Feedback von Führung und Mitarbeiter im Unternehmen
Bei einem 360°-Feedback, unabhängig ob die Durchführung schriftlich oder internetbasiert erfolgt, erwarten alle Beteiligten eine ressourcenschonende und sichere Datensammlung und –auswertung. Zentrale Erfolgsfaktoren für die Akzeptanz und nachhaltige Wirkung setzen jedoch bereits früher, bei der Vorbereitung an. Ein 360°-Feedback entfaltet dann seinen vollen Nutzen, wenn offene und ehrliche Rückmeldungen abgegeben werden. Dies setzt voraus, dass die Beteiligten Commitment für das Verfahren entwickeln und fördert bei Feedback-Empfängern eine konstruktive Auseinandersetzung mit den erhaltenen Rückmeldungen. Auf Seiten der Feedback-Geber begünstigt Commitment eine größere Teilnahmebereitschaft und steigert die Qualität des Feedbacks. Die entscheidenden Weichen für die Entwicklung von Commitment werden im Vorbereitungsprozess gestellt.
Phase 1: Rahmenbedingungen und Zielsetzung festlegen
Klare Rahmenbedingungen, attraktive Ziele und ein transparenter Prozessablauf dienen den Beteiligten eines 360°-Feedbacks als Orientierung im Projekt. Wie vielfältig allein die Zielsetzungen sein können, zeigt dieser Überblick:
| Für das Individuum | Für die Gruppe | Für die Organisation |
|---|---|---|
| Abgleich von Selbst- und Fremdbild | Gruppenspezifischer Entwicklungsbedarf | Förderung der Feedbackkultur |
| Individuelles Stärken-Schwächen-Profil | Optimierung von Arbeitsprozessen | Portfolio des Führungsteams |
| Personenspezifischer Entwicklungsplan | Anregung der Teamkommunikation | Identifikation von Erfolgsbarrieren |
Prämisse für eine erfolgreiche Planung ist dabei das Schaffen eines einheitlichen Verständnisses des 360°-Feedbacks. Dies wird den Beteiligten erleichtert, wenn sich der Feedback-Prozess nahtlos in bestehende Strukturen einfügt. Dazu gehört die Ausrichtung an andere Instrumente der Personalentwicklung und eine hohe Wiedererkennung von Inhalten der Unternehmensvision, der Unternehmensstrategie und der Unternemenswerte.
Phase 2: Fragebogen fallspezifisch gestalten
Das Herzstück des 360°-Feedbacks ist der eingesetzte Fragebogen. Die Beteiligten entwickeln dann Commitment, wenn die hier aufgeführten Fragen ihrer Unternehmensrealität entsprechen und sie von deren Beantwortung einen hohen Nutzen haben. Der Fragebogen soll deshalb in direktem Bezug zur Organisation stehen und die Themenbereiche abbilden, die für den Arbeitsalltag der Feedback-Teilnehmer relevant sind. Für die inhaltliche Konzeption des Fragebogens gibt es verschiedene Ansätze. Unternehmen, die ein übergreifendes Kompetenzmodell definiert haben, nutzen dieses in der Regel zur Ableitung passender Fragen. Dies erhöht den Wiedererkennungswert zentraler Anforderungen und fördert die Kommunikation über gegenseitige Erwartungen in Bezug auf die für den Unternehmenserfolg wichtigsten Verhaltensweisen.
Wer mit dem 360°-Feedback einen initiativen Schritt in Richtung Feedback-Kultur gehen möchte, nutzt das Projekt schon bei der Neugestaltung eines Fragebogens für einen intensiven Austausch über erwartetes Verhalten. Begleitend werden visionäre Interviews mit Schlüsselpersonen geführt und Workshops zur Festlegung der Befragungsinhalte veranstaltet. Wird das Feedback hingegen für eine kleine Gruppe von Feedback-Empfängern genutzt, lohnt die Nutzung von Best-Practice-Fragebögen. Die in der Praxis vielfach erfolgreich angewendeten Fragen können so ausgewählt sowie gegebenenfalls modifiziert und ergänzt werden, dass sie die spezifische Arbeitsrealität des auftraggebenden Unternehmens bestmöglich reflektieren.
Phase 3: Transparenz durch Kommunikation schaffen
Die Information über Ziel, Ablauf und Nutzen des Feedback-Verfahrens solle in einem mehrstufigen Prozess erfolgen. Dabei gilt es alle Beteiligten – Feedback-Teilnehmer sowie Entscheidungsträger, Betriebsräte oder auch Datenschutzbeauftragte – proaktiv einzubeziehen und schrittweise mit relevanten Informationen zu versorgen. Sinnvoll ist die Nutzung bestehender Kommunikationskanäle wie zum Beispiel Informationsunterlagen, Veranstaltungen und Präsentationen, Informationsseiten im Intranet, Mitarbeiterzeitungen oder persönliche Gespräche. Hierbei werden nicht nur organisatorische Aspekte übermittelt. Vorrangig soll das Interesse geweckt werden, den Feedback-Prozess konstruktiv zu gestalten und zu nutzen. Weiterhin ist die Aufklärung über die Anonymität und Datensicherheit des Verfahrens erforderlich. Die Kenntnis über den Umgang mit den Daten gibt Beteiligten Sicherheit und stellt deshalb eine Grundvoraussetzung für offenes und ehrliches Feedback dar.
Fit für Feedback ist ein Unternehmen also dann, wenn es den Rahmen für nützliches Feedback umsichtig steckt. Neben den beschriebenen Grundsteinen, die während der Vorbereitung gelegt werden, sollte auch die Feedback-Sammlung und -Auswertung mit Sorgfalt geplant werden. Mit dieser Problematik wird sich Teil zwei der Beitragsreihe befassen.