FachkräftemangelSo halten Sie Leistungsträger

Viele Unternehmen sorgen sich darum, wie Sie in Zeiten des Fachkräftemangels neue, fähige Mitarbeiter finden können. Dabei wird häufig vergessen, dass es auch darum geht, die eigenen Mitarbeiter konsequent an sich zu binden, um Abwerbe-Versuche anderer Unternehmen abzuwehren.

Karrierechancen schaffen

Gerade gute Arbeitskräfte geraten in kleinen und mittelständischen Unternehmen schnell an die realen oder vermeintlichen Grenzen ihrer beruflichen Entwicklung. Vor allem schwer zu ersetzendes Fachpersonal (etwa aus der IT- oder Rechnungswesen-Abteilung) ist schnell frustriert, wenn die nächste Stufe auf der Karriereleiter von einem gleichaltrigen Kollegen besetzt wird. Bieten Sie daher in Zielvereinbarungsgesprächen Entwicklungsperspektiven, wie zum Beispiel die Möglichkeit, neue Erfahrungen zu machen und dadurch Kompetenzen auszubauen.

Rücksicht auf Privates

Versuchen Sie, soweit wie möglich die private Situation Ihrer Leistungsträger zu berücksichtigen. Wer seine Arbeit vormittags flexibel beginnen darf, weil er beispielsweise Kinder in den Hort bringt oder einen Angehörigen pflegt, wird sich den Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber überlegen. Weitere Möglichkeiten sind die Genehmigung unbezahlten Sonderurlaubs (etwa bei Leistungssportlern) oder die Gelegenheit, einen Tag von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern auf diese Weise entgegen kommen, stärken Sie nicht nur die Bindung, sondern motivieren Ihre Mitarbeiter zusätzlich.

Toleranz an der richtigen Stelle

Wer gut arbeitet, nimmt sich manchmal bewusst oder unbewusst größere Freiheiten als andere heraus. Tolerieren Sie diese soweit wie möglich. Dann wird sich der Leistungsträger in Ihrem Unternehmen wohl fühlen. Häufig sind natürlich die Kollegen nicht bereit, diese Ausnahmen zu akzeptieren. Was also tun, wenn ein Angestellter Pausen nach Belieben nimmt oder morgens immer wieder später kommt? Suchen Sie das offene Gespräch mit dem Leistungsträger. Erklären Sie, warum Sie bestimmte Regeln durchsetzen müssen und andererseits Freiheiten gewähren wollen. So fördern Sie das Verständnis für diese Maßnahmen. Vielleicht finden Sie auch Lösungen (eigenes Büro, Rauchpausen etc.), die alle Seiten zufrieden stellen.

Bieten Sie finanzielle Anreize

Zwar besagen viele Studien, dass kaum jemand wegen des Geldes das Unternehmen wechselt. Aber Lob und Anerkennung verlieren an Glaubwürdigkeit, wenn sich die Leistungsbereitschaft nicht positiv auf dem Konto Ihrer Mitarbeiter bemerkbar macht. Sind Ihnen durch das Tarifgefüge die Hände gebunden, bieten Sie Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Mobiltelefon oder die Übernahme von Seminarkosten an.

Tipp: Wenn ein Leistungsträger dennoch geht - so sichern Sie sich ab

Natürlich werden Sie trotz aller Bemühungen nicht jeden guten Mitarbeiter halten können. Für diese Fälle sollten Sie Vorsorge treffen:

Vereinbaren Sie bei besonders wichtigen Schlüsselfunktionen möglichst lange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag.
Fördern Sie den Teamgedanken so, dass die Kollegen zumindest in groben Zügen Bescheid wissen, woran der Leistungsträger gerade arbeitet und wie der Stand der Dinge ist.
Arbeiten Sie in Teilbereichen mit Dienstleistern zusammen, die beim Weggang eines Leistungsträgers vorübergehend Aufgaben übernehmen können.
Legen Sie eine Datenbank an, die sich aus Initiativ-Bewerbungen, Diplomanden, Praktikanten und Kontakten zu Hochschulen und Fachhochschulen speist.
Häufig erfüllen sich die Erwartungen von Mitarbeitern, die gekündigt haben, nicht. Kontaktieren Sie deshalb nach ein bis zwei Monaten besondere Leistungsträger – vielleicht kommen sie ja zu Ihnen zurück?