Führen in ChinaSo führen Sie chinesische Mitarbeiter

Wer als Führungskraft zum Beispiel für ein Projekt nach China beordert wird, sollte interkulturell kompetent sein und wissen, wie man dort Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt. Denn es gibt viele Unterschiede im Vergleich zu Deutschland oder Europa, was das Verständnis vom Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeitern anbelangt. Führungskräfte sollten daher auf folgende Punkte in ihrer Führungsarbeit achten.

Im Großteil der deutschen Unternehmen schätzt und praktiziert man flache Hierarchien. Oft herrscht hier auch eine Kultur des Duzens vor, in der sogar Auszubildende ihren Chef duzen. In China würde eine solche Kultur bei den Mitarbeitern auf Unverständnis stoßen, da die chinesische Gesellschaft auf allen Ebenen des sozialen Miteinanders durchweg von Hierarchie geprägt ist.

Schaffen Sie deshalb klare Hierarchien. Dokumentieren Sie Rang und Zuständigkeiten in einem Organigramm, und statten Sie dazu die Visitenkarten Ihrer westlichen Kollegen mit klaren hierarchischen Titeln aus, nicht mit Funktionen. Unzureichend wäre beispielsweise die Bezeichnung „Sales Manager“. Stattdessen empfiehlt sich „Head of sales“ oder „Director“.

Im Westen werden Führungskräfte oft als primus inter pares bezeichnet, also die Ersten unter Gleichen. In China ist der Chef der Chef. Er entscheidet (meist alleine), weist an und kontrolliert. Er ist aber auch eine Vater- oder Mutterfigur und sollte sich auch um private Themen oder Probleme seiner Mitarbeiter kümmern.

Übernehmen Sie eine patriarchalische Rolle als Führungskraft. Das bedeutet: Weisen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in weit stärkerem Maße an, als Sie es vielleicht gewohnt sind. Nehmen Sie Ihre Führungsrolle ernst und kontrollieren Sie die Arbeitsergebnisse. Dies wird von Ihnen als Chef erwartet.

Die patriarchalische Führungsrolle bezieht sich auch auf gemeinsame private Unternehmungen, wie etwa Ausflüge oder Karaokeabende. Dies schweißt die Firmenfamilie zusammen. Auch im Falle eines privaten Unglücks einer Ihrer Mitarbeiter wird in China finanzielle Unterstützung vom Arbeitgeber erwartet. Seien Sie sich dessen bewusst.

Wenn Sie als Führungskraft Ihr Team zusammentrommeln, damit es Ihnen seine Wünsche für die Zusammenarbeit oder den Arbeitsabläufen mitteilt, sind Sie auf dem Holzweg. Wahrscheinlich werden Sie nur Schweigen und verwunderte Blicke ernten. Vielleicht wird auch der Satz fallen: „Sorry! You're the boss.“

Das gleiche Verhalten legen chinesische Mitarbeiter in der Regel in Arbeitsbesprechungen an den Tag. Diese werden nämlich nicht als Diskussionsforum betrachtet, sondern eher als Ort für Anweisungen und zur Präsentation gemeinsamer Ziele.

Erwarten Sie in Meetings oder Arbeitsbesprechungen also keine eigenen Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Geben Sie stattdessen Vorgaben und schwören Sie Ihr Team auf gemeinsame Ziele ein. Fragen Sie hingegen nach der Meinung Ihrer Mitarbeiter, werden diese Sie wiederum nach der Ihrigen fragen und sich der dann anschließen.

Mitarbeitergespräche sind in westlichen Unternehmen eine Möglichkeit, in der die Beschäftigten ihre Wünsche und Ziele zur persönlichen Weiterentwicklung formulieren können. Das bereits geschilderte Schweigen aus den Meetings in China gilt auch hier.

Als Vorgesetzter werden Sie als derjenige betrachtet, der am besten weiß, was Mitarbeiter benötigen, um ihre Leistungen zu verbessern. Dies sollten Sie dann in diesem Vier-Augen-Gespräch mitteilen. Allerdings sollten Sie dabei weniger westlich direkt kommunizieren, weil dies einen Gesichtsverlust für den chinesischen Gesprächspartner bedeuten könnte.

Bedienen Sie sich stattdessen der Sandwich-Methode und sagen Sie: „Diese Punkte haben Sie gut bewältigt. Nun sagen Sie mir bitte, wie ich Ihnen helfen kann, damit Sie in Punkt XYZ noch erfolgreicher werden.“

Besonders in den industriellen Hochburgen der Ostküste Chinas gehören hohe Fluktuationsraten, vor allem bei den gut qualifizierten Mitarbeitern, zu den teuren Erfahrungen westlicher Firmen. Dies liegt aber nicht – wie oft fälschlicherweise angenommen – am Wunsch nach mehr Gehalt. Chinesische Mitarbeiter geben oft ein schlechtes Betriebsklima als Hauptgrund an.

Dahinter steckt das bereits Oben Gesagte bezüglich festen Hierarchien. Chinesische Mitarbeiter finden es nicht attraktiv, eigenständig in einer flachen Firmenhierarchie zu arbeiten. Sie brauchen und wünschen Anleitung und Führung sowie einen Vorgesetzten, der sich auch für sie als Mensch interessiert.

Binden Sie Ihre chinesischen Mitarbeiter deshalb zusätzlich zu einer angepassten Führungskultur mit finanziellen Zuwendungen. Zwar sind gute Gehälter ein wichtiges Element, aber vor allem in den Ballungszentren lassen sich westliche Unternehmen von den Gehaltsforderungen unter Druck setzen. Prüfen Sie, ob Sie nicht etwa durch freiwillige Leistungen, wie zum Beispiel Krankenversicherungen für die gesamte Familie oder Rentenleistungen, die an den Verbleib in der Firma gebunden sind, die Fluktuationsraten zu senken.

Herbe Enttäuschungen erleben westliche Firmen oft auch in Bezug auf die Mitarbeiterqualifikation. Sie gehen selbstverständlich davon aus, dass eine formal qualifizierte chinesische Fachkraft die gleichen Kenntnisse wie die Fachkraft aus westlichen Unternehmen hat. Doch insgesamt fehlt es den Mitarbeitern aufgrund der eher theorielastigen chinesischem Hochschulausbildung an Praxisbezug und damit an fachlichen Erfahrungen.

Schrauben Sie Ihre Erwartungen hinsichtlich der Qualifikationen Ihrer chinesischen Mitarbeiter also zunächst einmal herunter. In den meisten Fällen werden Sie die Kollegen erst zeit- und kostenintensiv für ihre Tätigkeiten qualifizieren müssen. Umso wichtiger sind dann jedoch wieder geeignete Mitarbeiterbindungsinstrumente.