FreistellungDas sollten Arbeitgeber wissen

Wenn die Kündigung eines Arbeitnehmers ansteht, bedienen sich Arbeitgeber oft des Instruments der Freistellung. Der Arbeitnehmer wird damit von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung entbunden. Doch aufgepasst: Es gilt, finanzielle Nachteile zu vermeiden!

Gründe für eine Freistellung von der Arbeitsleistung gibt es viele. Angefangen von persönlichen Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, von Problemen mit Kollegen bis hin zu einem Vertrauensbruch, der durch eine Straftat wie etwa einem Diebstahl erfolgen kann.

Doch auch, wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichten eine längere Zeit nicht nachkommen kann und dafür der gesetzlich geregelte Urlaubsanspruch nicht ausreicht, etwa im Falle von Kinderbetreuung, einer Weiterbildung oder einer längeren Reise, kann eine Freistellung das geeignete Instrument sein.

Von Arbeitgeberseite aus erfolgt eine Freistellung meistens im Rahmen einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung. Es können allerdings auch betriebsbedingte Gründe sein, etwa die Tatsache, dass der Arbeitgeber kein Interesse mehr an einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers hat. Auch eine Insolvenz zählt zu den Freistellungsgründen. 

Arten der Freistellung

In der Praxis wird zwischen verschiedenen Arten der Freistellung unterschieden:

Widerrufliche Freistellung

Wenn der Arbeitgeber erklärt, er stelle den Arbeitnehmer frei, beurlaube oder suspendiere ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, kann diese Freistellung jederzeit widerrufen werden. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann jederzeit zu seiner eigentlichen Arbeitsleistung aufgefordert werden und muss dann am Arbeitsplatz erscheinen.

Unwiderrufliche Freistellung

In diesem Fall stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich und unwiderruflich, meistens unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche, frei. Er verzichtet also darauf, den Arbeitnehmer noch weiter zu beschäftigen.

Wenn diese Freistellung einvernehmlich erfolgt, hat sie erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer, denn mit der Freistellung wird er im leistungs- und beitragsrechtlichen Sinn beschäftigungslos. Somit endet die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Vorteil und Hauptgrund einer solchen Vereinbarung sind, dass eine etwaige Sperrfrist nach § 144 SGB III ebenfalls bereits mit Beginn der Freistellung anläuft und bei gutem Timing zeitgleich mit dem späteren Ende des Arbeitsverhältnisses abläuft, sodass der Arbeitnehmer nahtlos ALG I beanspruchen kann.

Bezahlte oder unbezahlte Freistellung

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von sich aus frei, so muss er ihn auch weiterhin entlohnen. Erfolgt die Freistellung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers, erhält er konsequenterweise keine Bezüge mehr.

Freistellung – der gesetzliche Anspruch

Ansprüche auf bezahlte Freistellung ergeben sich wie immer entweder direkt aus dem Gesetz oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung beziehungsweise Rechtsinstituten wie etwa der sogenannten betrieblichen Übung. Ergänzt wird das Ganze durch tarifliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen verhindert, seine Arbeit auszuführen, hat er nach wie vor einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Rechtsgrundlage ist § 616 BGB. Folgende Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein:

Dauer der Verhinderung

Die Dauer der Verhinderung darf nicht unverhältnismäßig lange sein. Kriterien dafür sind:

  • Verhältnis der Zeit der Arbeitsverhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Länge der Kündigungsfrist und
  • die für die Arbeitsverhinderung objektiv notwendige Zeit.

Beweis- und Darlegungslast

Der Arbeitnehmer darf an der Verhinderung keine Schuld tragen. Ein Verschulden wird nur bei einem leichtsinnigen oder unverantwortlichem Verhalten vermutet oder bei einem Verstoß gegen die erforderliche Sorgfalt. Ein unbestimmter Rechtsbegriff, der im Einzelfall auszulegen ist. Wichtig: Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Beweis- und Darlegungslast!

Pflicht zur Unterrichtung

Liegt ein Fall der persönlichen Arbeitsverhinderung vor, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber rechtzeitig darüber informieren. Unterlässt er es, entfällt zwar nicht sein Anspruch auf Weiterbezahlung, doch seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind tangiert, was in letzter Konsequenz zu einer Kündigung führen kann.

Fragen für Arbeitgeber bei einer Freistellung

  • Welche finanziellen Ansprüche hat der Arbeitgeber, wenn ihm die Freistellung erklärt wird?
  • Wie werden seine Urlaubsansprüche und der Ansprüche aus Überstunden berücksichtigt?
  • Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, gegen die Freistellung vorzugehen?
  • Wie hoch ist das Prozessrisiko in Bezug auf die Kündigung des Arbeitsvertrages und die Freistellung?
  • In welcher Form soll die Freistellung dem Arbeitnehmer erklärt werden?
  • Wie sind die Freistellungserklärung bzw. die Freistellungsvereinbarung exakt zu formulieren?

Dazu im Management-Handbuch

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