Führungskräfte rekrutierenWie Sie Führungspotenzial erkennen

Führungskräfte werden häufig aus dem eigenen Unternehmen rekrutiert. Wie erkennen Personalverantwortliche dort das Führungspotenzial ihrer Mitarbeiter – ohne aufwendige Assessments durchführen zu müssen?
Von Prof. Dr. Lothar Schäffner

Führungskräfte werden häufig mithilfe aufwendiger Assessments rekrutiert. Das beobachtbare Verhalten der Kandidaten wird dann operationalisiert und mit den Anforderungen an die neue Führungskraft verglichen. Das geht auch einfacher: Der Umgang zwischen der potenziellen Führungskraft und den Kolleginnen und Kollegen im Arbeitsalltag gibt bereits Hinweise auf das Führungspotenzial.

Welches Teamverhalten auf Führungskompetenz deutet

Potenzielle Führungskräfte werden von ihren Kollegen im Arbeitsalltag häufig um Unterstützung gebeten. Sie werden an ihrem Arbeitsplatz aufgesucht und um Rat gefragt. Potenzielle Führungskräfte sind dann bereit, ihren Kollegen mit Rat zur Seite zu stehen, sie nehmen diesen die Arbeit aber nicht ab.

Führungsfähigkeit ist erkennbar, wenn eine Person andere befähigen kann, aufgetragene Aufgaben – auch in Zukunft – erfolgreich selbst zu erledigen. Wer anderen die Arbeit aus der Hand nimmt, zeigt vielleicht, dass er fachlich kompetent ist. Er ist allerdings keine gute Wahl bei der Rekrutierung von Führungskräften.

Welches Verhalten in Teamsitzungen auf Führungskompetenz deutet

Wie verhält sich jemand in Teamsitzungen? Auch solche Beobachtungen sind hilfreich. Der lautstarke Wortführer einer Gruppe wird eher keine gute Führungskraft sein. Wer stattdessen eine Moderatorenrolle einnimmt und ein Team zu einem gemeinsamen zielgerichteten Vorgehen eint, hat Führungspotenzial. Diese Kandidaten können den Stand der Diskussion überblicken, auf den Punkt bringen und anschließend das Ergebnis zusammenfassen. Wenn andere Teammitglieder einem Kandidaten diese Rolle nicht nur zugestehen, sondern ihm übertragen, spricht das für dessen Führungskompetenz. Denn damit wird deutlich, dass diese Person auf eine Metaebene wechseln und Teamsitzungen von dort aus betrachten kann. Das verspricht gute Führung.

Eine potenzielle Führungskraft kommuniziert darüber hinaus ihre Beobachtungen, hält sie also zum Beispiel nicht als Machtreservoir zurück. Selbst in kritischen Fällen bleiben solche Kandidaten mit ihrem Feedback konstruktiv. Sie selbst sind offen für Kritik von anderen. Der Wechsel auf die Metaebene beschränkt sich also nicht auf das Verhalten anderer, sondern schließt das eigene Tun mit ein.

Akzeptanz als Indikator für Führungskompetenz

Führung lebt von der Akzeptanz durch die Geführten. Wer diese Akzeptanz nicht gewinnt, hat als Führungskraft verloren. Insofern ist die Akzeptanz durch andere bei der Zusammenarbeit, also noch ohne formale hierarchische Strukturen, ein sehr guter Indikator für einen späteren Führungserfolg. Denn Führungskräfte müssen auf das  Vertrauen und die Einsicht der Mitarbeiter bauen, wenn sie ihnen Aufträge übergeben. Wer sich dazu auf die formale Vorgesetztenfunktion berufen muss, muss mit Konflikten rechnen. Die Mitarbeiter könnten ihre Aktivitäten dann zum Beispiel auf den Nachweis vermeintlicher Fehler der Führungskraft richten.

Die eigenen fachlichen Fähigkeiten, die Bereitschaft und das Geschick, die anderen in ihren Möglichkeiten zu stärken, ein konstruktives Feedback-Verhalten und ein selbstkritischer Blick sind Quellen der Akzeptanz. Und gerade die Akzeptanz ist der zentrale Faktor für den Erfolg als Führungskraft.

Achtsamkeit als Schlüssel bei der Rekrutierung von Führungskräften

Die Führungskräfte der oberen Ebenen sind für die Entwicklung von Nachwuchsführungskräften verantwortlich. Sie können diese wichtige Aufgabe nicht von ihrem Schreibtisch aus managen, sondern müssen im Arbeitsfeld ihrer Mitarbeiter deren konkretes Verhalten achtsam wahrnehmen. Achtsamkeit für die Interaktion zwischen den Menschen im Unternehmen ist somit gleichermaßen ein Instrument zur Personalauswahl wie auch ein Kriterium für Führungspotenzial.

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