lerner dem Trainer gegenüber leichter verschließen als im Präsenzseminar. Aus diesem Grunde ist die Bereitschaft zur Weiterbildung umso wichtiger.

Die „Holschuld“ beim eLearning (der Lernende muss aktiv auf seine Informationen und Lernmaterialien zugreifen und agieren) erfordert Selbstlernkompetenz.

Die grundlegende Bereitschaft zu neuen Lernformen und –methoden, das Erkennen des eigenen Lerntyps und damit verbundene Methodenkompetenz beeinflussen den eLearning-Prozess positiv.

Motivation ist für jede Lernform wichtig: Mitarbeiter, die sich mit ihrer beruflichen Zielsetzung auseinandersetzen, erkennen i. a. die Notwendigkeit und auch Chancen, die durch Weiterbildung entstehen. In diesem Sinne ist es wichtig, sich den Anforderungen des heutigen Arbeitsmarktes bewusst zu sein, der lebenslanges Lernen als selbstverständlich einfordert. Die Kenntnis über den eigenen Bildungsbedarf ist eine wichtige Voraussetzung, um geeignete Maßnahmen auszuwählen.

2. Anforderungen an eLernende Mitarbeiter

In enger Verbindung mit den Voraussetzungen, die eLerner mitbringen müssen, stehen eine Reihe von Anforderungen, die beim Online-Lernen an die Teilnehmer gestellt werden, um die Weiterbildung erfolgreich zu bewältigen: Eigeninitiative, Eigenverantwortung in Bezug auf Lernverlauf und Lernerfolg, Fähigkeit zur Eigenmotivation, Selbstdisziplin, Auswahl passender Lernwege, -medien und –strategien sind nur einige von ihnen.

3. Hemmnisse in der Person des Mitarbeiters

Gewohnt, vom Lehrer „gefüttert“ zu werden, reagieren viele Mitarbeiter erst einmal mit Skepsis gegenüber dieser neuen Lernform. Ängste vor dem selbstgesteuerten Lernen, beim Lernen alleine gelassen zu werden oder gar zu versagen, tauchen auf und werden als Ablehnung artikuliert. Berührungsängste mit neuen Medien tun ihr übriges dazu. Eine wichtige Aufgabe der bei der Einführung von eLearning ist es, die tatsächlichen Gründe für die Zurückhaltung der Mitarbeiter zu erkennen und Unterstützung zu bieten.

Der Satz: „Guck mal, der spielt ja schon wieder am Computer“, baut schnell Schranken auf zwischen dem Lernwilligen und seinem Lernstoff. Daher ist es wichtig, eLearning innerhalb des Unternehmens zu kommunizieren, um die eLernenden entsprechender Akzeptanz zu versichern.

4. Anreize für Mitarbeiter

Viele Gründe veranlassen Menschen zur Weiterbildung. Doch eLearning steht immer wieder in Konkurrenz zu Präsenzveranstaltungen, die nicht zuletzt wegen ihrer sozialen und kommunikativen Möglichkeiten sehr beliebt sind. Die Aussicht auf Kompetenzerweiterung oder gar Beförderung bzw. finanzielle Anreize können hier motivierend wirken.

Ein Mitarbeiter, der in seiner Freizeit lernt, braucht Vertrauen seitens des Arbeitgebers. Das Unternehmen unterstützt die Bereitwilligkeit zu eLearning durch das Angebot von Freizeitausgleich für Lernzeit bzw. Kostenübernahme.

Alle bisher genannten Einflussfaktoren machen immer wieder eines deutlich: Die Akzeptanz des Mitarbeiters ist wichtig für den erfolgreichen Einsatz von eLearning im Unternehmen! Daher ist es dringend notwendig, diese durch entsprechende Maßnahmen herbeizuführen und zu sichern.

5. Äußere Bedingungen

Das Umfeld des eLerners spielt eine wichtige Rolle: Vom direkten Kollegen über die Vorgesetzten bis hin zur Geschäftsführung und der gesamten Unternehmenskultur braucht es ein definitives „Ja“ zum Lernen und zum eLearning, um erfolgreich zu sein.

Seitens der Unternehmensführung und der Vorgesetzten ist das Schaffen der äußeren Rahmenbedingungen gefordert. Hierzu zählen die Einrichtung von Lernorten zum ungestörten Lernen, die Bereitstellung der Technik und das Einräumen eines Zeitrahmens zum Lernen.

6. Unterstützung des Lernprozesses

Die Vereinbarung fester Lernzeiten mit dem Vorgesetzten kann sinnvoll sein.

Ein (Tele-)Tutor verhindert das Gefühl des Alleine-Lernens und leistet Hilfestellung bei der Übertragung des Gelernten in die Arbeitsrealität.

Nicht immer ist ausschließliches eLearning sinnvoll: Eine Kombination mit Präsenzveranstaltungen (Blended Learning) ist oft empfehlenswert oder sogar notwendig. Auch das Lernen in virtuellen Gruppen stellt den sozialen Kontakt zu anderen eLernern her und ermöglicht den Austausch bei Verständnisfragen. Der Tele-Tutor hat die Möglichkeit, dies durch entsprechende Aufgabenstellungen zu unterstützen.

Vor Beginn der eLearning-Weiterbildung empfiehlt sich die Klärung der Themen Selbstlernkompetenz und Medienkompetenz. Das Vorschalten kleiner Präsenzeinheiten oder der Einsatz zusätzlicher eLearning-Module eignen sich zur Vertiefung und zum Heranführen an das Online-Lernen.

7. Beziehungsgeflecht mit Kollegen und Vorgesetzten

Vorgesetzte haben eine Schlüsselrolle inne: Durch Informationen über die positive Auswirkung von Weiterbildung auf das gesamte Unternehmen und die Wichtigkeit von „Bildung als dem 4. Produktionsfaktor“ betonen sie ihre Akzeptanz des Lernens während der Arbeitszeit.

„Permission Learning“ – Lernen muss erlaubt sein: Positive Unterstützung auch seitens der Kollegen führt zu einem angenehmen Lernklima. Um dieses herzustellen, könnten Absprachen mit ihnen getroffen werden hinsichtlich der Lernzeiten und ggf. Vertretung für den Lernzeitraum. Die Vereinbarung von Zeichen „Ich lerne jetzt“ z. B. in Form einer Figur, die auf dem Computer deponiert wird, sichert den reibungslosen Ablauf. Lässt der eLerner seine Kollegen an dem Gelernten teilhaben, indem er ihnen interessante Inhalte weitergibt, haben sie auch einen Nutzen davon.

Je mehr Mitarbeiter die eLearning-Angebote in Anspruch nehmen dürfen, umso mehr Verständnis wird für lernende Kollegen aufgebracht. Dies schließt nicht aus, dass die Teilnahme an der Weiterbildung an gewisse Bedingungen geknüpft ist.

8. Unternehmensbezogene Faktoren für die Integration von eLearning

Die Einführung von eLearning verändert die Lernkultur im Unternehmen. Aus diesem Grunde sind ausführliche Informationen darüber durch die Unternehmensführung und die Vorgesetzten an die Mitarbeiter unerlässlich. Hier führt der Einsatz mehrerer Kommunikationskanäle meist zum Erfolg: Ein Brief an die Mitarbeiter, dazu noch eine Demo-Lern-CD bzw. ein WBT im Intra-/Internet und zusätzliche Informationsveranstaltungen geben den Mitarbeitern das Gefühl, dass Lernen erwünscht ist. Das interne Marketing sollte systematisch den Nutzen von eLearning an die Mitarbeiter weitergeben. Als positive Verstärker gelten in diesem Zusammenhang: Beteiligung der Mitarbeiter bei der Auswahl der Lernform und Realisierung, Verfügbarkeit eines (Tele-)Tutors als permanenter Ansprechpartner, Anerkennung der Lernzeit als Arbeitszeit.

Das Lernen mit neuen Medien muss als fester Bestandteil der Unternehmenskultur vorgelebt und kommuniziert werden.

Für erfolgreiches eLearning sollte das Unternehmen den Bildungsbedarf seiner Mitarbeiter kennen bzw. ermitteln, um das Bildungsangebot darauf abzustimmen. Die Methodik muss an die Bedürfnisse und Möglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter angepasst werden.

Außerdem sollten die Lernorte überprüft werden und den Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt werden, in kurzen Zeitabständen zu lernen.

9. Fazit

Dieser Beitrag beleuchtet eine Reihe von kritischen Faktoren aus unterschiedlicher Sicht und zeigt Lösungsansätze. Eines ist hoffentlich deutlich geworden: Es reicht nicht aus, die technischen Gegebenheiten zu schaffen und hochspezialisierte WBTs zu entwickeln. Die Mitarbeiter müssen an das Lernen mit neuen Medien herangeführt werden und das Unternehmen muss die neue Lernkultur leben. Dies sind die besten Voraussetzungen für die erfolgreiche Einführung von eLearning.

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