FachlaufbahnKarriere machen ohne Personalverantwortung

Viele Unternehmen bieten neben der Karriere als Führungskraft mit Personalverantwortung eine Fachkarriere an. Doch die Expertenkarriere kämpft mit vielen Vorurteilen.

Experte und Fachkraft auf der einen, Führungskraft auf der anderen Seite. Schließt das eine das andere wirklich aus? Kann eine gute Fachkraft nicht auch eine gute Führungskraft sein und umgekehrt? Theoretisch ja, doch in der Praxis sieht das oft ganz anders aus. Ein Beispiel ist die klassische Ingenieur-Karriere. Wenn es zur Übernahme von Personalverantwortung kommt, endet die Fachkarriere.

Spezialisten tappen in die Führungskarrierefalle

Der Karriereverlauf einer Ingenieurin oder eines Ingenieurs verläuft oft ähnlich. Nach der Einarbeitung werden erste Spezialaufgaben übernommen. Die Aufgaben werden größer, erste Teilprojekte werden übernommen bis hin zur Übernahme der Projektleitung. Im Anschluss – mittlerweile ist der Spezialist Mitte 30 – stellt sich die Frage nach den weiteren Karrieremöglichkeiten: Fachkraft bleiben oder Führungskraft werden?

Zu verlockend sind dann oft die Vorteile, die eine Führungskarriere mit sich bringt: Firmenwagen, eigenes Büro, höheres Gehalt. Viele talentierte Ingenieure könnten eine erfolgreiche Fachkarriere starten, stattdessen tappen sie in die Führungskarrierefalle. Die Aussicht auf beruflichen Aufstieg, mangelnde Alternativen zum Aufstieg und nicht selten eine Fehleinschätzung der eigenen Führungsqualitäten sind Gründe dafür, warum die Führungskarriere gewählt wird.

Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn sicherstellen

Die Fachlaufbahn hat es schwer. Das liegt zum einen an den Einkommensunterschieden und zum anderen an der Aufmerksamkeit durch die Unternehmensleitung. Doch was können Firmen tun, die weder gute Experten verlieren, noch Fachkräfte in eine Führungslaufbahn zwingen möchten? Die Antwort liegt in der Durchlässigkeit der Karrierewege und dem Bemühen, eine Gleichwertigkeit beider Laufbahnen nicht nur zu postulieren, sondern diese auch umzusetzen. Die Erwartungen an die Arbeit auf den jeweiligen Karrierewegen müssen klar ausgesprochen werden. Die Gleichwertigkeit sollte vertraglich geregelt werden und sollte auch Gehaltsperspektiven, Nebenleistungen und formale Titel beinhalten. Der Wechsel vom Experten zur Führungskraft sollte zu mehreren Zeitpunkten möglich sein und die Rückkehr in die Fachlaufbahn muss ohne Verlust an Ansehen und materieller Ausstattung erfolgen können.

Interview

Was bringt die Fachlaufbahn für Unternehmen?

Im Interview: Franz Biehal, Experte für Personalentwicklung bei der Trigon Entwicklungsberatung regGenmbH.

 

Herr Biehal, warum setzen Unternehmen verstärkt auf die Fachkarriere, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Karriere machen zu lassen?

Mitarbeiterbindung, Employer Branding, gezieltes Talent Management und Motivation sind die Hauptmotive. Als attraktiv gilt ein Arbeitgeber dann, wenn er viele Karrieremöglichkeiten bietet.

Kann sich das Konzept der Fachkarriere mittlerweile gegenüber dem der Führungskarriere mit Personalverantwortung gleichberechtigt behaupten?

Die Fachkarriere spricht Menschen mit anderen Talenten und Karrierevorstellungen an – und sie bringt dem Unternehmen einen zusätzlichen Nutzen. Daher ist sie die ideale Ergänzung zur Führungskarriere und für die einzelne Person eine attraktive Alternative.

Es gibt ja nach wie vor Einkommens- und Statusunterschiede zwischen beiden Laufbahnen.

Gute Fachkarrierekonzepte beachten eine stimmige Relation zwischen Fach- und Führungslaufbahn. Wenn die Stufen einer Fachkarriere sorgfältig an Hierarchiestufen angeglichen werden, umfasst das auch eine Gleichstellung in der Bezahlung und in den Formen der Anerkennung wie zum Beispiel freiwillige Zuwendungen an die Beschäftigten und Einbeziehung in Informationen und Veranstaltungen.

Die Fachlaufbahn galt für einige Experten als eine Art abgespeckte Version der Führungslaufbahn. Als ein Auffangbecken für die, die nicht zur Führungspersönlichkeit taugen. Wie sehen Sie das?

Wenn dieses Bild in einem Unternehmen entsteht, ist bei der Einführung der Fachkarriere eindeutig etwas schief gegangen. Es muss klar gelebt und kommuniziert werden, dass die Expertenkarriere eine wichtige und wertvolle Variante ist – für die einzelne Person und für das Unternehmen.

Was müssten Unternehmen tun, um das Image der Expertenlaufbahn gegenüber dem der Führungslaufbahn zu verbessern?

Es braucht ein klares Konzept mit definierten „Job Families“ und Karrierestufen, Aufstiegsregeln, Gehaltsbandbreiten und flankierenden Maßnahmen. Eine professionell unterstützte Einführung oder Überarbeitung einer existierenden Fachlaufbahn lohnt sich in jedem Fall.

Welche Vorteile können Unternehmen aus der Etablierung der Fachkarriere konkret ziehen?

Ihre Attraktivität als Arbeitgeber wird erhöht und sie können Experten besser ans Unternehmen binden, indem sie ihnen gezielte Karrieremöglichkeiten bieten. Sie können ein professionelles Talent Management verwirklichen und die definierten Rollen und Erwartungen an Experten bringen einen punktgenauen Leistungseinsatz. Außerdem lassen sich Qualifizierungsmaßnahmen und Aufstiegsentscheidungen gut steuern.

Gibt es auch Nachteile?

Realistischerweise muss man mit höheren Gehaltskosten insgesamt rechnen – unserer Erfahrung nach mit ein bis drei Prozent, je nach Flächendeckung des Konzepts. Wir haben allerdings auch schon Aufträge mit der Vorgabe von Kostenneutralität umgesetzt. Und leicht erhöhte Gehaltskosten haben sich noch überall gerechnet, allein durch geringere Fluktuation und höhere Motivation.

Welche Rolle werden Fachkarrieren künftig spielen und wovon hängt das ab?

Je kleiner das Angebot von qualifizierten Fachkräften am Arbeitsmarkt wird, desto schneller wird es gehen. Die Fachkarriere wird ein selbstverständlicher Bestandteil jedes Talent Managements in Unternehmen, Verwaltung und Non-Profit-Organisation sein.

Herr Biehal, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Mit Franz Biehal sprach business-wissen.de-Redakteur David Wolf.

Dazu im Management-Handbuch

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