FachkräftemangelBewerber schneller und anders auswählen

Bewerber mit Online-Verfahren schneller auswählen, das Suchgebiet vergrößern und Talente binden. Das sind zeitgemäße Lösungen für den Fachkräftemangel.

Jeder Vierte in Deutschland ist heute bereits über 60 Jahre alt. Bis 2050 wird der Anteil der über 65-Jährigen an der Gesamtbevölkerung auf ein Drittel steigen. Das weist „Der Demograf“ aus, der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) entwickelt wurde. Der demografische Wandel wird sich auf alle gesellschaftlichen Bereiche auswirken - nicht zuletzt auf die Arbeitswelt. Für Firmen wird es schwieriger, neue und junge Arbeitskräfte zu finden, weil es nicht mehr so viele geben wird. Mit dem demografischen Wandel geht ein großer Mangel an Fachkräften einher.

Welche Strategien sollen Unternehmen fahren, wenn es erheblich weniger Bewerber mit den für eine Aufgabe erforderlichen Qualifikationen und Eigenschaften gibt? Auswahlprozesse „milder“ zu gestalten nach dem Motto „nehmen, was kommt“, kostet viel Geld, Nerven und schadet letztendlich dem ganzen Unternehmen.

Den Auswahlprozess an die Situation anpassen

Zu den zeitgemäßen Lösungen, wie Unternehmen Mitarbeiter in Zeiten des demografischen Wandels gewinnen und auswählen zählen: Die Auswahlprozesse, aber auch der Umgang mit den Ergebnissen müssen schneller an die veränderte Bewerbersituation angepasst werden. Die qualitative Bewertung des zukünftigen Potenzials steht im Vordergrund, da so auch Bewerber eingestellt werden können, die zwar nicht 100 Prozent zum Jobprofil passen, aber individuell weiterentwickelt werden können. Größere Flexibilität im Recruitment ist daher erfoderlich. Von althergebrachten Vorstellungen muss man sich verabschieden. Dies ist auch im Hinblick auf mehr Diversität in der Belegschaft von großer Bedeutung, da eine Beurteilung von Bewerbern so vorurteilsfrei und fair durchgeführt werden kann.

Ein Vorteil eines Online-Auswahlverfahrens ist die Optimierung der Entscheidungsprozesse durch empirische Überprüfbarkeit und ein geringerer zeitlicher Aufwand. Folgende Aspekte können beim zukunftsorientierten Recruitment helfen, um die demografischen Herausforderungen besser zu meistern:

Schneller auswählen:

Online-Assessment nutzen, um sich schnell ein Bild vom Bewerber machen zu können. Damit können interessante Bewerber sofort erkannt werden.
Interessante Bewerber zeitnah zu einem strukturierten Vorstellungsgespräch einladen. Denn die sind schnell wo anders eingestellt.
Eine Kombination aus Tests, Fragebögen und kompetenzbezogenen Interviews liefert die gleiche Validität wie ein Assessment-Center mit deutlich weniger Aufwand.
Schnelle Rückmeldung für die Bewerber über ihre Ergebnisse geben.

Das Suchgebiet vergrößern:

Nicht alle Positionen erfordern zwingend eine bestimmte formale Qualifikation wie ein Hochschulstudium, Abitur oder die Meisterprüfung.
Von ungeprüften Annahmen verabschieden, zum Beispiel welche Bewerber aufgrund ihrer Ausbildung passen. Nicht nur Betriebswirte, auch Sozial- oder Sprachwissenschaftler können sich für die Stelle eignen; die gelernte Krankenpflegerin ist nach Einarbeitung vielleicht geschaffen für den Kundensupport.
Die Analyse des beruflichen Lebenslaufs auf ein Minimum reduzieren und sich auf die geistige Flexibilität, Auffassungsgabe und Schlüsselkompetenzen der Bewerber konzentrieren.
Auf herkömmliche Wissenstests verzichten. Im Zeitalter von Taschenrechnern ist oft schnelles Kopfrechnen weniger wichtig. Bewerber müssen vielmehr die Plausibilität des Ergebnisses prüfen können.
Auch mit 80% des gewünschten Profils können gute Personalentscheidungen getroffen werden, soweit die Schwächen bekannt sind und an ihnen gearbeitet wird.

Talente frühzeitig an das Unternehmen binden:

Sich als Arbeitgeber beliebt machen. Auch bei sinkenden Bewerberzahlen haben Studierende und Absolventen ein Interesse an einem guten Berufseinstieg bei einem namhaften Arbeitgeber.
Potenzialträger müssen langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Das erfordert auch, dass Stärken und Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter bekannt sind und an einer Weiterentwicklung gearbeitet wird.
Eigenmarketing betreiben und als Unternehmen aktiv werden. Viele junge Menschen kennen ihre Talente und die Wege ins Berufsleben nicht gut genug.
Talente der Berufseinsteiger und die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen in Einklang bringen.
Die Gruppe der beruflichen Umsteiger nicht vergessen. Diese werden in Zukunft einen bedeutsamen Anteil der Bewerber stellen.