FragetechnikDiese Fragearten sollten Führungskräfte kennen

Mit der Fragetechnik können Führungskräfte ihre Mitarbeiter zur Problemlösung führen. Je nach Ziel werden unterschiedliche Fragetypen angewendet.

Führungskräfte geraten immer häufiger in Situationen, in denen sie sich ihren Mitarbeitern gegenüber wie ein Coach verhalten müssen. Wenn Mitarbeiter eigenverantwortlich Probleme lösen sollen oder es mit komplexen Aufgaben zu tun haben, dann kommen Führungskräfte mit einem autoritären Führungsstil nicht weit. Führungskräfte sind in solchen Situationen als Coach gefragt, wollen sie ihre Mitarbeiter beim Entwickeln der hierfür erforderlichen Kompetenzen unterstützen. Eine wichtige Methode dazu ist die Fragetechnik.

Mit der Fragetechnik zur Problemlösung führen

Wenn Mitarbeiter im Arbeitsalltag nicht weiter wissen, können Führungskräfte selten eine Lösung aus dem Ärmel schütteln. Sie können den Mitarbeitern aber als Unterstützer zur Seite stehen. Ein Mittel dazu ist die Fragetechnik. Mit der Fragetechnik werden neue Perspektiven eröffnet. Die Führungskraft stellt dem Mitarbeiter Fragen, die den Blick des Mitarbeiters auf das Problem erweitern. Mit dem erweiterten Blick kann der Mitarbeiter neue Lösungsansätze entdecken. Bei der Fragetechnik werden mehrere Arten von Fragen unterschieden.

Problemorientierte Fragen erkunden die Ist-Situation

Problemorientierte Fragen können Führungskräfte nutzen, um die Ist-Situation genauer zu erkunden. Problemorientierte Fragen liefern oft nur der Führungskraft neue Einsichten, denn der Mitarbeiter ist der eigentliche Experte für sein Problem und kennt bereits alle Details.

Beispiele für problemorientierte Fragen

  • „Seit wann besteht das Problem?“
  • „Wer ist am Problem und dessen Entstehung beteiligt?“
  • „Wie geht es Ihnen in der aktuellen Situation?“
  • „Was haben Sie schon unternommen, um das Problem zu beheben?“

Problemorientierte Fragen bringen vor allem die Gründe zur Sprache, warum das Problem überhaupt besteht und weshalb die bisherigen Lösungsversuche erfolglos waren. Problemorientierte Fragen sollten Führungskräfte sparsam einsetzen, denn sie können zu einer Blockade des Mitarbeiters führen, aus der er sich nur schwer lösen kann. Mit problemorientierten Fragen werden beim Mitarbeiter vor allem Gedanken und Gefühle rund um die negativ erlebte Situation aktiviert. Das erschwert das Finden neuer Lösungsansätze. Denn wer ein Problem lösen möchte, muss einen anderen geistigen Raum betreten.

Merkmale problemorientierter Fragen

  • Verschaffen einen Überblick über die Situation
  • Sollten von Führungskräften maßvoll eingesetzt werden, um eine Problemtrance zu vermeiden

Ressourcenorientierte Fragen betonen die Stärken

Ressourcenorientierte Fragen lenken den Blick auf die Stärken von Menschen und beleuchten die Aspekte, die beim Bewältigen der Herausforderung hilfreich sein könnten.

Beispiele für ressourcenorientierte Fragen

  • „Was oder wer könnte Ihnen in dieser Angelegenheit behilflich sein?“
  • „Was könnten Sie tun, damit die Situation besser wird?“
  • „Beschreiben Sie eine Situation, in der das Problem nicht auftrat und was dabei anders war?“
  • „Was unternahmen Sie bisher, damit das Problem nicht größer wurde?“

Ressourcenorientierte Fragen fördern die Kompetenz des Mitarbeiters, das Problem eigenständig zu analysieren und Problemlösungen zu entwerfen. Mit ressourcenorientierten Fragen können Führungskräfte ihre Mitarbeiter stimulieren, zunächst selbst intensiv und aktiv nach einer Lösung des Problems zu suchen, bevor die Führungskraft eventuell ihre eigenen Lösungsideen in das Gespräch einfließen lässt.

Merkmale ressourcenorientierter Fragen

  • Setzen den Fokus auf hilfreiche Menschen, Umstände oder Dinge
  • Können auch Fragen nach Ausnahmen vom Problem sein
  • Zielen darauf ab, die Kompetenz des Mitarbeiters zum eigenständigen Analysieren und Lösen von Problemen zu erhöhen

Zielorientierte Fragen lenken den Blick auf die Zukunft

Zielorientierte Fragen lenken die Aufmerksamkeit auf die gewünschte Zukunft. Also auf die Situation, in der das Problem gelöst ist.

Beispiele für zielorientierte Fragen

  • „Was genau wollen Sie erreichen?“
  • „Wie sollte eine Lösung aussehen?“
  • „Bis wann wollen Sie Ihr Ziel erreichen?“
  • „Woran erkennen Sie, dass Sie das Ziel erreicht haben?“
  • „Was wird sich durch das Erreichen des Ziels verändern?“

Zielorientierte Fragen bewirken, dass der Mitarbeiter eine Vorstellung von der Zukunft bekommt. Damit erkennt er auch die Perspektiven, die sich ihm oder dem Unternehmen hierdurch eröffnen. Zugleich werden vorhandene Ressourcen und mögliche Hindernisse erkannt.

Auch das Wort „stattdessen“ bewirkt häufig einen Wechsel der Denkrichtung vom Problem zum Ziel. Mitarbeiter wissen oft genau, was nicht geht. Aber was sie „stattdessen“ tun könnten, ist ihnen unklar. Manchmal löst bereits die Frage „Was könnten Sie stattdessen tun?“ oder „Wie könnten Sie das Ziel stattdessen erreichen?“ einen Denk- und Entscheidungsprozess aus, der zu neuen Lösungswegen führt.

Merkmale zielorientierter Fragen

  • Orientieren sich an der Zukunft
  • Beschreiben den erwünschten Zustand
  • Decken die Folgen für den Mitarbeiter und sein Umfeld auf
  • Ermöglichen das Aufspüren von Hindernissen

Neben den bisher beschriebenen Fragekategorien gibt es mehrere Fragetypen, die es wert sind, sie zu kennen. Jeden von ihnen kann man aus einer der vorgenannten Blickrichtungen stellen – also problem-, ressourcen- und zielorientiert.

Mit Skalierungsfragen Veränderungen sichtbar machen

Skalierungsfragen sind ein Instrument, um Erfolge und Misserfolge sowie Gefühle wie Freude oder Frustration zu bewerten. Nicht nur die Führungskraft kann sich hiermit ein Bild über die Stärke des Empfindens der Mitarbeiter machen. Auch die Mitarbeiter selbst bekommen dadurch einen anderen Blick auf die aktuelle Situation.

Beispiele für Skalierungsfragen

  • „Wie würden Sie auf einer Skala von 0 bis 10 Ihre aktuelle Zufriedenheit mit dem Projektverlauf einschätzen?“
  • „Auf einer Skala von 0 bis 10: Wie hat sich das Klima im Projektteam seit unserem letzten Treffen verändert?“
  • „Für wie wahrscheinlich halten Sie es, dass sich das Arbeitsklima durch die neue Aufgabenverteilung von 4 auf 6 verbessert?“
  • „Wenn Sie heute die Kooperation im Team bei 4 einstufen, was müsste geschehen, um auf den Wert 6 zu kommen?“

Mit Skalierungsfragen werden Veränderungen und Erfolgswahrscheinlichkeiten erfasst und sie können zum Planen der nächsten Schritte genutzt werden. Führungskräfte sollten bei der Arbeit mit Skalierungsfragen immer auf kleine, umsetzbare Schritte achten, die motivierend wirken.

Merkmale von Skalierungsfragen

  • Machen Wahrnehmungen, Gefühle und Einschätzungen „messbar“
  • Machen (kleine) Veränderungen sichtbar

Dissoziierende Fragen bringen neue Denkprozesse in Gang

Dissoziieren heißt, vom Problem Abstand nehmen. Bei diesen Fragen geht es darum, eine Position von außen einzunehmen.

Beispiele für dissoziierende Fragen

  • „Was meint Ihr Kollege aus der Fachabteilung XY zu Ihrem Problem?“
  • „Was würde Ihnen Ihr Kunde in dieser Situation raten?“

Wenn Mitarbeiter aus einer Außenperspektive auf ein Problem blicken, sehen sie oft neue Aspekte und entdecken alternative Lösungsansätze. Dissoziierende Fragen sind eine Methode, um das verborgene Wissen der Mitarbeiter anzuzapfen und versteckte Ressourcen zu entdecken. Die Führungskraft kann auch fragen: „Wenn Sie an meiner Stelle wären, was würden Sie dann machen?“

Merkmale dissoziierender Fragen

  • Schaffen durch die „Vogelperspektive“ Übersicht
  • Ermöglichen ein Loslösen des Problems
  • Gringen neue Denkprozesse in Gang
  • Fördern unbewusstes Wissen zu Tage

Hypothetische Fragen erlauben das Vorstellen von Lösungen

Hypothetische Fragen werden genutzt, wenn der Mitarbeiter im Gespräch keine Lösungsmöglichkeiten sieht. Es wird hypothetisch angenommen, dass das Problem gelöst wäre oder gar nicht aufgetreten wäre.

Beispiele für hypothetische Fragen

 Angenommen, das Problem wäre gelöst:

  • „Was hätten Sie dann wahrscheinlich getan?“
  • „Wie würden sich dann Ihre Kollegen verhalten?“
  • „Was wäre dann anders?“

Angenommen, das Projekt verliefe ideal:

  • „Woran würden Sie das merken?“
  • „Wie sähe dann die Zusammenarbeit im Team aus?“
  • „Wie wäre die Beziehung zu Ihren internen Kunden?“
  • „Welche Ergebnisse hätten Sie dann schon erreicht?“

Hypothetische Fragen bieten Mitarbeitern ein Lösungsszenario an, das sie beschreiben und damit quasi „erleben“. Aus den Antworten können Schritte zum Erreichen des Ziels abgeleitet werden. Hypothetische Fragen haben den Effekt, dass Mitarbeiter diese Schritte gedanklich ausprobieren und testen, ob die Effekte für sie überhaupt erstrebenswert oder durchführbar sind.

Merkmale hypothetischer Fragen

  • Erlauben, sich wünschenswerte Situationen oder Lösungen vorzustellen
  • Ermöglichen es, die Machbarkeit von Lösungen zu reflektieren
  • Erleichtern das Probehandeln eines gewünschten Verhaltens

Paradoxe Fragen zielen auf ein Verstärken des Problems ab

Paradoxe Fragen sollen provozieren und den Mitarbeiter mit der Verstärkung seine Problems verblüffen. Ziel der paradoxen Fragen ist es, sich das Problem stärker vorzustellen.

Beispiele für paradoxe Fragen

  • „Was müssten Sie tun, um das Projekt endgültig an die Wand zu fahren?“
  • „Was müssen Sie tun, dass der Vorstand Sie von Ihrem Job entbindet?“

Diese Fragetechnik eignet sich besonders bei Mitarbeitern, die in ihren Problemen gefangen sind. Paradoxe Fragen reizen Mitarbeiter und lösen dadurch oft erhellende Reaktionen aus. Manchmal empfiehlt es sich, paradoxe Fragen anzukündigen, damit der Mitarbeiter sich darauf einlässt. Zum Beispiel: „Mir fällt gerade eine Frage ein, die Ihnen vielleicht verrückt erscheint: Was müsste noch passieren, damit Sie sagen, das Produkt wird nie zuverlässig arbeiten?“

Merkmale paradoxer Fragen

  • Sind widersprüchlich, indem sie das Problemverhalten verstärken
  • Erschüttern festgefahrene Sichtweisen
  • Provozieren beim Mitarbeiter eine Gegenreaktion
  • Stärken das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters

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