FeedbackSo sagen Sie Ihrem Chef die Meinung

Wer unzufrieden mit dem Führungsverhalten des Chefs ist, sollte selbstbewusst das Gespräch suchen und ihn bei seiner Vorbildfunktion packen.
Von Karin Poznanski

Viele Mitarbeiter erleben immer wieder Situationen oder bemerken Eigenschaften ihres Vorgesetzten, die sie kritisch sehen. Manche haben deshalb mit ihrem Chef sogar ein sehr gespanntes Verhältnis. Ihre Kritik und ihren Ärger äußern die Mitarbeiter jedoch oft nur unter Kollegen oder Freunden. Dem Chef persönlich die Meinung zu sagen, kann zu negativen Konsequenzen führen und erfordert deshalb einigen Mut. Überlegen Sie also: Wann haben Sie sich das letzte Mal über Ihren Chef geärgert? Und vor allem: Was weiß Ihr Chef davon?

Nicht jeder Chef steht einem Feedback von Mitarbeitern offen gegenüber. Sie geben nicht gerne zu, wenn sie etwas falsch gemacht haben. Bei Kritik verfallen sie leicht in eine Rechtfertigungshaltung. Das Ego ist dann größer als der Wille zur Weiterentwicklung. Im Folgenden erfahren Sie, warum es sich dennoch lohnt, dem Chef Feedback zu geben, und wie das funktionieren kann.

Einen eigenen Beitrag zu guter Führung leisten

Nicht nur Manager führen das Unternehmen, auch Mitarbeiter können das tun – vorausgesetzt, sie haben den Willen dazu, nehmen Einfluss und beziehen zu einzelnen Themen eine eigene Position. Nicht nur Führungskräfte bestimmen, wie im Unternehmen geführt wird, auch Mitarbeiter tragen ihren Teil dazu bei, indem sie im Team ein bestimmtes Führungsverhalten billigen, anderes aber nicht. Es geht um folgende Fragen:

  • Was brauchen und erwarten Mitarbeiter von ihrem Chef?
  • Welche Art der Führung braucht das Team, um möglichst erfolgreich und leistungsfähig zu sein?

Keiner kann das besser einschätzen als das Team selbst. Ob der Chef bestimmte Kriterien erfüllt oder nicht, erleben Mitarbeiter jeden Tag – nicht jedoch dessen Vorgesetzter oder der Personalreferent. Mitarbeiter können selbst dafür sorgen, dass sie das an Führung bekommen, was sie brauchen.

Erwartungen an das Führungsverhalten klären

Wenn Mitarbeiter feststellen, dass sie mit der Art der Führung ihres Chefs nicht zufrieden sind, dass im Team Motivation und Leistung sinken oder verbessert werden können, dann sollten sie es nicht beim Meckern belassen. Wichtig ist, für sich oder auch mit den Teamkollegen zu klären, welches Verhalten von Vorgesetzten gewünscht wird. Mitarbeiter sollten Verantwortung für ihre eigenen Bedürfnisse und ihre Vorstellungen von Führung übernehmen.

Jeder Mensch hat unterschiedliche Erwartungen an Führung: Der eine wünscht sich mehr Freiraum und weniger Kontrolle, mehr Verantwortung und die Erlaubnis, selbst zu entscheiden. Der andere braucht vielleicht genau das Gegenteil, nämlich mehr Sicherheit und Unterstützung, mehr Zeit mit der Führungskraft, Entscheidungshilfen und Hilfe bei Konflikten. Was sich jedoch nahezu jeder Mitarbeiter wünscht, sind klare Rückmeldungen zur eigenen Leistung sowie Anerkennung.

Den richtigen Zeitpunkt für das Feedback an den Chef finden

Wenn sich ein Mitarbeiter entschieden hat, dem Chef Feedback zu geben und die Meinung zu sagen, dann sollte dies gut durchdacht sein. Besonders wichtig ist, konkrete Anhaltspunkte wie etwa Beispielsituationen parat zu haben. Außerdem muss der Mitarbeiter den richtigen Moment finden, für ein Gespräch mit dem Vorgesetzten finden. Ein spontaner Wutausbruch ist nie angebracht, genauso wenig wie ein direkter oder indirekter Angriff in Gegenwart anderer Personen.

Stattdessen empfiehlt es sich, eine Situation zu suchen, in der man sich als Mitarbeiter sicher fühlt und in der der Vorgesetzte Zeit hat. Wenn das Anliegen, um das es geht, sehr bedeutsam ist, sollte mit dem Chef ein Termin für eine Besprechung vereinbart werden. 

Auf das Ego des Chefs eingehen

Der Mitarbeiter sollte versuchen, sich in seinen Chef hineinzuversetzen: Viele Führungskräfte glauben, den Schein aufrechterhalten zu müssen, dass sie alles können, alles wissen und von sich selbst hundertprozentig überzeugt sind. Selbstzweifel werden versteckt. Wenn ein Mitarbeiter nun versucht, diesen Schein zu zerstören, erzeugt das mit hoher Wahrscheinlichkeit Gegenwehr. Denn es braucht einigen Mut, wenn ein Chef dem Mitarbeiter bei persönlicher Kritik zuhören und die Kritik ernst nehmen will. Der Chef braucht den Mut, Schwäche zu zeigen, Gefühle und Selbstzweifel zuzulassen und der Angst entgegenzutreten, der Mitarbeiter könnte Unerhörtes und Unerfüllbares verlangen.

Der Mitarbeiter sollte sich eine Strategie überlegen, wie er mit solchen Reaktionen des Vorgesetzten umgeht, um zum Ziel zu gelangen. Gesprächsziel sollte zunächst sein, Einsicht beim Chef zu erzeugen. Der Mitarbeiter sollte sich auch auf mögliche Reaktionen des Chefs einstellen. Am Ende des Gesprächs geht es um eine Vereinbarung für die Zukunft, deren Einhaltung der Mitarbeiter überprüfen und gegebenenfalls vom Chef einfordern muss.

Die Vorbildfunktion des Chefs deutlich machen

Um trotz dieser möglichen Reaktionsweisen an die Person des Chefs heranzukommen, müssen Mitarbeiter bereit zur Konfrontation sein und sich deutlich und unmissverständlich ausdrücken. Sie dürfen ein Ausweichen, Herausreden oder vorgeschobene Entschuldigungen nicht zulassen. Wenn der Chef beispielsweise ansonsten immer sagt, ihm sei eine gute Feedbackkultur wichtig, sollten Mitarbeiter das Gespräch damit beginnen und freundlich auf diesen Wunsch hinweisen. Sie sollten ihm sagen, dass sie nun gerne auf diesen Wunsch zurückkämen.

Will der Chef ein nicht völlig inkongruentes Verhalten an den Tag legen, muss er offen sein und zuhören. Mit dieser Strategie packen Mitarbeiter ihren Chef beim Ehr- und Pflichtgefühl. Schließlich hat er als Vorgesetzter eine Vorbildfunktion. Sollte der Chef besonders schwierig sein, geht es darum, ihm gleich zu Beginn des Gesprächs einen Käfig zu bauen, aus dem er nicht einfach ausbrechen kann. Dazu wird ihm von Anfang an seine Vorbildrolle vor Augen geführt: Er ist Vorbild für eine konstruktive Feedbackkultur und er trägt die Verantwortung für ein Umfeld, in dem das Team und alle Mitarbeiter Bestleistungen erzielen. An dieser Stelle machen Mitarbeiter deutlich, was sie dafür von ihm brauchen. Welcher Chef kann sich da noch herauswinden?

Dem Chef die eigenen Wahrnehmungen mitteilen

Viele Chefs hören sich selbst am liebsten reden. Mitarbeiter sollten dann unterbrechen, wenn ein Monolog droht. Sie sollten dem Chef klarmachen, dass er jetzt zuhören soll. Dabei geht es darum, immer von sich persönlich zu sprechen, von seinen Bedürfnissen, Gefühlen und Wahrnehmungen. Keine Wahrnehmung ist „wahr“, denn Wahrnehmungen sind subjektive Wirklichkeitskonstruktionen. Mit ihrer Meinung über das Verhalten des Chefs teilen Mitarbeiter also ihre eigene Wirklichkeit mit.

Diese Wirklichkeit ist unangreifbar, denn sie ist das, was Mitarbeiter erleben und fühlen. Zwar darf der Chef eine andere Wirklichkeit haben, aber entscheidend ist, was beim Mitarbeiter ankommt. Sobald sich beide Seiten – soweit das möglich ist – über ihre jeweilige Sicht und Wirklichkeit verständigt haben, sollte eine Vereinbarung darüber getroffen werden, wie es weitergehen soll. Denn solche Gespräche sind nutzlos, wenn sich danach nichts verändert.

Mitarbeiter sollten dafür ihre Erwartungen so konkret wie möglich benennen, damit der Chef weiß, mit welchem Verhalten er den Erwartungen des Mitarbeiters entsprechen kann. In der darauffolgenden Umsetzung geht es darum, am Thema dranzubleiben. Nichts ändert sich sofort. Mitarbeiter sind mit ihrem Feedback an den Chef erfolgreich, wenn sie ihm bestimmt und gewissenhaft immer wieder zurückmelden, ob er sie nun richtig führt oder nicht.

Checkliste: Coachen Sie Ihren Chef durch Ihr Feedback?

  • Ich übernehme Verantwortung für mich und meine Erwartungen an Führung.
  • Ich präge die Führungskultur in meinem Unternehmen mit.
  • Ich kläre für mich oder gemeinsam mit meinem Team, welche Art Führung gebraucht wird, um motiviert und leistungsfähig arbeiten zu können.
  • Ich bereite mich auf das Gespräch mit meinem Chef gut vor und wähle einen passenden Zeitpunkt und Rahmen für das Gespräch.
  • Ich lasse meinen Chef im Gespräch nicht ausweichen.
  • Ich konfrontiere ihn mit meiner Wahrnehmung, meiner Wirklichkeit und meinen Erwartungen.
  • Wenn nötig, weise ich ihn auf seine Vorbildrolle für eine konstruktive Feedbackkultur und für eine gute Zusammenarbeit im Team hin.
  • Ich halte ihm sein Ziel vor Augen: Das Team und ich sollen durch ihn als Führungskraft Bestleistungen erbringen können.
  • Ich treffe eine klare Vereinbarung mit ihm, wie er sich künftig verhalten soll und fordere die Einhaltung der Vereinbarung konsequent ein.
Zurück zum Artikel