FamilienunternehmenAnders rekrutieren, anders finanzieren

Es ist eine beispiellose Ära, die der Haushaltsgerätekonzern Miele da vorzuweisen hat: Ganze 110 Jahre wird das Unternehmen nun schon von zwei Familien geführt – die Mieles und die Zinkanns. Seit 1899 schließt Miele seine Geschäftsjahre beständig mit Gewinn ab, von Zwist und persönlichen Eitelkeiten im Familienunternehmen keine Spur. Stattdessen hat sich der Konzern ein Motto auf die Fahnen geschrieben: „Friede ernährt, Unfriede verzehrt“. Was Ende des 19. Jahrhunderts mit elf Mitarbeitern und vier Drehbänken begann, hat sich bis heute zu einer Firma mit 17.000 Mitarbeitern weltweit und einem Umsatz von 2,77 Milliarden Euro gemausert. Von Krisenstimmung spricht bei Miele niemand.

Für ihr Zusammenhalten und das damit verbundene erfolgreiche Wirtschaften haben deshalb in diesem Jahr zum ersten Mal zwei Firmenchefs die Auszeichnung „Familienunternehmer des Jahres“ erhalten. Markus Miele und Reinhard Zinkann dürfen sich gegenseitig auf die Schulter klopfen für ihre Philosophie, persönliche Interessen hinter die des Unternehmens zurückzustellen. Entsprechend fällt die Bewertung von Peter May aus, Gründer der Intes Akademie für Familienunternehmen und Vorsitzender der Jury: „Miele verdankt seinen Erfolg nicht der Hochseilakrobatik des Financial Engineerings, sondern den traditionellen Tugenden des Familienkapitalismus. Neben einer starken Marke, hoher Qualität und Innovationskraft sowie Internationalität bei gleichzeitiger regionaler Verankerung, hat das Unternehmen vor allem durch langfristiges Denken und eine außergewöhnliche Mitarbeiterorientierung auch in einer Zeit weltweiter Rezession Stabilität und Stärke bewiesen.“

Die gleichzeitige Einbindung starker familienfremder Manager mache das Führungsmodell Miele zu einem Vorbild für alle Familienunternehmen, die fachliche Qualität und familiäre Kontinuität optimal verbinden wollen. 93 Prozent aller deutschen Unternehmen sind in Familienhand. Zusammen erreichen sie einen Anteil von 49 Prozent am Gesamtumsatz unserer Volkswirtschaft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) und des Instituts für Mittelstandsforschung (ifm) Mannheim, die auf dem gesamten deutschen Unternehmensbestand beruht und laut den Autoren die bislang umfangreichste Untersuchung der volkswirtschaftlichen Bedeutung von Familienunternehmen darstellt.

Ein zentrales Ergebnis: Familienunternehmen wachsen auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten. Und sogar in guten Zeiten haben allein die 500 größten Familienunternehmen zwischen 2006 und 2008 ihre Beschäftigtenzahl jährlich durchschnittlich um 2,2 Prozent erhöht, während nicht-familiengeführte DAX-Unternehmen im gleichen Zeitraum die Anzahl ihrer Arbeitsplätze im Schnitt um 2,6 Prozent vermindert haben. Auch beim Umsatz schneiden die TOP 500 Familienunternehmen im Vergleich zu den DAX 26-Unternehmen besser ab. 2008 wuchsen sie mit fünf Prozent gegenüber 2007 deutlich stärker als die DAX-Unternehmen, die nur um zwei Prozent zulegen konnten.

Top-10-Ranking deutscher Familienunternehmen nach dem Umsatz 2008.
[Quelle: Financial Times Deutschland]

Weil Familienunternehmen sich beim Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte gegen die großen multinationalen Konzerne durchsetzen müssen, haben die Stiftung Familienunternehmen und der Entrepreneurs Club den sogenannten „Karrieretag Familienunternehmen“ etabliert. Eine Veranstaltung, auf der ausschließlich Familienunternehmen und „Hidden Champions“ um Nachwuchskräfte buhlen. Jüngst ging die fünfte Ausgabe in Ulm zu Ende – und brachte in Sachen Recruiting erstaunliche Ergebnisse zutage, die nicht nur für die dort teilnehmenden Unternehmen, sondern auch für Familienunternehmen generell gelten. Hintergrund: Eine Kurz-Umfrage unter den am Karrieretag teilnehmenden Firmen wollte herausfinden, ob und wie diese im Zuge der Wirtschaftskrise ihr Werben um akademische Fach- und Führungskräfte verändern.

Die Antwort lautet: Ja, Familienunternehmen passen ihr Recruiting der allgemeinen Wirtschaftslage an – doch eben genau entgegen der vermuteten Richtung. Familienunternehmen gehen antizyklisch vor, das heißt, gerade in Krisenzeiten verstärken sie ihre Suche nach geeignetem Personal.

Ein Verhalten, das für diese Gruppe von Unternehmen typisch ist, wie Stefan Heidbreder, Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, zu berichten weiß (siehe Interview). Personalpolitik ist bei Familienunternehmen auf Langfristigkeit und Nachhaltigkeit angelegt. Eine temporäre Anpassung, ein kurzsichtiges Reagieren auf zyklische Veränderungen ist ihnen fremd. Ziel ist, auf lange Sicht eine fundierte und tragfähige Belegschaft an Führungskräften aufzubauen, so ein zentrales Ergebnis der Umfrage. Gerade deshalb sind Familienunternehmen für viele Bewerber auch erste Wahl und nicht nur eine Ersatzoption, nur weil es bei einem namhaften Großkonzern nicht auf Anhieb mit einer Stelle geklappt hat.

Familienunternehmen möchten sich als Marke auf dem Markt für Fach- und Führungskräfte zu erkennen geben und sich dort präsentieren, so ein weiteres Ergebnis der Kurz-Umfrage. Thomas Müllerschön, Geschäftsführer der Uzin Utz AG, einem in Ulm ansässigen Spezialisten für Bodenverlegung, bestätigt diese Tendenz:

„Gerade in einer angespannten wirtschaftlichen Lage bieten wir als mittelständisches Familienunternehmen im Vergleich zu Großkonzernen viele ‚softe’ Vorzüge, wie eine insgesamt ‚persönlichere’, überschaubarere Komponente. Die Frage ist doch: Haben Top-Leistungsträger Vertrauen in ihr Unternehmen?“

Gefragt ist nicht der Krisenmanager, der die Unternehmen aus dem tiefen Tal der Tränen holt. Für Familienunternehmen ist der wertmäßige „Fit“ der Bewerber wichtiger als die äußeren Einflüsse, die durch eine Wirtschaftskrise existieren, so ein weiteres Ergebnis.  Es geht ihnen darum, in Sicherheit und Vertrauen der Mitarbeiter zu investieren. Hans-Josef Krämer, Personalchef der Leonhard Weiss GmbH & Co. KG, einem Komplettanbieter für Bauleistungen aus Göppingen, beschreibt die Philosophie seines Unternehmens: „Sollten aufgrund der Marktsituation die Anfangskonditionen günstiger möglich sein, so hat das für uns keine Bedeutung, weil wir unsere Mitarbeiter grundsätzlich nach Leistung bezahlen. In unserer Unternehmenskultur ist die leistungsgerechte Entlohnung, neben vielen anderen - noch wichtigeren - Kriterien, auch eine Grundlage für langfristige Bindung ans Unternehmen.“

Familienunternehmen setzen also auf Konstanz bei der Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften, auch und gerade in der Krise. Ein wesentlicher Unterschied zu Unternehmen, die in wirtschaftlich rauen Zeiten gerade in diesem Unternehmensbereich die Einstellbremse ziehen.

BMW-Erbin Susanne Klatten besitzt nicht nur ein Milliardenvermögen, sondern weiß auch damit umzugehen. Im Sommer 2008 stieg die Geschäftsführerin der Skion GmbH, eine Beteiligungsgesellschaft, als Großaktionär mit 20 Prozent beim Windanlagenbauer Nordex ein. Dann, im Frühjahr dieses Jahres, stieg Skion beim Grafit-Spezialisten SGL Carbon ein. Rund acht Prozent kaufte sie vom Wiesbadener Unternehmen und erklärte, ihre Anteile „in absehbarer Zeit“ auf etwas weniger als 25 Prozent aufstocken zu wollen. Gesagt, getan: Heute hält Klattens Unternehmen exakt 22,25 Prozent an SGL Carbon. Seit Juni hält Klatten Anteile von rund 30 Prozent an der Geohumus International GmbH, einem Frankfurter Unternehmen, das innovative Wasserspartechnologien entwickelt.

Was Susanne Klatten praktiziert, könnte für viele künftige Familienunternehmer der jungen Generation gelten: Den Reichtum des eigenen Unternehmens als Investor zu vermehren. Bedarf gibt es genug. Viele Mittelständler haben großen Kapitalbedarf, gleichzeitig verwehren ihnen die Banken aufgrund der Wirtschaftskrise die Kredite. Eine Situation, die findige Jung-Familienunternehmen auf den Plan rufen könnte, einen Teil ihres Vermögens in diese Unternehmen zu stecken. Vorausgesetzt natürlich, deren Geschäftsmodell wird als langfristig profitabel angesehen. Mit einer solchen Strategie würden diese Familienunternehmen den Banken und klassischen Private Equity Fonds Paroli bieten.

Für solche Unternehmerfamilien hat der Rechtsanwalt des privaten Bankhauses Hauck & Aufhäuser, Arno Lehmann-Tolkmitt, den Begriff „Family Investors“ geprägt. Der Jurist hat zum ersten Mal eine Studie zu diesem Phänomen erstellt. Ergebnis: Es ist keineswegs mehr selbstverständlich, dass die junge Familienunternehmergeneration quasi automatisch die Firma ihrer Eltern übernimmt. Stattdessen setzen viele auf die Veräußerung der Firmen, entweder als Teil oder im Ganzen. Oder sie entnehmen Gewinne und setzen diese wiederum für eigene Investments ein.

Laut der Studie entscheiden sich Familienunternehmer immer häufiger für unternehmerische Direktbeteiligungen. Lehmann-Tolkmitt schätzt, dass allein in den kommenden zehn Jahren in Deutschland etwa 120 Milliarden Euro durch Unternehmensverkäufe in liquide Mittel umgewandelt werden. Diese stünden dann für Reinvestitionen in Direktbeteiligungen zur Verfügung. Gerade in der aktuellen Zeit der Krise würden sich damit die Akteure am Finanzierungs- und Beteiligungsmarkt verändern. Gleichzeitig eröffneten sich für viele Unternehmerfamilien neue Chancen der Vermögenssicherung und Vermögensnachfolge, so die Studie weiter.

Trotzdem blieben die Investoren nach wie vor Familienunternehmer. Das heißt, die Handlungsmaximen der Familie setzen sich im Beteiligungsgeschäft fort und bestimmen weiterhin das unternehmerische Handeln. Ein markanter Unterschied zu Finanzinvestoren, denn Familienunternehmer investieren äußerst langfristig und konservativ. Stephan Werhahn, Teil des Mischkonzern Werhahn KG aus Neuss, und Geschäftsführer des Anlageberaters Werhahn & Partners, bestätigt gegenüber der Financial Times Deutschland: „Gerade und vor allem Familienunternehmen und Zukunftsbranchen haben unter der zögerlichen Kreditvergabe zu leiden. Ein neuer Markt der gegenseitigen indirekten Eigenkapital-Unterstützung wird sich auftun.“