FührungskräfteNur mittelmäßige Personalrekrutierung

Personalabteilungen deutscher Unternehmen haben nach wie vor Defizite bei der Rekrutierung von Führungskräften: Zu lange Wartezeiten bei der Reaktion auf eine Bewerbung und schlecht vorbereitete Mitarbeiter gehören zum Alltag im Bewerbungsprozess.

Der zweite Teil der Studie „Personalrekrutierung von Führungskräften“ des Instituts für Gegenwartsforschung zeigt ebenfalls deutliche Defizite in den Personalabteilungen der Unternehmen auf. Untersucht wurde der Bewerbungsvorgang ausgewählter Unternehmen in den Branchen Handel, Pharma/Chemie und Automobil. Nur wenigen Personalabteilungen gelingt es, passende Bewerber anzusprechen und zu identifizieren, obwohl ausreichend Führungskräfte auf dem Markt zur Verfügung stehen.

Echte Führungskräfte fühlen sich nur von einem Fünftel der untersuchten Unternehmen angesprochen und motiviert sich dort zu bewerben. Dem Thema „Personalrekrutierung von Führungskräften“ wird demnach in den untersuchten Unternehmen zu wenig Aufmerksamkeit gewidmet. Unprofessionell arbeitende Personalabteilungen können die Außenwirkung und das qualitative Wachstum des Unternehmens gefährden.

Die „Big Three“ der getesteten Unternehmen: Platz 1 für Roche (Gesamtnote 1,7), Platz 2 für Media Markt (Note 2,1) und Platz 3 für Porsche ( Gesamtnote 2,4). Den letzten Platz belegt ein großes Handelsunternehmen mit der Gesamtnote 4,0. Untersucht wurde das Rekrutierungsvorgehen folgender Unternehmen (Kurzform und in alphabetischer Reihenfolge): Aldi Nord, Aldi Süd, Audi, Bayer, BASF, BMW, Celesio, Daimler, Evonik Degussa, Ford, Grünenthal, IKEA, Jaguar, Kaufland, Kaufhof, Media Markt, Merz, METRO, Novartis, Obi, Opel, Otto, Pfizer, Porsche, Roche, Sanofi-Aventis, Skoda, Saturn, Volkswagen, Volvo.

Selbst- und Fremdbild der Unternehmen klaffen auseinander

Die Ergebnisse zeigen, dass zwischen den Branchen keine wesentlichen Unterschiede in der Personalrekrutierung bestehen. Der Leiter des Instituts für Gegenwartsforschung, Oliver Zander, meint:

"Der Trend, der sich in unserer ersten Studie abgezeichnet hat, hat sich leider fortgesetzt. Die Personaler müssen umdenken. Nur die wenigsten Unternehmen können es sich auf Dauer leisten Führungskräfte nicht gezielt anzusprechen oder sie gar wie Trainees und Praktikanten zu behandeln. Wir können den Personalern nur raten, künftig die Ärmel hochzukrempeln und loszulegen.“

Für die HRM- Experten gibt es also viel zu tun. Von der Analyse und Optimierung der gewählten Medien zur Rekrutierung bis hin zu Schulungen in den Personalabteilungen. Der interne Prozess der Bewerbung kann optimiert werden und Unternehmen, die ihre Rekrutierung ausgelagert haben, könnten sich fragen, ob sie dadurch wirklich gute Mitarbeiter finden. Institutsleiterin Annekatrin Gabriel sagt:

„Selbst- und Fremdbild der Unternehmen stimmen leider nur in wenigen Fällen überein. Werbe- und PR- Maßnahmen nützen nur wenig, wenn der Bewerber derart unprofessionell und wie ein Bittsteller abgefertigt wird wie es bei einigen Firmen der Fall war.“ Ein weiteres Manko sind die äußerst langen Wartezeiten auf eine Reaktion des Unternehmens."

Reaktion der Unternehmen dauert zu lange

Einige Unternehmen hätten bis jetzt nicht reagiert, obwohl sie von den Probanden mehrfach eindringlich gebeten wurden ihre Bewerbungsunterlagen zurückzusenden. Gabriel empfiehlt, den untersuchten Unternehmen ihre Mitarbeiter für telefonische Anfragen zu schulen. Mehr als einmal wäre es vorgekommen, dass die angegebenen Ansprechpartner keine Ahnung von der ausgeschriebenen Stelle gehabt hätten. Einige der untersuchten Unternehmen hatten nicht einmal bemerkt, dass Bewerbungen von Mitarbeitern eingegangen waren, die schon lange im Unternehmen tätig waren.  

Ausgangspunkt für die Studie "Personalrekrutierung von Führungskräften" des Institutes für Gegenwartsforschung waren unter anderem die Fragen des ersten Teils der Studie:

  • Schaffen es Personalverantwortliche, Führungskräfte für ihr Unternehmen anzusprechen?
  • Zu begeistern?
  • Im Bewerbungsprozess überhaupt zu identifizieren?
  • Stimmen die Vorstellungen der Bewerber und Rekrutierer überein?
  • Findet der Bewerber das zu ihm passende Unternehmen, in dem er sich optimal einbringen kann und so das Wachstum des Unternehmens fördert?

Angeregt wurde die Untersuchung durch die weit verbreitete Meinung, dass in Deutschland ein Führungskräftemangel herrsche und die Personalabteilungen steigende Summen zur Personalrekrutierung ausgeben müssten.

[dw; Quelle: Institut für Gegenwartsforschung; Bild: fotolia]

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel